1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Sistema de Avaliação de Desempenho
Ana Sofia Costa
Turma 3N2 Nº 20063007

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de
desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para
estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma
pessoa.”
Idalberto Chiavenato

3. VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Para a chefia :
• Avaliar o desempenho dos colaboradores, tendo em conta
os factores de avaliação e o contacto com um sistema de
medição objectivo;
Propor acções no sentido de melhorar o desempenho dos
•
colaboradores;
Comunicação com os colaboradores, fazendo-os
•
compreender a avaliação do desempenho e mostrando-lhes
como está o seu desempenho através desse sistema.

4. VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Para o colaborador:
• Dar a conhecer os aspectos comportamentais e de
desempenho que a empresa valoriza no seu trabalho;
Dar a conhecer as expectativas da sua chefia em relação
•
ao seu desempenho, os seus pontos fracos e fortes;
Mostrar as acções que a chefia toma quanto ás melhorias do
•
seu desempenho (formação) e aquelas que o colaborador
deve tomar por conta própria;
Permite ao colaborador fazer uma auto-avaliação e uma
•
auto-crítica quanto ao seu desenvolvimento e desempenho.

5. VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Para a organização:
Avaliar o potencial humano e definir a contribuição de
•
cada colaborador;
Identificar os colaboradores que necessitam de
•
desenvolvimento e seleccionar aqueles com condições
de promoção ou transferência;
Dinamizar a política de R.H., através da oferta de
•
oportunidades aos colaboradores, estimulando a
motivação e a produtividade.

6. DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As desvantagens podem prender-se com a subjectividade do
processo, que pode ser atribuída a diversas causas:
Erro de Julgamento (erro constante, erro de enviesamento e
•
erro de prestígio)
Avaliadores (ambiguidade na avaliação, provocada por falta
•
de informação ou informação errónea)
Processo (método desadequado, parâmetros especificados
•
mal definidos, falta de feedback)
Politica da organização (avaliação de desempenho como
•
ritual, para definir apenas aumentos de remuneração ou
atribuição de pequenos prémios aos melhores avaliados)
Inflexibilidade do método (avaliação de equipa baseada no
•
comportamento individual, avaliação de colaboradores com
desempenho de funções longe da chefia)

7. ERROS TIPO
Efeito
Efeito de Halo Semelhança
Efeito de
“primeira
impressão”
Proximidade
Tendência
Temporal
Central

8. NOVAS TENDÊNCIAS PARA A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
1. Os indicadores tendem a ser sistemáticos, visualizando a
empresa como um todo e compondo um conjunto
homogéneo e integrado que privilegia todos os aspectos
importantes;
2. Os indicadores tendem a ser seleccionados como critérios
distintos de avaliação;
3. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para
evitar possíveis distorções e para não desalinhar outros
critérios de avaliação;
4. Avaliação do desempenho através de processos simples e
não estruturados, isto é, sem difíceis processos
democráticos;

9. NOVAS TENDÊNCIAS PARA A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
5. Avaliação do desempenho como elemento integrador das
práticas de R.H.;
6. Avaliação do desempenho como forma de feedback às
pessoas. Constitui-se num instrumento de troca de informação
entre as pessoas;
7. Avaliação do desempenho requer a medição e comparação
de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais;
8. Ênfase cada vez mais nos resultados, nas metas e os objectivos
alcançados do que o próprio comportamento;
9. Cada vez mais intimamente relacionado com a noção de
expectativa.

10. CONTROLO
O controlo é a função administrativa que consiste em
medir e corrigir o desempenho dos colaboradores, a fim de
assegurar que os objectivos da empresa e os planos
delineados para alcançá-los sejam realizados. O controlo
tem por objectivo apontar as falhas e os erros para
rectificá-los e evitar a sua reincidência.

11. CONCLUSÃO
Um sistema de avaliação de desempenho eficiente e
eficaz pode ser um poderoso instrumento de
motivação e aperfeiçoamento individual.
É por isso, importante que as organizações lhe
dediquem o máximo de atenção.
No entanto, este sistema deverá respeitar os
factores culturais e as especificidades de cada
organização tendo em conta 2 importantes factores:
HOMEM – na busca da realização profissional e no
seu anseio pelo reconhecimento do seu trabalho.
ORGANIZAÇÃO – no poder de seleccionar e
escolher os melhores colaboradores.