Причины снижения эффективности традиционного планирования преемственности и карьерного планирования.

1. Кадровый Рынок
резерв талантов
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011
Сергей Юлдашев, Москва, 2011

2. 1. Проблемы
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 2

3. 3 самых популярных в России подхода:
Кадровый резерв
Отсутствие
Планирование Пул талантов
формализованной
преемственности (HiPo)
системы
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 3

4. Планирование преемственности
СУТЬ: для каждой управленческой позиции готовится 1-3
резервиста. В случае возникновения вакансии резервист
продвигается.
ПЛЮСЫ
• Кадровая защищенность
• Прицельное развитие резервистов
МИНУСЫ
• Список преемников быстро устаревает
• Неопределённость со временем
продвижения
• Корректировка критериев руководителем
ИТОГ
• Низкий процент назначений из резерва
• Демотивация резервистов
• Деньги на развитие сотрудников на ветер
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 4

5. Пул талантов
СУТЬ: выделяется пул высокопотенциальных руководителей.
Для них создаются программы развития. При возникновении
управленческих вакансий, резервисты из пула рассматриваются
в первую очередь.
ПЛЮСЫ:
• Нет громоздкой системы планирования
• Усиленное внимание резервистам
МИНУСЫ:
• Отсутствие анализа потребностей:
сначала развиваем, потом думаем, куда
пристроить
• Неопределённость со временем
продвижения
• «Звездная болезнь» резервистов
ИТОГ
• Низкий процент назначений из резерва
• Деньги на развитие сотрудников на ветер
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 5

6. Как мы пытаемся избавиться от
проблем этих подходов?
• Пытаемся дисциплинировать менеджмент в
реализации утвержденных планов
• Автоматизируем карьерное планирование
• Улучшаем методы оценки
• Документируем процессы (планы карьерного
развития)
ь
по лучит е
Мы хотим или боле
ль
ав томоби лошадь?
ю
быстру
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 6

7. Что мы упустили?
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 7

8. Проблемы не только в исполнении, но и в
архитектуре самих подходов
Проблемы с исполнением известны
Исполнение (управленческие, технические)
(execution)
100%
Архитектура
системы
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 8

9. 2. Что не так с
архитектурой?
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 9

10. Дилемма
Идти от ДОЛЖНОСТИ
или
от ЧЕЛОВЕКА?
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 10

11. Матрица 2х2
Долгосрочная Планирование Планирование
перспектива
замещений карьеры
Краткосрочная
перспектива
Рынок кандидатов Рынок вакансий
Интересы компании Интересы сотрудника
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 11

12. 3. КАРЬЕРА ДЕЛАЕТСЯ «ПОВЕРХ
КОМПАНИЙ»
2. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ
СОТРУДНИКОВ НЕ ПРОЗРАЧНА ДЛЯ Таланты предпочитают влиять на свою
РАБОТОДАТЕЛЯ карьеру, а не зависеть от одного
работодателя
1. НЕ МНОГИЕ СОТРУДНИКИ
ГОТОВЫ ЗАГАДЫВАТЬ НА ДОЛГО
Планирование карьеры
4. ВЫБИРАЮТ ТАЛАНТЫ, А НЕ
РАБОТОДАТЕЛИ
Что бы мы не запланировали,
5. КАК СОТРУДНИК МОЖЕТ ДОВЕРИТЬ СВОЮ сотрудник может изменить
КАРЬЕРУ HR-ам, КОТОРЫЕ И САМИ НЕ ДОЛГО решение.
ЗАДЕРЖИВАЮТСЯ В КОМПАНИИ?
«Отправляйся в Магадан, сынок. Через три года обещаем
тебя вернуть директором (если сами тут еще будем)»
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 12

13. 3. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ
СОТРУДНИКОВ НЕ ПОДКОТРОЛЬНА
РАБОТОДАТЕЛЮ
4. В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО
Преемники уходят. ДЕФИЦИТА ТАЛАНТЫ НЕ ГОТОВЫ
ЖДАТЬ НАЗНАЧЕНИЙ ДОЛГО
Кто согласиться сидеть на скамейке
запасных, когда в стране такой спрос
на таланты?
Планирование заме
щений
1. СОКРАЩЕНИЕ ГОРИЗОНТОВ
ПЛАНИРОВАНИЯ В БИЗНЕСЕ
2. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ
Кто может сказать – сколько и какие ИЗМЕНЯЮТСЯ БЫСТРО И ЧАСТО
людей нам понадобится? НЕПРЕДСКАЗУЕМО
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 13

14. Планирование Планирование
замещений карьеры
а за
ая войн на
Реальн едется
в
таланты олях
этих п
Рынок кандидатов Рынок вакансий
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 14

15. И внутренний рынок труда
проигрывает внешнему
Внешний
рынок
труда
Внутренний
рынок
труда
Поиск
через
знакомых
Да
Да
Excecu<ve
search
Развит
Крайне
редок.
Как
правило,
(включая
headhun<ng)
внутренним
хедхантером
выступает
только
первое
лицо
Электронные
площадки
Развиты
В
лучшем
случае
существуют
для
поиска
вакансий
и
лишь
для
массовых
или
работников
линейных
управленческих
позиций
Рынок
проектов
и
рынок
Развит
для
небольших
Представлен
лишь
в
наиболее
проджект-­‐менеджеров
проектов
и
фрилансеров
прогрессивных
консалтинговых
и
high
tech
компаниях
Инфраструктура
Развита:
агентства,
Практически
отсутствуют
(включая
институты
консультанты,
интернет-­‐
посредников)
ресурсы
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 15

16. 3. Что делать?
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 16

17. Корпоративный
рынок талантов
• Никаких «элитных групп» или «избранных»
• Открытый конкурс на максимально большое количество позиций
• Внутренний headhunting
• Реализация «рынка работ» в проектных подразделениях
Примеры: IBM, American Express, Google, Сбербанк
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 17

18. Гибридные
системы
• Новые системы планирования. Организация работы с кадровым резервом по
принципу вытягивания (по аналогии с TPS, supply chain management).
• Реформирование старых систем планирования. Сокращение программ
планирования преемственности и привязка их актуальной потребности в кадрах:
• Горизонт планирования 1-1,5 года
• Точное прогнозирование потребностей в резервистах (на основе статистики
прошлых лет, на основе решений руководства)
• Перевод работы с кадровым резервом из процессной в проектную
деятельность
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 18

19. Спасибо за внимание!
Кадровый
резерв
Сергей Юлдашев
yuldashev@talentcode.ru
Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 19