ダイヤモンドメディア サバイバルジャーニーガイド
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ダイヤモンドメディア サバイバルジャーニーガイドは、ダイヤモンドメディアの新メンバーのための内部資料です。 【プロローグ】 ダイヤモンドメディアで楽しく生産的に働くためには、私達が目指す自然の摂理に則った労働環境を理解する事が必要になります。この労働環境は、ダイヤモンドメディアやダイヤモンドメディアで働く人があなたに強いるものではありません。自然界に存在する法則そのものです。この自然の摂理を理解しそれに適応する事で、結果として誰もが楽しく生産的に働く事が出来るようになる事をダイヤモンドメディアは目指します。 このガイドは、新たなダイヤモンドメディアメンバーが迷いや不安に直面した時に、多少の道標や心の拠り所になる事を目的として作成されました。 地に足を着け、自らの人生を自らの足で歩いてゆく事をディープグラウンディングと言います。社内において自分が最も貢献出来る領域を、仲間との相談を重ねながら模索するプロセスの事を、ここではサバイバルジャーニーと呼びます。そしてサバイバルジャーニーを健全に体験するためのガイドラインが、この「サバイバルジャーニーガイド」です。 サバイバルジャーニーは自然の法則そのものですので、時に楽しく時に厳しく、 その時々で姿を変えるでしょう。しかし、良い面も悪い面も含めた全てがあなたの人生であり、サバイバルジャーニーはそんな人生の縮図とも言えます。そのプロセスにおいて重要な事は、サバイバルジャーニーを通じて、あなたがあなたらしく輝く術を見つけ、自らの人生を自らの足で歩む事です。あなたの旅路が光り輝くことを心から祈っています。
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ダイヤモンドメディア サバイバルジャーニーガイド
- 3. ダイヤモンドメディアのホラクラシーについて 持続的かつ健全に発展・成長する組織のあり方を追 求し続けた結果、ダイヤモンドメディアが見出した のが「ホラクラシー経営」です。 これは従来のHierarchy(ヒエラルキー)を包括する組 織の概念で、組織を細かく分け、それぞれ最適なと ころで意思決定と実行を行ってゆく、自走的な組織 運営のあり方です。例えば森林では、多様な生物が それぞれのライフサイクルを繰り返す中で相互作用 を生み出し「森」という一つの大きな生態系を創り 出しています。 誰かが無理をしたり、どこかに過剰な 負荷をかけた りするのではなく、メンバー一人ひとりが自然な形 で組織に コミットし、個人のバリューを最大限発揮 することによって組織を発展させていくことがホラ クラシー経営の目的です。 ※アメリカのホラクラシーとの違い ブライアン・ロバートソン氏が生み出し アメリカで実践されているホラクラシー は、 基本的にはチームや会議の運営メ ソッドになります(当社による解釈)。ダ イヤモンドメディアの実践しているホラ クラシーはそれを発展させた、より生物 的な組織デザインになっています。 当 社のホラクラシーは大きくは「情報の透 明性」「権力の消失」「給与相場システ ムの確立」という 3 点でアメリカのホラ クラシーと異なります。 さぁ、それでは早速、次のページからサ バイバルジャーニーガイドを読み進めて いきましょう!
- 4. Survival Journey Guide INDEX • プロローグ • ダイヤモンドメディアのホラクラシーについて 1. 情報の透明性を何よりも重視します 2. 組織図はありません 3. 休日、働く場所・時間。全て自分で決めてください 4. 何にどれだけ時間を使ったか共有しましょう 5. 仕事を与えてくれる上司はいません 6. 代表者・役員は選挙で決めます 7. 雑談を大切に(ディスカッションとリフレクション) 8. オフィスはみんなで作ります 9. 個人の給与は「お金の使い道の一つ」にすぎない 10. その経費はどれだけの価値を生みましたか? 11. 超えろ! 30 万円の壁 12. 手当は手厚め、賞与は業績に連動「しません」。 • おわりに:チュートリアル
- 10. 6. 代表・役員は選挙で決めます 100%フェアな組織運営を目指すダイヤモンドメ ディアには、本来は役割としての代表や役員は 必要が無いと思っています。 なぜなら私達が目指す組織においては責任の所 在や意思決定が組織全体に分散しているので、 現法の定義する取締役会の役割が必要無いため です。 しかし現法では株式会社には 1 人以上の取締役 が必要とされています。 そこで最も相性の良い役員の決め方を考えた結 果、弊社では 1 年ごとに選挙をし、流動性を保 たせる事になりました。
- 11. 7. 雑談を大切に（ブレストの文化） 雑談には本音が出ます。 そしてダイヤモンドメディアには稟議も決済権も 無いのでその場で意思決定をする事が出来ます。 雑談が最も効率の良い組織コミュニケーションで ある事を私達は知っています。これは肩書や組織 図や人事部の無い組織を維持させるために必要不 可欠です。 会社やチームの中で、自分の能力を最大限活用出 来るポジションを見つけるためには、 仲間とのコ ニュニケーション（雑談やブレスト）が最も効果 的です。個人の能力が高くても、組織に必要とさ れなければ意味が ありません。そのミスマッチを 無くすためにチームと常に相談をしましょう。
- 12. 8. オフィスはみんなで作ります オフィスは会社の象徴であり、みんなの 共有財産です。 オフィスデザインなど、専門的な知識を 必要な場合ももちろんありますが、基本 的に全員にオフィスを作る権利がありま す。 全員の共有財産を積極的に守り、メンテ ナンスをするために、掃除や整理整頓を 心がけましょう。 ダイヤモンドメディアでは定例で週次 で 掃除、3 ヶ月に 1 度の中掃除(断捨離)、年 末の大掃除を実施しています。
- 13. 9. 個人の給与は「お金の使 い道の一つ」にすぎない 給与は会社にとってはお金の使い道の一つでしかありま せん。個人の給与額は、そもそも会社全体の事を考えな ければ決める事が出来ません。 また重要なのは給与額が多いかどうかではありません。 「適正」である事 が重要だと考えます。 上司のいないダイヤモンドメディアでは「相場」に よっ て給与を決めます。半年に 1 度「お金の使い方会議」を 実施する事で 社内の給与相場を整えます。 ※「お金の使い方会議」3 つのガイドライン 1. 客観的、定量的、データ、事実を明らかにする ・市場価値、マーケットバリュー ・個人、チームの成果 ・会社の業績 2. 共有資産への貢献を見る ・チーム、仲間への貢献 ・ビジネスモデルへの貢献 ・会社の仕組みへの貢献 3. 相場を崩すモノを考慮してはいけない ・将来への期待値 ・自己評価 ・一定期間での成果 ・業務内容の変化
- 15. 11. 超えろ! 30 万円の壁 ダイヤモンドメディアでは長い間、給 与査定のための会議を繰り返してきた 結果、基本給+実力給の合計が30万円 を超えると、社内でも世の中でも一人 前とみなされるであろうと考えるに至 りました。 ダイヤモンドメディアでは社内相場・ マーケット相場で給与を決めるので、 この「30万円の壁」を超えると世の中 でも通用すると言っても過言ではあり ません。 また、新メンバーがダイヤモンドメ ディアに合わなかった場合のために、 1ヶ月分の退職金を転職支援金として 支給する「ミスマッチ制度」などを整 えております。
- 16. 12. 手当は手厚め、賞与は業績に連動 「しません」。 基本給と実力給以外に、勤続手当、年齢手当、住居 手当、通勤手当、子 供手当、慶弔手当があります。 給与を決める場は半年に 1 度(5 月・11 月) の「お金 の使い方会議」で、相場で動かす給与は実力給のみ になります。 賞与は半年に 1 度(6 月・12 月)支給されますが、賞 与のための査定はありません。 基本給と実力給の合計月給の 0.5 ヶ月分がそれぞれ 支払われます。 ダイヤモンドメディアにはインセンティブも業績連 動給もありません。 仕事とお金を直接的に結び付け ないので、お金のために仕事をしない環境を作って います。手当などの制度に実態との歪みが出た場合 には、その都度改善を加える場合もあります。
- 18. Tutorial Step1 • まずチームメンバーがそれぞれ何をやっているかを、 雑談を通じて理解しましょう • 実施日： 年 月 日 Step2 • 自分が何を用いてチーム・会社に貢献出来るか、 チームメンバーと相談しましょう • 実施日： 年 月 日 Step3 • オフィス改良プロジェクトを1つ立ち上げて実行しましょう • 実施日： 年 月 日 Step4 • 納会運営チームに入り運営を手伝いましょう • 実施日： 年 月 日 Step5 • 納会プロジェクトにまず1つ参加してみましょう • 実施日： 年 月 日 サイン サイン サイン サイン サイン サイン