Objetivos: Fornecer fundamentação conceitual e técnica sobre os princípios básicos do processo de Coach . Oportunizar a cada participante conhecer as características do papel de coach e de "coachee“. Visite nosso site: http://www.nascifconsultoria.com.br

1. O Líder Coach www.nascifconsultoria.com.br

2. Objetivos Fornecer fundamentação conceitual e técnica sobre os princípios básicos do processo de Coach. Oportunizar a cada participante conhecer as características do papel de coach e de "coachee“. www.nascifconsultoria.com.br

3. PORQUE COACHING? www.nascifconsultoria.com.br

4. 24/07/09 - 08h12 - Atualizado em 24/07/09 - 10h56 Canadense faz sucesso no YouTube com no transporte do instrumento. RECLAMAÇÃO MUSICAL Em março do ano passado, a banda canadense Sons of Maxwell realizou uma viagem entre Halifax (Canadá) e Omaha, no estado da Nebraska (Estados Unidos) e, antes de desembarcar em Chicago para a conexão viu, pela janela do avião da UnitedAirlines em que estavam, que seus instrumentos musicais eram literalmente jogados para fora do bagageiro da aeronave pelos funcionários da companhia que manuseavam as bagagens. Foi assim que o violão de US$ 3,500.00 do músico canadense Dave Carroll foi seriamente danificado e o conserto custou o equivalente a R$ 2.425,00. Após nove meses tentando, de todas as formas, ser indenizado, as reclamações contra a companhia não surtiram efeito mas o músico prometeu que iria prosseguir com sua reclamação... cantando. A primeira música da trilogia em vídeo que Dave pretende divulgar, chamada “Unitedbreaksguitars”, tornou-se logo um dos maiores sucessos do site Youtube e já surtiu UnitedBreaksGuitars | Dave Carroll Posted in Branding, Inovação e Tecnologia, Internet, Marketing Viral on 16/07/2009 by Cadeia de Valor Neste viral contra a UnitedAirlines, o músico canadiano Dave Carroll aproveitou o seu talento para protestar de maneira criativa contra a companhia aérea norte-americana. Cantor canadense prepara segundo vídeo online contra UnitedAirlines Por Camila Fusco | 28/07/2009 - 09:55 O cantor canadense Dave Carroll, que ficou famoso por contar o drama de seu estimado violão Taylor quebrado enquanto viajava pela UnitedAirlines, prepara novamente a artilharia virtual contra a companhia. Conversei ontem com Carroll por telefone www.nascifconsultoria.com.br

6. Melhorar a performance dos negócios, aumentando a produtividade e otimizando recursos

7. Preparar suas Organizações para o crescimento futuro

8. Organizações

9. Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanhã

10. Criar estratégia de Atração e Retenção de TalentosQUEM SOMOS: Classe Mundial, mundialmente O QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo todo www.nascifconsultoria.com.br

11. O Coaching é apenas uma ferramenta que ajuda as pessoas e as empresas a superar este desafio! www.nascifconsultoria.com.br

13. Mudanças

15. Velocidade

17. Performance

18. Colaboração

19. InovaçãoPessoas Estratégia Processo Tecnologia Desenvolvimentode Liderança PerformanceOrganizacional Gerenciamentode Talento Atrair Selecionar Alinhar Motivar Desenvolver Reter

20. Estratégia de Liderança Estratégia Organizacional Estratégia de Liderança Valores Cultura Contexto Prontidão Desenvolver Avaliar Nossa Prática de Desenvolvimento de Liderança Modelagemde Competênciade Liderança Gerenciamentode Sucessão Alinhar Alinhar Programa de Desenvolvimentode Liderança Feedback360° Centros de Avaliação e Desenvolvimento CoachingMentoringLiderança www.nascifconsultoria.com.br

21. Como surgiu? Nos anos 60 do século passado nos Estados Unidos surgem os primeiros programas de aprendizagem para adultos baseados em processos de treinamento e atenção individualizada, identificadas como coaching. Mahler (1964) e Frohman & Kotter (1977). Nos anos 80 a prática profissional de treinadores, especialmente no basquete americano chamou a atenção de profissionais ligados à administração de empresas, por causa da forma com que lidavam com as equipes e com os atletas individualmente (Zeus, 2002). www.nascifconsultoria.com.br

22. “Não são os mais fortes da espécie que sobrevivem, nem os mais inteligentes, mas sim os que respondem melhor às mudanças.” Charles Darwin www.nascifconsultoria.com.br

23. O que é COACH? www.nascifconsultoria.com.br

24. COACH “Coach” é uma palavra francesa antiga que significa “um veículo para transportar pessoas de um lugar para o outro”. Atualmente, um coachajuda uma pessoa a galgar um nível – ao expandir uma aptidão, aumentar a performance ou até ao mudar a forma como a pessoa pensa. Os coaches ajudam as pessoas a crescerem. Eles ajudam as pessoas a verem além do que são hoje para o que elas querem tornar-se amanhã.

25. As empresas contratam o coach para.. para apoiar o desenvolvimento profissional dos lideres; Coaching para preparar uma pessoa para ser o Coach-Líderda sua Equipe; Coaching para apoiar a organização nas diversas ações de gestão. (Ex. mudança, cultura...). www.nascifconsultoria.com.br

27. O Coaching e a Aprendizagem Organizacional • As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem; • A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional não ocorre; • O processo de decisão é que possibilita a aprendizagem organizacional; www.nascifconsultoria.com.br

28. O Coaching e a Aprendizagem Organizacional • As pessoas devem aprender lidar com a mudança contínua das e nas organizações; • Disciplina – uma atividade integrada à nossa vida; • Em vez de nos vermos como algo separado do mundo passamos a nos ver conectados ao mundo. www.nascifconsultoria.com.br

30. Visão compartilhada

31. Aprendizagem em equipe- Pensamento sistêmico

32. Domínio Pessoal Aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançarem suas metas. Modelos Mentais Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões. www.nascifconsultoria.com.br

33. Modelos Mentais “Modelos Mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir.” (Peter Senge)

34. Visão Compartilhada Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado. Aprendizagem em grupo Transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais. www.nascifconsultoria.com.br

35. Pensamento Sistêmico “Há algo dentro de nós que adora montar um quebra cabeças, que adora ver a imagem do inteiro. A beleza de uma pessoa ou de uma flor ou de um poema, está em vê‐los por inteiro. O pensamento sistêmico é uma disciplina para ver o conjunto, uma estrutura de inter‐relações, em lugar de coisas…” (Peter Senge)

36. COACHING INDIVIDUAL ‐ UM MODELO COMPORTAMENTAL Etapa 1 – Acolhimento; Etapa 2 ‐ Identificação dos problemas no nível do comportamento; Etapa 3 – Construção da Linha de Base (como eu sou, como as coisas estão...) Etapa 4 – Hierarquia e escala de prioridades; Etapa 5 –Análise Funcional (em conjunto); Etapa 6 – Construção de possibilidades para solucionar os problemas priorizados; Etapa 7 – Acordos e Planos de Ação; Etapa 8 – Exercícios; tarefas e monitoramento; Etapa 9 – Avaliação e feedback (linha de base dois) Etapa 9 – Fechamento do Coaching Toda sessão de Coaching deve ter um fim em si mesma.

37. Alguns Objetivos individuais • Mudança no comportamento como líder e como colaborador; • Experimentar e inovar (melhoria continua); • Reavaliar como gasta seu tempo; • Reavaliar como gasta seu dinheiro; • Construir metas de crescimento (plausíveis); • Tratar todas as pessoas melhor no trabalho;

38. Alguns Objetivos individuais • Mudança no comportamento como líder e como colaborador; • Experimentar e inovar (melhoria continua); • Reavaliar como gasta seu tempo; • Reavaliar como gasta seu dinheiro; • Construir metas de crescimento (plausíveis); • Tratar todas as pessoas melhor no trabalho;

39. Modelo tríplice contingência • Antes, durante, depois Reações emocionais Comportamento Conseqüência Evento aversivo @

40. Executivo Coaching X Mentoring www.nascifconsultoria.com.br

41. Consultoria Organizacional Benefícios Atingir os objetivos ($) do negócio Melhorar a performance do executivo e da equipe executiva Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e internamente Incremento de alterações no estilo de liderança que impactem positivamente na cultura e no alinhamento organizacional Criação de abordagem estratégica mais ampla ao negócio

42. Conceito Coaching Mentoring Parceria desenvolvida para ajudar ao coachee a encontrar resultados satisfatórios em sua vida profissional e pessoal Visa facilitar a busca de soluções e estratégias, ajudando aos executivos a incrementarem sua performance Conceitual e Presencial, conduzido por profissional especializado (coach) Processo pelo qual o mentor acompanha o desenvolvimento técnico do mentee encorajando-o, mostrando a ele os papéis a serem desempenhados nas situações de trabalho abordando atitudes e comportamentos Presencial, conduzido pelo gerente ou mentor treinado dentro da organização

43. Indicação Coaching Líderes emergentes “High Potential” Novo Papel de Liderança Líder do Futuro Desenvolvendo Líderes Mudança no Papel do Líder (Dimensão/ Responsabilidade) Incrementação/ Melhoria da Eficiência na Liderança Líderes estratégicos Líder Sênior / Nível Executivo Visão / Direção / Estratégia “ExecutiveTeam” – tomada de decisão/ coordenação

44. LeadershipCoaching Desenvolvendo os Líderes LíderesEstratégicos Líderes Emergentes Eficiência da Liderança Impacto no Negócio www.nascifconsultoria.com.br

46. Identificar os principais pontos fortes e oportunidades de melhoria do perfil do executivo

47. Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados; Elaboração do Plano de Ação

48. Acompanhamento da implementação do Plano de Ação, utilizando ferramentas de analise e feedback do processo de desenvolvimento

49. Identificar as principais habilidades, competências e deficiências de conhecimento a serem desenvolvidas

50. Determinar quais são as performances deficientes a serem trabalhadas por treinamentos formais e outras ferramentas

51. Envolver e conscientizar o mentee da necessidade de desenvolvimento

52. Desenvolver e implementar um plano de ação

54. Quando utilizar? Mentoring Coaching É um instrumento bastante forte para papéis de liderança hoje em dia É o executivo sênior que é responsável pela criação da missão, visão e direção estratégica da organização Necessita de um nível baixo de supervisão Utiliza o tempo de maneira eficaz Demonstra uma performance mediana de maneira contínua Tem a capacidade e potencial de melhorar a qualidade/quantidade além da média, necessitando porém de treinamento e experiência adicionais Não está ainda atingindo as expectativas de desempenho porque o funcionário é novo para a posição e/ou empresa

55. Quando utilizar? Mentoring Coaching Assume um alto nível de responsabilidade Demonstra um alto nível de energia Possui iniciativa Necessita de pouca direção É um comunicador eficaz – mantém a gerência e os outros bem informados Necessita de instruções específicas em áreas de conhecimentos, para desenvolver as habilidades e disposição necessárias, a fim de atingir as expectativas de performance Requer supervisão moderada Não está em condições ainda de gerenciar responsabilidades importantes Tem potencial para ser HPE no departamento ou empresa

56. Quando utilizar? Mentoring Coaching Tem alto potencial para mobilidade de carreira Demonstra alto nível de competências em muitas as expectativas corporativas Trabalha bem em equipe Está atualizado em conhecimentos e habilidades necessárias para a posição Pode ser confiável em seguir responsabilidades e autoridade que lhe foram delegadas Possui potencial para atingir níveis de competências esperados Necessita de um líder ou profissional para trabalhar lado a lado, selecionar o que é uma tarefa crítica objetivando trazer uma melhoria significativa no desempenho Demonstra preocupações com foco maior em conhecimentos, níveis de habilidades, do que em aspectos relacionados a comportamentos e atitudes

57. COMO DEVE SER Mentoring Coaching Personalizado; focado na necessidade específica da empresa e do executivo Desenvolvimento; implica num aprendizado juston time Processo; ocorre num determinado espaço de tempo e envolve mudanças Treinamento a fim de familiarizar os participantes com o programa de mentoring. Respostas de todas as questões sobre como o processo de mentoring vai ocorrer. Ajuda para os profissionais construírem habilidades eficazes para exercitarem seu papel de mentoring.

58. COMO DEVE SER Mentoring Coaching Foco em performance Objetivos de Negócios; projeto focado nas necessidades do negócio Metodologia Consultores; formação acadêmica e sólida experiência Acompanhamento individual do mentor no desenvolvimento da atividade de mentoring Metodologia Consultores; formação acadêmica e sólida experiência

60. Ajudar o sucesso das pessoas monitorando e observando a performance constantemente (delegar e acompanhar)

62. Sei dar feedback

63. Quero assustar ou proteger pessoas

64. Acho habitual/ normal

65. Tive coaching nunca

66. Consigo. São muitos

67. Tenho as metas definidas antes

68. Ouvem meus “feedbacks”

69. Devia. RH deve cuidar de pessoas. Meu negócio é rentabilidade e lucro

70. Sou eu que devo avisar, ele deve perceber e pedir para sair

71. Pedem minha ajuda

72. Está TÃO ruim

73. A pessoa está motivada e não precisa de feedback

74. A pessoa fica defensiva

75. Precisa de mais tempo para aprender o seu trabalho

76. Fico defensivo se tiver que dar exemplos específicos. Não tenho paciência

77. Nossas expectativas são claras. As pessoas devem buscar informação e saber o que fazer

78. Não me preocupo com o desenvolvimento dele. Só quero o resultado.

79. Acho que a pessoa não reagirá bem

81. Gosto de lidar com conflitos

82. Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira! Vou arriscar interferir nos outros?

83. Tenho soluções para o problema

84. Acredito que ele consiga melhorar

85. Tenho as metas definidas antes

86. Ouvem meus conselhos/orientações

87. Estou certo de que consigo e de que tenha know-how

88. Quero compartilhar sentimentos

89. Vou poder enfrentar (e resolver) frustrações, reclamações e insatisfações

90. As pessoas podem ficar dependentes de conselhos

91. Isso é para psicólogos e psiquiatras

92. As decisões de carreira são pessoais

93. E se a pessoa ficar nervosa ou chorar?

94. Eu acho que sentimentos sobre as mudanças na empresa são perda de tempo. Só quero que as pessoas façam seu trabalho

95. Sentimentos e resistências passam com o tempo

97. Ensinar uma nova habilidade

98. A pessoa não atinge as metas compromissadas

99. Tem problemas com pares

100. Metas ou mercado mudaram

101. V. é um líder novo

102. Conflito com clientes

103. Definir prioridades

104. Fazer follow-up

105. Perde tempo e foco

106. É bom com idéias mas não implementa

107. Reorganizações na empresa

108. Redução de pessoas

109. Restrição de remuneração, status ou responsabilidade

110. Congelamento de salários

111. Surge nova oportunidade de carreira

112. Não há perspectiva de carreira

113. Insatisfação com o superior / pares

114. Insatisfação com responsabilidades

115. Afastou-se dos colegas ou se afastou de tarefas mais difíceis

117. Faz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre o trabalho

118. Ser preparado para desafios

119. Não vem tendo Análise de Desempenho / Performance

120. A pessoa busca se tornar excelente ou referência no que faz

121. Não cumpre prazos

122. Precisa melhorar a auto confiança com novas habilidades

123. Stress, desgaste ou fracasso

124. Insegurança sobre habilidades/capacidades para um novo trabalho

125. Insegurança após promoção

126. Problemas pessoais apresentados ou impactando

127. A pessoa está falhando regularmente

128. Utilização inadequada do potencial da pessoa

129. A pessoa se avalia muito acima do que vem desempenhando

130. Falta à pessoa assertividade

132. As pessoas não sabem como fazer o trabalho

133. Falta de motivação

134. As pessoas não querem fazer o trabalho

135. Falta de recursos

137. As pessoas não sabem como fazer o trabalho

138. Analise as competências necessárias a cada função

139. Cheque se as pessoas apresentam essas competências

140. Identifique como a pessoa entende seus objetivos e metas

141. Pergunte que habilidades / conhecimentos a pessoa considera necessários para sua função

143. As pessoas não querem fazer o trabalho

144. Veja se a pessoa já teve melhor desempenho na atividade e se essa queda é crônica ou por um motivo específico

145. Avalie se há problemas pessoais envolvidos

146. Analise se a pessoa está desenvolvendo um trabalho que gosta e para o qual está preparada, considerando o desafio atual

148. As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o trabalho

149. Considere a possibilidade de redesenhar o trabalho, a função, a estrutura ou o ambiente.

150. Procure aproveitar o tempo disponível para treinar as pessoas (cross-training, reuniões, etc.).

151. Ofereça programas de Gerenciamento do Tempo e de TeamBuilding para ensinar as pessoas a dividirem responsabilidades e apoio entre elas.

152. Avalie o sistema burocrático. Analise a quantidade de relatórios, reuniões ou procedimentos desnecessários que sobrecarregam as pessoas.

154. Defina com clareza a razão e o objetivo da conversa

155. Descreva o problema de performance ou a área que precisa de melhoria, definindo o impacto em você, na pessoa, na equipe e na empresa.

157. Mostre que você respeita e acredita na capacidade da pessoa resolver o problema e desenvolver soluções

158. Ofereça sugestões se apropriado e enriqueça as idéias da pessoa.

159. Você deve chegar a um acordo sobre como conduzir o processo.

160. Marque um reunião de follow-up e a faça!Lembre-se: Você deve estar confiante, aberto a ouvir, tomar notas www.nascifconsultoria.com.br

161. O COACH TRANSFORMA www.nascifconsultoria.com.br

163. ACORDAR planos de ação para o desenvolvimento;

166. CONSTRUIR possibilidades de resoluções de problemas;

167. APOIAR e DAR SUPORTE contínuo;

168. COBRAR para alcance dos padrões requeridos;

169. “REFORÇAR” dar feedbacks positivos contingentes à melhoria do processo de coaching. www.nascifconsultoria.com.br

170. Perguntas fracas Perguntas poderosas O que devo fazer ? De quem é a culpa? Por que eles fizeram isso? Por que isso está acontecendo comigo ? Por que não consigo fazer isso ? Por que eles disseram isso para me ofender ? Por que isso aconteceu comigo ? O que eu quero ? Qual é a solução ? O que pode tê-los induzido a fazer isso ? O que eu posso fazer para resolver esta situação ? O que eu preciso fazer para conseguir isso? O que pode tê-los feito dizer isto? O que eu posso aprender com isso?

171. Os tipos de Coaching(Lambent do Brasil) Coaching executivo Coaching de negócios Coaching de equipe Coaching de vida Coaching de carreira Coaching para esportes

172. Coaching executivo Coachingpara os executivos de alto nível que querem melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões. Um executivo de alto nível, apoiado por um coach, conseguirá definir melhor suas metas estratégicas e tomará melhores decisões, o que terá um efeito muito positivo na empresa, podendo significar milhões de reais em lucro extra. O retorno do investimento feito no coaching executivo pode ser formidável.

173. Coachingde negócios Os coaches de negócios fazem sessões de coaching com as pessoas no seu ambiente de trabalho para aprimorar aspectos profissionais. Normalmente, eles trabalham com gerentes dentro da empresa e também com as equipes. O Coaching é um prosseguimento crucial ao treinamento de negócios. Muitos treinamentos não causam os resultados benéficos esperados por causa da falta de apoio às pessoas no seu ambiente de trabalho depois dos treinamentos.

174. Coaching de Equipe Muitos coaches são especialistas em aplicar o coaching em equipes de negócios. Estes coaches ajudam as equipes a alcançarem o seu melhor desempenho, apoiando-as para que trabalhem fácil e eficientemente.

175. Coachingde Vida Um coach de vida lida com todos os aspectos da vida do cliente, sejam pessoais ou profissionais, na saúde ou nos relacionamentos. Muitas vezes os coaches de vida ajudarão um cliente no seu trabalho, porque o seu trabalho é uma parte importante da sua vida, mas não se concentram só no trabalho.

176. Coachingde carreira Um coach de carreira é especialista em aplicar o coaching a pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar de carreira ou voltar ao mercado de trabalho. Em geral, os coaches trabalham juntamente com uma agência de recolocação de executivos. O planejamento de carreira também é uma parte importante do coaching de vida e de negócios.

177. Coachingpara esportes Todos os atletas que competem profissionalmente têm um técnico (coach em inglês), normalmente um jogador veterano que teve sucesso na sua época que conhece o jogo, estimula o jogador e aprimora suas técnicas no esporte que escolhe.

178. 433338-8384 . 9952-5339 www.nascifconsultoria.com.br atendimento@nascifconsultoria.com.br

179. Treinamento www.nascifconsultoria.com.br

180. Coaching www.nascifconsultoria.com.br

181. Palestras www.nascifconsultoria.com.br

182. Assessoria www.nascifconsultoria.com.br

183. Treinamento www.nascifconsultoria.com.br

184. Virtual www.nascifconsultoria.com.br