科学で考える「採用戦略」の考え方
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科学で考える「採用戦略」の考え方
- 3. そもそも企業は，なぜ人材を採用するのでしょうか？ （１）企業が設定した目標と経営戦略を実現するために， ある時点で不足している，あるいは将来時点で不足すると 予想される分の人材を獲得する，というもの。 （２）職場や組織の活性化。 経営学の古典的研究（Katz, 1982）では，組織が職場に， 同じメンバーが長期にわたって所属し続けると， ディスカッションや情報交換の頻度が下がり，外部に対して職場が 閉塞的になり，人間関係における緊張感がなくなることが 報告されている。 ⇒ ①慣れ ②集団への同質化への圧力 。 新しいメンバーの加入は，職場や組織に対して緊張感と新しい息吹を 吹き込み，閉塞感と硬直性を打ち破ってくれる。 採用の目的 3
- 5. マッチングのバラエティで見る採用 8/18/15 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 期待のマッチング フィーリングの マッチング e.g. この人と働きたい 能力のマッチング 確認される段階 （１）募集段階 （１）募集段階 （２）選抜段階 （２）選抜段階 確認のための情 報源 募集情報 会社説明会 リクルータ 募集情報 会社説明会 リクルータ 採用面接 適性検査 採用面接 （ミス）マッチング の帰結 職務満足 組織への愛着 離職・残留 職務満足 組織への愛着 離職・残留 仕事業績 5
- 7. 近年の動向について 予想された企業/求職者行動 （１）見える競争の激化 マスの部分では，熾烈な母集団形成競争，母集団プールの引き付け競争が起こる。 インターシップの量的規模の拡大。 （２）見えざる競争の激化 一部の優秀層の採用に関しては，企業⇔学生（大学）のダイレクトな採用が アンダーグラウンドで進行する 7 広報の開始 選抜の開始 広報解禁～ 内定解禁の期間（企業が求職者と関われる期間） 12卒採用⇒14卒採 用への変更 １０月⇒１２月 ２ヶ月の後ろ倒し 変更なし 4月スタート １０ヶ月間 広報解禁～選考解禁 ４ヶ月（１２月～４月） 選抜～内定解禁 ６カ月（４月～１０月） 16卒 １２月⇒３月 ３ヶ月の後ろ倒し ４月⇒８月 ４ヶ月の後ろ倒し ７ヶ月間 広報解禁～選考解禁 ５ヶ月（３月～８月） 選抜～内定解禁 ２カ月（８月～１０月） 17卒以降 ３月⇒３月 そのまま ８月⇒６月 ２ヶ月の前倒し ７ヶ月間 広報解禁～選考解禁 ３ヶ月（３月～６月） 選抜～内定解禁 ４カ月（６月～１０月）
- 9. 企業の動きは？ 6/29/15 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 29 2014〜2016年にかけて、日本で発生した採用のイノベーションの ①リストアップ →①SNSによる情報収集：Facebookの友人、Human Resource Community：HRCでのシ ェア拡散依頼、②採用学研究会等で告知、③採用ベンダー企業、および④就職・採用論 壇の著述家からの推薦・・・・により自選・他薦を募り、データベース化 ②イノベーションパタンの分類、 →定性データ分析。 ———————————————————————————————————— ③イノベーション発生のメカニズム ④イノベーションの帰結 ・・・・・・に関するプロジェクト →2016年6月発売の『一橋ビジネスレビュー』（東洋経済）に掲載。 9
- 10. 三幸製菓 ：日本一短いES、カフェテリア採用 サイバーエージェント ：マルチエントリー採用 東京一番フーズ ：２９種類の採用手法 ソニー ：12年ぶりに学校推薦制度復活 技術系 国際自動車 ：「転職前提ＯＫ」で新卒募集。 ホリプロ ：AOプロ採用 「あっと、驚く、プロフェッショナル」募集 ワタベウェディング ：新卒採用に「High Performance／No.1採用」を導入 ロート製薬 ：「往復はがき」で新卒エントリー受付 福島建機 ：えこひいき採用 東急エージェンシー ：顔採用 ビースタイル ：面接やめちゃいました採用 吉本興業 ：中卒・高卒採用 武田薬品工業 ：「TOEIC」 990点満点で730点以上 岩波書店 ：コネ採用 https://www.iwanami.co.jp/company/index.html ドワンゴ ：受験料2525円 三菱化学 ：就職サイトを使わない ＪＩＣＡ ：コラボ説明会 ビズリーチ ：肉リーチ チームラボ ：書類選考なしの卒制/卒論採用 ソニー・ミュージック ：映像のＥＳ 直近で発生した「新しい採用」（重複あり） 10
- 11. アイスタイル ：ハッカソン エイベックス ：志採用 オプト ：ジコセン・タコセン 富士通 ：一芸採用 パナソニック ：一芸採用・リンクトイン 楽天 ：リンクトイン サイバーエージェント：intely ソフトバンク ：No.1採用・通年採用 ＪＩＮＳ ：通年採用 ヤマハ発動機 ：秋採用導入 星野リゾート ：禁煙採用 ユニクロ ：1年生からの就活 ネスレ（神戸） ：1年生からの就活 サイバーエージェント：3か月から半年のインターン 1年生からＯＫ ガイアックス ：30歳未満の通年採用 リクルート ：30歳未満は新卒扱い 11
- 12. ライフネット生命 ：重い課題 ドン・キホーテ ：履歴書不要 エクシング ：カラオケ採用 サーチフィールド ：人狼採用 ベネッセスタイルケア ：就業体験 セプテーニ ：面接は最後のみ 三井物産 ：グループ企業１０社と共に合同説明会を開催。 １８００人が参加。 くら寿司 ：脱出ゲームを説明会以外で開催 ＪＴＢメディアリテーリング ：豪華客船で説明会 損保ジャパン日本興亜 ：説明会でフラッシュモブを実施 ロート製薬（大阪） ：ＨＰ・電話・座談会 ドリコム ：ネトゲ廃人採用・就活×リアル脱出ゲーム enish(エニッシュ) ：実技のみ サイバーエージェント ：GitHub(ギットハブ) 12
- 16. 外部環境への認識 概況_業績好調 2016採用認識_売手市場 採用の量的目標達成への危機感 人材の質の確保への危機感 リソースの潤沢さ 一人当たり採用経費 一人当たり採用担当者数 採用担当者の裁量 採用フローの大幅な設計変更 求職者の最終的な合否判定 人材像人材要件の設定変更 ＋ 採用担当者の情報源 社外勉強会研究会参加回数_１年あたり 社内研修勉強会参加回数_１年あたり ＋ 社外相談相手人数 上司との相談回数_１月あたり − 採用担当者以外との相談回数_１月あたり 採用上の重点目標 求職者離脱の抑止重視 入社後の定着_活躍重視 人材多様性重視 ＋ 採用段階の数的目標重視 どんな企業で、「イノベーション」が起こっているか？？
- 17. ②「マッチング」を科学する
- 24. 選抜手法 方法 測定対象 妥当性 係数 出典 認知的能力テス ト 紙・ペンあるいは PCベース ロジック，読解力，言語的数 学的推論，知覚能力 .51 Hough et al.（ 2001） 構造的面接 標準化された質問に対する反応 を見る 様々なスキルと能力（とりわ け対人スキル，LDSPスタイル 等の非認知的スキル・能力） .51 Huffcutt and Roth（1998） 非構造的面接 標準化された質問ではなく，候補 者ごとに違った質問をし反応を見 る 様々なスキルと能力（とりわ け対人スキル，LDSPスタイル 様な非認知的スキル・能力） .31 Huffcutt and Roth（1998） ワークサンプル 実際の仕事のサンプルをさせて 成果を見る 仕事スキルを測定（例.機器 の修理，計画）。 .54 Schmitt et al.（ 1996） 職務に関する知 識テスト 多選択式解答，エッセイタイプ 職務に求められる（主として 技術的な）知識の体系 .48 Schmitt et al.（ 1996） シチュエーショナ ルジャッジメント 短いシナリオを読んで（あるいは 映像），どのような判断・行動が望 ましいかたずねる 多様な非認知的スキル .34 Hough et al.（ 2001） アセスメントセン ター 実際の仕事内容やそこでの問題 を反映した仕事サンプル，エクサ サイズをさせる。認知的テスト，パ ソナリティインベントリ，職務に関 する知識テストなども行うことが多 い 知識，スキル，能力 .37 Goldstein et al. （2001） 出所）Ryan and Tippins（2004）を参考に筆者作成。 注）妥当性係数は0～1の値をとり，値が大きいほど，その手法の業績予測力が高いことを表す。 さまざまな選抜手法と業績の予測精度 24
- 25. 24 「良い選抜ツール」の各基準における面接と適性検査の比較 面接 適性検査 信頼 性 業績予測 アメリカの研究では○ （ただし高度に構造化された場合） 日本の研究では△ アメリカの研究では○ 日本の研究でも〇 十分な情報の収集 ◎（しっかりアレンジされれば得られ る情報は多い） 〇（しっかりアレンジされれば 得られる情報は多い） 妥当 性 再テストの信頼性 △（かなりの構造化が必要） ◎（再現性は高い） 評価者間の一貫性 △（かなりの構造化が必要） ◎（誰が実施しても同じ） 情報汚染への対応 △（かなりの構造化が必要） 〇（外的な情報汚染は少ないが回 答者自身の「自己都合バイアス」や 「望ましさのバイアス」が存在） 当事 者の 反応 求職者の納得性 △（落とされた／受かった理由がわ かりにくい） 〇（結果が開示されれば落とさ れた／受かった理由 が明確） 評価者の納得性 ◎（日本企業は面接への信頼が高 い） 〇（日本企業においては足キリ としての位置づけか）
- 26. 10/18/15 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 15 A社の分析結果の要約 上司評定 3期平均 給与グレード 3期平均 大学院卒ダミー ＋ 大学ランク 旧帝大ダミー 有力国立大学 早慶上智ICUダミー MARCHクラスダミー ＋ 日東駒専クラスダミー ＋ 有力公立ダミー 地方国立ダミー 美術系大学ダミー 適性検査 適性検査：言語 適性検査：非言語 ＋ ＋ TOEICscore 二次面接評価 二次人物評価 二次知識評価 二次志望度評価 最終面接評価 最終面接結果平均点
- 27. 6/29/15 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 14 一次面接 総合評価 二次面接 総合評価 最終面接 総合評価 業績 評価 適性検査 ：能力 言語能力 非言語能力 ― 適性検査： 性格特徴 自己主張性因子 活動性因子 思考性因子 ― ＋ 感受性因子 適性検査： 職務適応力 人間関係能力因子 ＋ ― 他者サポート因子 ＋ ― 迅速性因子 ― ＋ 論理性因子 ― 面接評価 一次面接総合評価 ＋ ＋ 二次面接総合評価 ＋ 最終面接評価 27 B社の分析結果の要約
- 31. ■事業内容 菓子（主に米菓）製造・販売 ■創業 昭和３８年８月 ■従業員数 1060名 ※人事課 7名（パート社員1名含む） 新卒採用専任者はいない。 （採用、育成、人事制度構築、社会保険手続、労務管理、給与計算、等々） 年間の採用人数は、正社員・パート等含め、約３００人位 ■拠点 《本社》 新潟市北区新崎２丁目６番１号 《営業拠点》 東京・名古屋・大阪 他全国 《製造拠点》 新潟市北区・新発田市・村上市（新潟県内３ヶ所） ケース
- 32. 順位 メーカー メインカテゴリ 1 明治製菓 チョコレート 2 ロッテ商事 チョコレート 3 森永製菓 チョコレート 4 江崎グリコ チョコレート 5 カルビー スナック 6 ブルボン ビスケット 7 亀田製菓 米菓 8 三幸製菓 米菓 9 不二家 ビスケット 10 井村屋 和生
- 40. ④自社なりの採用を目指して
- 41. 変わる能力、変わらない能力の見極め Bradford D. Smart, Ph.D. the president of Smart & Associates, Inc.Purdue University, Ph.D., Industrial Psychology 個人特性の中には，相対的に「変わりやすいもの」と「変わりにくいもの」がある。それらはおよ そ，以下のような具合。 比較的簡単に変化 可変的だが変わりにくい 非常に変わりにくい リスクに対する志向性 （技術的知識的に）最先端で あること 教育の水準 仕事経験 自己に対する認識 コミュニケーション（口頭） コミュニケーション（文章） 第一印象 顧客志向 コーチング能力 目標設定 エンパワーメント 判断能力 戦略的スキル ストレスマネジメント 適応力 傾聴 チームプレー 交渉スキル チームビルディング 変革のリーダーシップ コンフリクトマネジメント 知能 創造性 概念的能力 部下の鼓舞 エネルギー 情熱 野心 粘り強さ 41
- 43. 43 採用力 –––– （１）採用リソース ––– （１）−１有形 | （１）−２無形 ––– （１）−２−①採用担当者の人脈––– 人材にリーチするための人脈 | | ––– 社内支援集団とのつながり | –– （１）−２−②ブランド ––– 企業・業界ブランド | ––– 採用ブランド |–– （２）採用デザイン力 ––– （２）−１採用の設計力 （２）−２オペレーション力 採用力 ＝ 採用リソースの豊富さ × 採用デザイン力 （有形・無形） （採用設計力・オペレーション力） ・・・・・より具体的に分解すると、 採用力の分解