http://www.hr-expo.jp/seminar_tokyo/

1. 第5回 HR EXPO
バリューが全て。
急成長を支えるメルカリの採用活動とその実行力
Mercari, Inc.
ISHIGURO Takaya
https://www.mercari.com/jp/

2. Agenda
1. 自己紹介
2. メルカリ概要
3. メルカリの採用活動
4. メルカリの制度企画
2

3. 自己紹介

4. 石黒 卓弥
Takaya Ishiguro
株式会社メルカリ HRグループ マネージャー。
成長期のNTTドコモに新卒入社、ドコモでは営業、人事、新規事業会社立ち上げ、その後に新規
サービスの企画運営を担当。2015年より現職。メルカリでは採用を中心とした人事企画を担当。
t:https://twitter.com/takaya_i f:https://www.facebook.com/takaya.ishiguro
https://www.linkedin.com/in/takayaishiguro/
https://www.wantedly.com/users/501178
https://newspicks.com/user/131049
https://bizhint.jp/business_card/2096
4

5. メルカリ概要

6. 株式会社メルカリ 概要
■ 会社設立日: 2013年2月1日
✓ サービスローンチ：
• 日本：2013年7月
• 米国：2014年9月
• 英国：2017年3月
■ オフィス : 東京、仙台、福岡、
San Francisco、Portland、London
■ 従業員数：約500名
✓ 半数以上の従業員はカスタマーサポート
6

7. 株式会社メルカリ 概要
7
代表取締役社長兼CEO
山田進太郎
元ウノウ創業者
代表取締役社長
取締役 US CPO
富島寛
元BOI創業者
代表取締役社長
取締役 US CEO
石塚亮
元米RockYou!創業者
チーフアーキテクト
取締役社長兼COO
小泉文明
元ミクシィ株式会社
取締役CFO
■ 取締役は経営経験が豊富で、過去にゲームを含めたソーシャルサービスの運営経
験がある
■ 過去総額約126億円の資金調達を実施
取締役 CPO
濱田優貴
元サイブリッジ
共同創業者・副社長
N

8. メルカリのミッションとバリュー
8
▼ミッション
”新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る”
Create value in a global marketplace where anyone can buy &
sell
▼バリュー
Go Bold – 大胆にやろう
All for One – 全ては成功のために
Be Professional – プロフェッショナルであれ
N

9. フリマアプリ「メルカリ」とは
日本最大のフリマアプリ
3分で簡単出品
安心安全の決済
9
N

10. 主要KPI
ダウンロード数
流通額
出品数
7,500万DL
（日本5,000万DL、米国2,500万DL）
月間100億円超
1日100万品以上
10

11. ダウンロード数推移（JP）
※
11

12. ダウンロード数推移（US）
12
※

13. 今後の事業展開
1. 国内での更なるメルカリの拡大
2. 新会社設立による新サービスの提供
3. 米国をはじめとした海外展開の加速
13

14. メルカリの採用活動

15. 組織戦略
ミッションを達成させる為のバリューを中心に
組織・採用・評価・制度などのHR戦略全てを設計
【ミッション】
”新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る”
Create value in a global marketplace where anyone can buy & sell
【バリュー】
Go Bold – 大胆にやろう
All for One – 全ては成功のために
Be Professional – プロフェッショナルであれ

16. HRグループのミッション
当社にとって価値のある優秀なメンバーを集めること
• メルカリは卓越した能力を持った個人が考え抜きベストを尽くす組織です。
• メンバーは常にオーナーシップを持って自由闊達に仕事をし、専門的能力をレベルアップしてい
きます。
メンバーが思い切り働ける環境をつくること
• メンバーの力を結集してチームで最高のプロダクトを創ります。
• チームはどのような成果をあげており、それに個人としてどのように貢献しているか
というチームワークを非常に重視しています。
思い切りやったことに対して、適正に評価すること
• 世の中にインパクトを与える多くのイノベーションを生み出します。
• 破壊的創造を目指し大胆にチャレンジし、数多くの失敗から学んでいきます。

17. HRグループのミッション
当社にとって価値のある優秀なメンバーを集めること
• Be Professional – プロフェッショナルであれ
メンバーが思い切り働ける環境をつくること
• All for One – 全ては成功のために
思い切りやったことに対して、適正に評価すること
• Go Bold – 大胆にやろう
グループのミッションもバリューに紐付けて設計

18. 事業とValueの関係性
【ビジネスゴール】
• C2C/Marketplace
• Global
【特徴】
• Competitive
• Winner takes all
【バリュー】
• Go Bold
• All for One
• Be Professional
メルカリのビジネスモデル特有の課題を解決するために必要な
Valueの設計であり、Valueが事業と連携していないと意味をなさ
ない

19. 計画→実行で大事にしていること
Plan
• Valueを軸に企画する
• 性善説にたち、シンプルに設計する
• ネーミング/パーケージ化にこだわる
Action
• プレゼンしメンバーを巻き込む
• メンバーが施策にコミットし発信する
Review
• 発信後の社内外の空気感をチェックする
✓ 利用しない＆しらけている
✓ 周りがざわつかない
• すぐにチューニングするorやめる
HR施策をウェブサービスを作るように運用していく

20. 事例_1：BOLD INTERNSHIP in USA
1. Valueを軸に企画
2. 性善説、シンプル
3. ネーミング/パーケージ化
▶ 前例のないBOLDさ、Professional感
▶ 学生を信じる。ミッションはシンプルに
▶「米国100人」と言うわかりやすさで
Y！ニューストップに

21. 事例_2：スクショ採用
1. Valueを軸に企画
2. 性善説、シンプル
3. ネーミング/パーケージ化
▶ Professionalへの理解、BOLDな実行力
▶ シンプルだが本質的な手法がメッセージ
▶「スクショ採用」でTV取材＆Twitterで
話題に

22. 事例_3：Mercari Tech Research
1. Valueを軸に企画
2. 性善説、シンプル
3. ネーミング/パーケージ化
▶ Professional&All for Oneに使える制度
▶ 渡航者を信じて条件はアウトプットのみ
▶ ”Mercari Tech Research”という
ネーミングにすることでわかりやすさを

23. 事例_4：日経新聞広告「世界にはみ出す人、求む。」
1. Valueを軸に企画
2. 性善説、シンプル
3. ネーミング/パーケージ化
▶ 前例のないBOLDさ、Professional感
▶ 全面を使いながらメッセージはシンプル
▶ 求人フォーマットのパッケージに
しながら、タイトルにこだわりを

24. メルカリの採用力
リファラル採用の徹底⇒約90%の採用がエージェント以外
• 採用会食サポート：事前申請なし。事後の3行の報告でok
• 社内でのグループプレゼンの実施：巻き込み＆募集要項の拡散強化
• Drink Meetup/勉強会の開催：タレントプールの構築
• LinkedIn/Twitterなどでスカウト：マネージャー以上の採用コミット
HR自らがブランディングを設計しハンドリングする
露出方針：
常にValueに紐付けたメッセージをなるべく多くのメンバーで
経営陣：効果的なタイミングで外部メディア活用
メンバー：メルカン内コンテンツをHRで制作＆登壇機会の確保

25. 25
TV取材・放映時の一コマ

26. 26
TV取材・放映時の一コマ

27. 27
唯一にして最重要の人事活動

28. ”唯一にして最重要の人事活動”
28

29. リファラル採用の浸透
29

30. リファラル採用に必要なもの
• 社員の協力（インセンティブ？）
• 会社の認知（広報）
• 役員の理解
• システム導入
30

31. リファラル採用に必要なもの
• 社員の協力（インセンティブ？）
• 会社の認知（広報）
• 役員の理解
• システム導入
31
？

32. 「社員が会社を好きであること」
32
リファラル採用に「最も」必要なもの

33. 「社員が会社を好きであること」
＝
「自社を紹介したい」と、
心から思えていますか？
33
リファラル採用に「最も」必要なもの

34. 募集要項
34

35. 募集要項に全職種書いてあります
必要条件
• メルカリの事業への理解・共感
35

36. 質問です
36

37. 「毎日何にどのくらい時間を使っているか」
意識していますか？
37

38. A→
ブランディングや発信、選考シナリオ設計、など本来の『採用活
動』に時間を割く
B→
「報告用資料作成」「レポーティング」「社内調整」「MTG」…
38
どちらですか？

39. ◎→
ブランディングや発信、選考シナリオ設計、など本来の『採用活
動』に時間を割く
×→
「報告用資料作成」「レポーティング」「社内調整」「MTG」…
39

40. 私達が続けているもの
1. 毎日
a. メルカン
b. wantedly
c. Indeed
d. LinkedIn
e. SNS
f. 採用管理
2. 毎週
a. Weekly Mercari
b. グループプレゼン
c. スカウトリスト
40
3. 毎月
a. Meetup
b. 会食の進捗確認
4. 毎Q
a. OKR（目標設定）
b. 振返り
・・・

41. 継続は力なり
※参考ブログ→https://www.wantedly.com/companies/mercariapp-com/post_articles/37962
41

42. ブランディング
＝
『共感』
42

43. 採用時、四半期評価にもValue
• 採用判断もValue3要素×3項目の計9項目をベースに評価
✓ 1P=100万として、全項目何百万のサラリーが妥当か評価
✓ 入社後ステップや懸念・リスクも面接時に記載
✓ 入社後面談を通じて面接時からのズレがあれば是正
✓ エンジニアやプロモなど一部職種は課題を求めprofessional要素を判
断
• 四半期評価ではOKR評価とValue評価を実施
✓ ３つのValueに沿った行動評価を各自が記入し上長と面談
入社前後全ての評価がvalueに紐付いて判断されている

44. メルカリの制度企画

45. 人事評価
昇給・インセンティブ付与とマネジャーやスペシャリスト職への登用
• OKR（四半期）
✓ 優先順位を明確化し、飛躍的な成功に全社/個人コミットする
✓ OKRがツリー化し見える化していることで、誰が何にコミットしているかが
わかる
• Value（半期）
✓ 進め方が会社として評価できるか（ラッキーで評価されない）
✓ メンバーから見た時に評価軸に恣意性がなく統一されているか
• Team（半期）
✓ 参考としてOKRやvalueの評価に加えてアドバイスを吸い上げる

46. 制度
• 産休（産前10w・産後6m）/ 育休（2m）
• 介護休暇の付与
• 病気 / ケガ / 死亡へのフォロー
• 子育て支援 / 妊活 / 婚活
• 認可外保育園費用負担
Merci Boxの基本的な考え方
• ライフイベントにおけるダウンサイドリスクを会社がケアすることで、Go
Boldな働きが出来る環境を提供
• 基本的にはアップサイドは給与やSOで大胆に還元し、ダウンサイドのみ
merci boxでケア

47. 制度
Go Boldに働ける職場環境の整備
• フレックスの導入
✓ 12-16時のコアタイム
• PC/キーボード/ディスプレイ/スマホは好きなモノを会社が用意
• マンションを全拠点で借りる（メルカリハウス）
• 副業やイベント登壇などは「推奨」
✓ 収入についても会社は関与しない
• 語学学習サポートやセミナー参加、書籍購入なども支援

48. 現状の最大の課題
【業務周辺】
• メディア・勉強会露出
• 達成会（表彰・カード）
• メンターランチ、ウェルカムラン
チ
• 新入社員バルーン
• 椅子への名前刻印
社員の顔と名前が一致しない ＝ 無関心化との戦い
• 関心が無いわけではないが諦めることで、All for One的なマインドが喪失
し、会社を弱体化させる恐れ
• 一致しない問題をオープンにし、知るきっかけをひたすら作る
【プライベート寄り】
• 部活
• シャッフルランチ
• チームビルディング支援

49. 参考：ミッション・Valueを浸透させる
49

50. Create value in a global marketplace
where anyone can buy & sell
50

51. We're hiring!
51