Wynagrodzenia

1. Raport Płacowy 2017

2. Wszystkie analizy i komentarze dotyczące rynku pracy
w 2016 można w zasadzie zawrzeć w dwóch słowach –
rynek pracownika. W styczniu stopa bezrobocia rejestro-
wanego wynosiła 10,3 proc. i już wówczas komentatorzy
podkreślali, że jest to bardzo przyzwoity wynik, który
może zaowocować presją na podwyżkę płac.
W październiku polskie bezrobocie wynosiło już tylko
8,2 proc., co jest najlepszym poziomem od co najmniej
ćwierćwiecza. Jest to uśredniona wartość dla całego
kraju – w takich miastach jak Warszawa czy Poznań,
rynek pracy jest wręcz głodny specjalistów, których coraz
więcej branż musi pozyskiwać z zewnątrz – z mocno
oddalonych miejscowości, innych województw a nawet
zza granicy.
Rok ten wiązał się też z wieloma istotnymi zmianami politycznymi, spośród których
wymienić należy program 500+, z powodu którego nawet ćwierć miliona pracowników
deklarowało chęć porzucenia pracy. Realny wpływ nowego świadczenia na rynek pracy
jest trudny do zmierzenia, jest to jednak kolejny bodziec wzmacniający bezpieczeństwo
pracownika, a tym samym jego pozycję negocjacyjną względem pracodawcy.
ELASTYCZNI PRZETRWAJĄ
W branżach powiązanych z nowoczesnymi technologiami, taka sytuacja to nic nowego
– rynek pracownika jest tam już od kilku lat normą, do tego stopnia, że niektórzy kan-
dydaci zdają się odganiać od rekruterów jak od natrętnych much, a sama pensja już nie
wystarczy, by przyciągnąć, a przede wszystkim utrzymać utalentowanego pracownika.
Pracodawcy prześcigają się w benefitach, prywatna opieka medyczna czy karty wstę-
pu na siłownie postrzegane są jako standard, a oferty, które ich nie zawierają, jako mniej
konkurencyjne.
Elastyczny czas pracy, praca zdalna czy możliwość rozwijania swoich projektów
w ramach firmy to tylko kilka propozycji, które pozwalają trafić do tej grupy. Proces ten
przyśpieszają a i w pewnym sensie wymuszają pracownicy z generacji Y czy Z.
Ich postawa mocno wpływa na proces dopasowania się firm do pracownika.
Wstęp
Michał Gołgowski
Dyrektor Zarządzający Spring
Professional (Grupa Adecco)

3. Rynek pracownika jest wyraźny także w branży finansowej. Do specjalistów od finansów
i księgowości skierowanych było w zeszłym roku dwa razy więcej ogłoszeń o pracę niż
do postrzeganych jako władcy rynku pracy – specjalistów IT. W zasadzie cały rynek cierpi
na bolesny niedobór specjalistów i talentów, co przy tak niskim bezrobociu i rosnącej
presji na podwyższanie płac może być groźne dla dalszego rozwoju firm i organizacji.
CZAS NA ZMIANY
Ubocznym, pozytywnym efektem rynku
pracownika jest zmiana mentalności
pracodawców, którzy zwyczajowo traktują
pracowników jak „koszt”. Teraz, gdy brak
wykwalifikowanej kadry staje się realną
przeszkodą dla wzrostu, taką, jaką jesz-
cze niedawno mógł być brak sprzętu czy
oprogramowania, ludzie są coraz częściej
postrzegani jako inwestycja. A jak każda
inwestycja – i ta się zwraca.
W tak trudnym otoczeniu i pełnych wyzwań czasach, rośnie rola zewnętrznych ekspertów
w zakresie zatrudnienia. Profesjonalne doradztwo w dziedzinie HR coraz rzadziej
ogranicza się wyłącznie do procesu rekrutacyjnego, a coraz częściej jest consultingiem
biznesowym, który pozwala optymalizować pracę i osiągać lepsze efekty dzięki rozsądnej
polityce kadrowej.
W Spring Professional wierzymy, że ludzie są najlepszą inwestycją i najważniejszym
z zasobów firmy. W tych, jakże ciekawych czasach, po raz kolejny przekonujemy się,
że mamy rację.
„..w takich miastach jak
Warszawa czy Poznań,
rynek pracy jest wręcz głodny
specjalistów, których coraz
więcej branż musi pozyskiwać
z zewnątrz..”

4. Branża finansowa przeżyła w ostatnich latach kilka
silnych wstrząsów. Kryzys finansowy zapoczątkowany
w 2007 roku oraz spektakularny upadek banku Lechman
Brothes to tylko najważniejsze zmiany, do jakich branża
musiała się przystosować.
Sam rok 2016 obfitował w interesujące wydarzenia
w branży, spośród których wymienić można choćby
przejęcie Banku PBH przez Alior Bank oraz Banku Pekao
przez PZU. Sytuacji nie ułatwiają przy tym zmiany
prawne, takie jak wprowadzenie podatku bankowego.
O potencjale branży świadczy fakt, że polski system
bankowy jest stawiany za wzór przez Międzynarodowy
Fundusz Walutowy, a w większości polskich banków
możliwe jest prowadzenie konta za darmo po spełnieniu kilku niewygórowanych warun-
ków. W praktyce oznacza to konieczność wypracowywania zysków nie poprzez opłaty,
a poprzez umiejętne obracanie kapitałem. Do tego potrzebni są odpowiedni ludzie.
Ze swej natury finanse wymagają wysokich, specjalistycznych kompetencji, które
pracownicy mogą nabyć dopiero podczas pracy. Nawet najlepsze studia nie zastąpią
w tym biznesie doświadczenia.
Rekordowo niskie bezrobocie, które pod koniec października wynosiło 8,2 proc.,powoduje,
że firmy działające w sektorze finansowym coraz częściej muszą mierzyć się z brakiem
wykwalifikowanej kadry. Dość powiedzieć, że według raportu portalu Pracuj.pl do specja-
listów z branży finansowej skierowano dwa razy więcej ogłoszeń niż do specjalistów
z branży IT, w której już od dłuższego czasu można mówić nawet nie o rynku pracownika,
co wręcz o dyktaturze kandydatów. Taka sytuacja sprzyja wzrostowi wynagrodzeń
oraz poszerzaniu pakietu benefitów pracowniczych.
Zaistniała sytuacja ułatwia także start pracownikom, którzy chcą się rozwijać w tej
branży, jednak nie mają doświadczenia ani kierunkowego wykształcenia. Po nich chętnie
sięgnie branża SSC/BPO. Centra usług wspólnych zawsze były otwarte na utalentowa-
nych pracowników bez wykształcenia, szczególnie, jeśli znali języki. Do tej pory branża
celowała w ludzi ze znajomością egzotycznych języków, na przykład chińskiego.
Finanse
Barbara Echaust
Senior Consultant, Finance

5. Obecnie łatwo znajdzie w niej zatrudnienie ktoś, kto dobrze zna bardziej powszechny
język, na przykład niemiecki. Do 2025 roku planowane zatrudnienie w tym sektorze może
wzrosnąć nawet trzykrotnie. Wobec takiego głodu siły roboczej, branża musi zacząć
kusić nie tylko dobrymi perspektywami, ale także warunkami na starcie.
Na najwyższe wynagrodzenia w tym sektorze mogą liczyć dyrektorzy finansowi, których
pensje wynoszą od 20 do 50 tys. złotych brutto, przy średniej na poziomie 25 tys.
złotych brutto.
Wysokie zarobki osiąga także Finance Manager, którego wynagrodzenie mieści się
w przedziale od 20 do 35 tys. złotych brutto ze średnią na poziomie 30 tys. złotych
brutto.
Branża potrafi także docenić ludzi, którzy potrafią skutecznie oszacować ryzyko związa-
ne z projektami inwestycyjnymi. Dyrektor Działu Aktuarialnego może liczyć na wypłatę
w wysokości od 18 do 30 tys. złotych brutto o średniej na poziomie 22 tys. złotych
brutto.

8. Branże zatrudniające wysoko wyspecjalizowanych
pracowników oraz inżynierów, odnotowały najwyższy
wzrost zapotrzebowania na pracowników, ale nie
zawsze sama rekrutacja przekłada się na zatrudnienie.
Przykładem mogą być handlowcy, których każda firma
na początku roku chce zatrudnić, ale nie każdy nadaje się
do tej pracy.
Kolejnym wyzwaniem jest kwestia specjalizacji. Każdy
produkt ma inną specyfikę, dlatego osoby, które potrze-
bują handlowców, np. do sprzedaży zaawansowanych
systemów grzewczych, nie zatrudnią osoby z branży
FMCG. Nie da się zrozumieć potrzeby klienta nie znając
na wylot specyfiki sektora.
W branżach specjalistyczno – technicznych można również uzyskać bogaty pakiet bene-
fitów pozapłacowych. Wyjątkiem jest branża FMCG, gdzie premie nie są tak atrakcyjne.
To może mieć bardzo duże znaczenie, bo w tym segmencie pieniądze nie odgrywają
kluczowej roli. Najatrakcyjniejsze są te oferty pracy, które należą do firm o nienagannej
opinii (branże sprzedażowe są bardzo hermetyczne – wszyscy się znają), które oferują
np. auto służbowe (również do użytku prywatnego), dają swobodę działania, obdarzają
pracowników zaufaniem i mają długoletnich współpracowników.
Właśnie ze względu na wysoką specjalizację pracowników, hermetyczność branży oraz
wiele czynników wykraczających poza pewien standard rekrutacyjny, warto zlecić
rekrutacje specjalistów i branżowców wyspecjalizowanej firmie. Linie biznesowe agencji
zrekrutują osoby adekwatne dla danego stanowiska i sprawdzone. Będą mogły również
doradzić w zakresie przekonywania kandydatów do zmiany firmy.
Długofalowe trendy wskazują, że konkurencja o wyspecjalizowanych sprzedawców będzie
się tylko zacieśniać. Wraz ze wzrostem sektora usług (oraz sektora IT), wzrosło
zapotrzebowanie na handlowców w tym obszarze. Jest duża konkurencja na rynku
i dobry handlowiec jest na wagę złota, co za tym idzie, może wynegocjować odpowiednie
wynagrodzenie.
Sprzedaż i Marketing
Anna Sidoruk
Manager, Sales & Marketing

9. Najnowsze dane Spring Professional wskazują, że na najwyższe zarobki może liczyć
dyrektor pionu sprzedaży w firmie z sektora finansowego lub z banku. Wynagrodzenia
mieszczą się w przedziale od 32 do 68 tys. złotych brutto (przy średniej na poziomie
45 tys. złotych brutto).
Na podobny poziom zarobków maksymalnych (dokładnie 55 tys. złotych brutto) może
liczyć dyrektor sprzedaży w sektorze FMCG, jednak w tym przypadku najniższy poziom
wynagrodzenia wynosi 12 tys. a średnia 20 tysięcy złotych.
Wysokie wynagrodzenia otrzymują także dyrektorzy sprzedaży w firmach logistycznych,
dla których maksymalnie jest to 40 tys. złotych brutto miesięcznie, a minimalnie 25 tys.
złotych miesięcznie przy średniej na poziomie 30 tys.
Godne uwagi są także stosunkowo wysokie zarobki doradców klienta w branży finanso-
wej, gdzie najwyższy pułap sięga 18 tys. złotych brutto, co oznacza więcej, niż pensja
minimalna dyrektora sprzedaży w sektorze FMCG, a nawet więcej niż przeciętne wyna-
grodzenie dyrektora sprzedaży w branży technicznej (który zarabia od 12 do 20 tys.
złotych brutto ze średnią na poziomie 15 tys. złotych brutto).

12. Rok 2016 okazał się dużym zaskoczeniem dla budowlan-
ki. Branża oczekiwała ogłoszenia przetargów na
początku 2016 i szczytu prac na przełomie 2017 i 2018
roku. Wygląda na to, że przypadnie on raczej na lata 2018
i 2019, a może nawet 2019 i 2020. Opóźnienie zaowoco-
wało falą zwolnień grupowych oraz korektą
planów zatrudnienia.
Bardzo dobrze za to radzi sobie segment budownictwa
ogólnego, który opiera się na kontraktach od prywatnych
inwestorów, zarówno na rynku komercyjnym jak
i mieszkaniowym, które osiągnęły znaczący wzrost
względem 2015 roku. Duża ilość inwestycji w tym
obszarze generowała wzrost samego zatrudnienia i ruchy
na poziomie kadry kierowniczej. Taka sytuacja powinna
się także utrzymać w 2017 r.
Rynek biurowy wyraźnie ożywił rynki regionalne, ponieważ Polska jest atrakcyjnym
miejscem do lokowania biznesu, zwłaszcza dla firm z sektora technologicznego i finan-
sowego. Deweloperzy realizują coraz więcej inwestycji poza stolicą, która ma bardzo
wysoki poziom nasycenia nowymi powierzchniami biurowymi. Taka sytuacja oznacza
tworzenie miejsc pracy dla wykwalifikowanej kadry w Gdańsku, Poznaniu, Łodzi,
Krakowie, Wrocławiu czy Katowicach.
PRACA NA WSZYSTKICH SZCZEBLACH
Ze względu na długofalowe trendy, zwiększyło się zapotrzebowanie na kadrę na rynku
nieruchomości mieszkaniowych. Poszukiwani są pracownicy od sprzedawców do dyrek-
torów. Takie zjawisko utrzyma się w następnych kilkunastu miesiącach.
Wyzwaniem dla wielu pracodawców jest znalezienie kadry wyspecjalizowanej w danym
sektorze. Na tak konkurencyjnym rynku konieczne jest pozyskiwanie pracowników
ze specjalistyczną, branżową wiedzą.
Najlepiej pozyskać ich od konkurencji. W takiej sytuacji niezbędny jest czas oraz
bezpośrednie dotarcie do pożądanych pracowników, a to może właśnie zaoferować firma
doradztwa personalnego. Dzięki temu, pracodawca może się skupić na swojej podstawo-
wej działalności, a oprócz znalezienia doświadczonego pracownika otrzymać raport na
temat sytuacji na rynku pracy, czy postrzegania jego marki.
Nieruchomości i Budownictwo
Joanna Kowalczyk
Team Leader, Property &
Construction

13. MOTYWACJA NIE TYLKO FINANSOWA
Oczywiście względy finansowe są bardzo ważne, ale pracownicy bardzo dużą uwagę
zwracają na renomę firmy i perspektywy rozwoju. Coraz częściej pracownicy biorą także
pod uwagę elastyczne godziny pracy czy przyjemne środowisko pracy. Dlatego firmy
przenoszą swoje biura do bardziej atrakcyjnych dzielnic (tak zrobiła Aviva), i projektują
powierzchnie biurowe oparte o nowe strategie przyjaznego środowiska pracy (tak jak
to zrobiło JLL).
Pomimo pojawiających się zmian, które działają negatywnie na nieruchomościowy
biznes, jak nowa ustawa ograniczająca dostęp do ziemi, perspektywy dla branży są nadal
optymistyczne. Jak podają eksperci jest wiele nowych obszarów, które branża może
jeszcze zagospodarować. Są nimi mi.in projekty PPP, służba zdrowia, akademiki czy
domy dla seniorów.
Na najlepsze zarobki w branży developerskiej mogą liczyć członkowie rad nadzorczych,
których wynagrodzenia wahają się od 25 tys. brutto do 50 tys. brutto. Są to zdecydowa-
nie najlepiej zarabiający pracownicy tego sektora.
Atrakcyjne uposażenie otrzymuje także kierownik kontraktu, który za miesiąc pracy może
liczyć na od 15 do 30 tys. złotych brutto. Podobnie kształtują się wynagrodzenia
na stanowiskach technical director, asset manager oraz development manager z branży
nieruchomości. Górny limit ich zarobków to 25 tys. złotych, a minimalnie mogą liczyć
na, odpowiednio, 18, 15 i 14 tys. złotych brutto.

16. Sektor produkcji przemysłowej można traktować jak
papierek lakmusowy wskazujący kondycję zarówno rynku
pracy, jak i całej gospodarki. Zatrudnienie w przemyśle
znaleźć mogą zarówno pracownicy wysoko wyspecja-
lizowani o wyjątkowych umiejętnościach, jak i ci bez
wykształcenia i doświadczenia, których największym
atutem jest chęć do pracy. Dlatego właśnie w tej gałęzi
gospodarki jak w soczewce skupiają się najważniejsze
trendy z rynku pracy.
Raporty publikowane przez GUS wskazują, że polski prze-
mysł jest w coraz lepszej kondycji – od stycznia do sierp-
nia produkcja była wyższa o 3,7 proc. niż w porównaniu
z analogicznym okresem roku ubiegłego. Dla samego
sierpnia wzrost wyniósł 7,5 proc., co doskonale obrazuje,
jak dynamicznie rozwija się ten sektor oraz jak obiecujące perspektywy ma przed sobą.
WIELE OGŁOSZEŃ, MNIEJ KANDYDATÓW
Wzrost całego sektora miał oczywiście swoje odbicie w rosnącej ilości ogłoszeń
o poszukiwaniu pracowników. Dane portalu pracuj.pl wskazują, że przemysł ciężki
opublikował w tym roku 8,8 proc. ogłoszeń więcej, niż w ubiegłym roku. Dla przemysłu
lekkiego wskaźnik ten wyniósł aż 15,6 procent. Kołem zamachowym branży był rosnący
eksport. Ze względu na historycznie niskie bezrobocie, sektor ten cierpi na niedobór
zarówno wykwalifikowanych pracowników jak i tych, którzy dopiero muszą zdobyć
doświadczenie. Efektem jest oczywiście presja na wzrost wynagrodzeń oraz coraz
bardziej wyrafinowane metody walki o pracowników. Benefity pozapłacowe, do tej pory
jednoznacznie kojarzone ze stanowiskami wyższego szczebla, powoli się demokratyzują.
WIDMO ZAGROŻENIA
Tak dobra passa jednak nie będzie trwała wiecznie. W sektorze produkcyjnym wciąż
atutem Polski jest stosunkowo niska cena pracy. Przy presji na wzrost wynagrodzeń ta
przewaga topnieje, podczas gdy całkiem niedaleko na wschód znajdują się kraje jeszcze
tańsze – choć często mniej stabilne. W takiej sytuacji rynek pracownika może, paradok-
salnie, działać na niekorzyść. Odleglejszym, jednak poważniejszym zagrożeniem jest
rosnąca automatyzacja pracy.
Produkcja
Paulina Chojnacka
Team Leader, Engineering &
Program Development

17. Pracownicy najmniej wykwalifikowani w stosunkowo niedługiej perspektywie czasowej
mogą zostać całkowicie zastąpieni przez coraz bardziej wyrafinowane maszyny.
Co gorsza, podobny los może spotkać również specjalistów. Już teraz zamiast armii
inżynierów kontrolujących stan techniczny oprzyrządowania fabryki, znacznie lepiej jest
rozstawić kilkaset czujników. Dzięki przesyłaniu danych do chmury obliczeniowej i prze-
twarzaniu w czasie rzeczywistym, stan techniczny całej fabryki może kontrolować dwóch
wyspecjalizowanych pracowników.
W tej chwili jednak branża nie martwi się przyszłością. Na najwyższą wypłatę może liczyć
dyrektor zakładu zatrudniającego powyżej 100 pracowników. Mieści się ona w przedziale
od 22 do 40 tys. złotych brutto, a średnia wartość wynosi 35 tys. złotych brutto. Jeśli
zakład zatrudnia mniej niż 100 osób, pensja dyrektora wynosi od 15 do 30 tys. złotych
brutto, przy średniej na poziomie 25 tys. złotych brutto.
Wysokie wynagrodzenia przysługują także dyrektorom produkcji. W zakładzie zatrudnia-
jącym więcej niż 100 pracowników jego pensja wynosi od 14 do 25 tys. złotych brutto
(przy średniej na poziomie 18 tys. złotych brutto) a w zakładzie z zatrudnieniem niższym
niż 100 pracowników dyrektor otrzymuje od 11 do 25 tys. złotych brutto (średnio 16 tys.
złotych brutto).

20. Specjaliści pracujący w branży transportowej zdecy-
dowanie nie mają powodu do narzekania – ten sektor
odnotowuje od lat stały wzrost zapotrzebowania na
pracowników, zarówno niższych, jak i wyższych szczebli,
od spedytorów aż po kadrę zarządzającą. Bardzo brakuje
kierowców, których firmy często decydują się ściągać
zza granicy.
Długofalowe trendy wskazują, że zatrudnienie w 2017 r.
w sektorze TSL będzie w dalszym ciągu rosło,
co poskutkuje coraz większym brakiem wykwalifiko-
wanych fachowców do pracy. Wyjątkiem jest sytuacja
armatorów, którzy cierpią przede wszystkim z powodu
nadpodaży tonażu, a co za tym idzie, spadku stawek za
fracht. W połączeniu z wysokimi opłatami portowymi ta
sytuacja jest nie do wytrzymania dla mniejszych przewoźników. Niektórzy z nich bankru-
tują, a ich pracownicy szukają nowego zajęcia.
SILNY RYNEK PRACOWNIKA
W przypadku branży TSL zdecydowanie można mówić o rynku pracownika. Kandydaci
dosłownie mogą przebierać w ofertach na stanowiska z dokładnie takim samym
zakresem obowiązków, dlatego najczęściej decydującym czynnikiem jest wynagrodzenie
(liczone zazwyczaj jako podstawa plus premia).
Kwestia wynagrodzeń dla pracowników jest drażliwa w tej branży. Transport, spedycja
i logistyka są łącznikiem między dostawcą a klientem, przez co firmy tną marże,
aby skuteczniej walczyć o klienta atrakcyjną ceną dostawy. Przy tak niskich marżach
muszą także ciąć koszty. W praktyce często oznacza to niską podstawę oraz premię,
którą pracownik otrzymuje za efekt.
Kandydaci cenią także markę firmy, dla której mieliby pracować. Liczą się zarówno
osobiste sympatie, jak i polecenia od znajomych.
Trzecim czynnikiem, którym firmy mogą konkurować o pracownika, jest lokalizacja.
Odzyskanie czasu do tej pory traconego w dojazdach do pracy jest zawsze silnym
argumentem na korzyść pracodawcy.
Logistyka
Piotr Rejnowicz
Consultant, Supply Chain &
Logistics

21. Na podobne kwoty może liczyć dyrektor sprzedaży, z zarobkami od 15 do 30 tys. złotych
brutto ze średnią wartością na poziomie 20 tys. złotych brutto.
Wysokie stawki przysługują także na stanowisku Key Account Managera, którego zarobki
wynoszą od 11 do 18 tys. złotych ze średnią na poziomie 13 tys. złotych.
Atrakcyjne wynagrodzenia przysługują także kierownikom spedycji drogowej, morskiej
oraz lotniczej. Górną granicą ich wynagrodzeń jest kwota 16 tys. złotych przy minimal-
nych zarobkach wynoszących, odpowiednio, 8 tys. brutto dla spedycji drogowej
i morskiej oraz 11 tys. brutto w przypadku spedycji lotniczej. Wynagrodzenie średnie
wynosi odpowiednio 12, 11 oraz 13,5 tys. złotych brutto.
KIERUNEK – WSCHÓD
Nadal jednak jeśli firma chce przyciągnąć utalentowanych pracowników, najskuteczniej
może to zrobić oferując atrakcyjne wynagrodzenie. To bardzo trudna sytuacja dla całej
branży, zwłaszcza ze względu na niepokoje na wschodzie. Wiele firm, które do tej pory
specjalizowały się w obsłudze transportu do krajów Wspólnoty Niepodległych Państw
teraz musi szukać nowych rynków. Duże firmy zaczynają oferować usługi poniżej
kosztów, aby utrzymać klienta a mniejsi nie wytrzymują tej konkurencji.
Jednocześnie pojawia się wiele interesujących możliwości, takich jak wzrost ilości
połączeń kolejowych na Daleki Wschód, które mogą stanowić ciekawą alternatywę
dla frachtu morskiego i lotniczego.
Na najwyższe wynagrodzenia w sektorze TSL liczyć może dyrektor generalny, którego
wynagrodzenie mieści się w zakresie od 20 do 30 tys. złotych brutto, przy średniej
wartości na poziomie 25 tys. złotych brutto.

23. Ewelina Małko
Team Leader, Life Sciences
and Sales & Marketing
Biotechnologia, farmacja oraz branże związane w ochro-
ną zdrowia rozwijają się dynamicznie. Następuje cyfry-
zacja oraz gwałtownie rozwija się diagnostyka. Placówki
służby zdrowia są coraz bardziej zautomatyzowane,
dynamicznie rozwija się także sektor telemedycyny.
Rozwój pociąga za sobą zapotrzebowanie na pracowni-
ków wszystkich obszarów - od R&D po Marketing.
Branża farmaceutyczna na początku 2017 r. będzie
potrzebowała specjalistów we wszystkich obszarach
związanych z cyklem życia produktu farmaceutycznego.
Jednak stwierdzenie, iż mamy tzw. rynek kandydata jest
wnioskiem na wyrost.
RYNEK PRACOWNIKA KOMPETENTNEGO
Kompetencje IT i wykształcenie związane z technologiami medycznymi dają szanse
na zwiększenie zarobków. Jednocześnie na rynku wzrastają wymagania i konkurencyj-
ność. Dlatego firmy poszukują kandydatów z odpowiednim wykształceniem, specyficz-
nym doświadczeniem oraz kompetencjami miękkimi, które umożliwiającą skuteczną
pracę w zespołach. Tylko w ten sposób udaje się osiągnąć cele biznesowe.
Prognozowany 15-to procentowy spadek ilości prowadzonych badań klinicznych
w Polsce nie powinien mieć wpływu na poziom zatrudnienia. Zakres badań oraz ogrom
procesów administracyjnych, które są obsługiwane z Polski tworzą stałe, a nawet
wzrastającepotrzeby zatrudnienia u producentów farmaceutycznych.
Trudno powiedzieć, czy wynagrodzenia będą rosły, jednak dobrze wykształceni
i doświadczeni kandydaci, którzy znają języki, mają spore szanse, by wynegocjować
wyższe pensje. Według naszych obserwacji, firmy są skłonne przekraczać budżety
aby zawalczyć o kandydatów o bardzo wysokich kompetencjach.
Polska leży w centrum regionu, dlatego polscy specjaliści mają szanse na objęcie
stanowisk managerskich na poziomie międzynarodowym. Szansą jest znajomość
języków obcych - oprócz angielskiego możliwości daje czeski, słowacki oraz rosyjski.
Kandydaci, którzy godzą się na dużą ilość podróży służbowych, mogą liczyć na naprawdę
wysokie pensje.
Branża Farmaceutyczna

24. CORAZ LEPIEJ W SPRZEDAŻY
Dzięki dynamicznemu rozwojowi sieci aptek gwałtownie rośnie zapotrzebowanie na
sprzedawców w branży farmaceutycznej. Oznacza to zarówno zatrudnianie kolejnych
chętnych, jak i awanse, zarówno w ramach jednej organizacji jak i poprzez zmianę praco-
dawcy z lokalnego na międzynarodowego. Z tego względu dynamika na rynku jest
wysoka, a zapotrzebowanie na przedstawicieli handlowych będzie cały czas rosło.
Na najwyższe wynagrodzenia w sektorze Life sciences może liczyć Affairs Director, który
może liczyć na wynagrodzenie w przedziale od 30 do 40 tys. złotych brutto przy średniej
na poziomie 35 tys. złotych brutto.
Wysoką pensję otrzymuje także dyrektor działu sprzedaży, którego wypłata mieści się
w przedziale od 24 do 30 tys. brutto przy średniej na poziomie 28 tys. złotych brutto.
Wysoko kształtują się także stawki dyrektora badań klinicznych, który za swoją pracę
otrzymuje od 20 do 28 tys. złotych brutto przy średniej na poziomie 25 tys. złotych
brutto.

27. Bartosz Hojnacki
Consultant, IT & Telecom
Branża IT kontynuuje wzrost rozpoczęty już kilka lat
temu. Polska powoli staje się zagłębiem programistycz-
nym Europy ze względu na korzystne warunki gospo-
darcze, a także wysoki poziom umiejętności polskich
specjalistów.
Potrzeby rynkowe znacznie przewyższają ilość dostęp-
nych specjalistów i spodziewane jest powiększenie dys-
proporcji pomiędzy popytem i podażą w kolejnych latach.
Ta sytuacja stawia w szczególnie uprzywilejowanej
pozycji kandydatów, którzy mogą w tej chwili przebierać
ofertach.
Czynnikiem decydującym o podjęciu współpracy z kon-
kretnym pracodawcą coraz częściej są kwestie związane
z możliwościami rozwoju zawodowego (awanse, ciekawy projekt, wykorzystywane tech-
nologie) i osobistego (dofinansowanie studiów podyplomowych, kursy językowe) oraz
benefitami (opieka zdrowotna i karta sportowa to w tej chwili minimum). Kwestie finan-
sowe schodzą na dalszy plan, z racji tego, że bardzo wiele firm oferuje wynagrodzenie na
bardzo wysokim poziomie i dalszy jego przyrost nie przynosi proporcjonalnego przyrostu
satysfakcji.
Obecna sytuacja branży IT w naszym kraju pozwala większości specjalistów IT na znale-
zienie idealnego miejsca według osobistych preferencji - zatrudnienie można znaleźć
w kilkuosobowym start-upie jak i kilkuset osobowej międzynarodowej korporacji. Ważne
jest też to, że niezależnie od wielkości firmy, Polscy specjaliści mogą brać udział
w innowacyjnych i pionierskich projektach.
Prognozowany popyt na zatrudnienie w branży IT w kolejnych latach ciągnie za sobą
poszerzenie dostępu do ofert edukacyjnych dla osób szukających możliwości przebran-
żowienia. Liczne uczelnie wyższe oferują w tej chwili studia podyplomowe m.in. z zakresu
programowania, administracji czy zarządzania projektami IT. Ponadto firmy IT organizują
własne „akademie”, podczas których szkolą od podstaw zakwalifikowane osoby,
a następnie oferują im zatrudnienie.
Branża IT

28. Najwięcej ofert skierowanych jest do programistów – niezależnie od języka, w którym
programują, osoby z kilkuletnim doświadczeniem mogą liczyć na zarobki przekraczające
10 000 PLN brutto, sięgając poziomu powyżej 15 000 PLN .
Najwyższym wynagrodzeniem mogą poszczycić się dyrektorzy IT – ich zarobki sięgają
nawet 40 000 PLN brutto. Najsłabiej opłacani są pracownicy 1 linii Helpdesk – średnie
wynagrodzenie na tym stanowisku wynosi 3 500 PLN brutto, jednak wraz z rozwojem
kompetencji technicznych możliwe jest przejście do 2 i 3 linii wsparcia, a tam zarobki się-
gają nawet 9 000 PLN.
Branża potrafi również docenić osoby, u których na pierwszy plan wysuwają się kom-
petencje sprzedażowe – Key Account Manager może liczyć na wynagrodzenie rzędu
10 000 PLN oraz kompetencje związane z zarządzaniem projektami – zarobki IT Project
Managera to około 15 000 PLN.

31. Rok 2016 uderzył w Polskę wyzwaniem, którego
wcześniej pracodawcy nad Wisłą nie widzieli – rynkiem
pracownika. Przy bezrobociu na poziomie 8,2 proc.
w październiku tego roku¹, znalezienie pracowników jest
coraz trudniejsze i, co tu kryć, droższe. Podczas gdy
w tej chwili sztuką jest znalezienie pracowników na naj-
niższe stanowiska, takie jak kasjer czy magazynier,
pozyskanie z rynku specjalistów na stanowiska
managerskie graniczy z cudem.
Najczęściej najlepsi kandydaci po prostu nie szukają
pracy. Z tego względu headhunterzy dwoją się i troją,
aby pozyskać odpowiednich kandydatów z konkuren-
cyjnych firm. Efektem jest oczywiście wzrost kosztów,
zarówno samego procesu rekrutacyjnego, jak i zatrudnio-
nego pracownika, którego trzeba skusić odpowiednio wysokim wynagrodzeniem.
Dlatego coraz większe znaczenie zyskuje odpowiedni proces rekrutacyjny, który pozwoli
wyłonić najlepszego kandydata. Z najskuteczniejszej do tej pory opracowanej metody
badania kompetencji kandydatów, Assessment Center, korzystają największe światowe
korporacje, między innymi PepsiCo, Asos oraz Lidl. W Polsce po to rozwiązanie sięga,
w imieniu swoich klientów, Spring Proffesional.
SIĘGNĄĆ PO KOMPETENTNY ZESPÓŁ
Podstawową zaletą Assessment Center jest poddanie kandydata ocenie niezależnych
specjalistów, którzy mają szansę skonfrontować to, co kandydat na swój temat mówi,
z jego realnymi umiejętnościami. Jest to szczególnie istotne w przypadku pracowników
zatrudnianych na stanowiska kierownicze, których późniejsza praca będzie kluczowa
dla przedsiębiorstwa.
Ramy samej metody zostały opracowane podczas II wojny światowej, gdy od skuteczne-
go doboru kadry, zależało życie podległych im żołnierzy. Po wczesne formy Assessment
center sięgnęła zarówno armia niemiecka, jak i brytyjska Królewska Marynarka Wojenna.
Obie formacje udowodniły później swoją skuteczność na polu walki, jakże odmienną
od naznaczonych skrajną niekompetencją oficerów doświadczeń pierwszej wojny
światowej. Kluczowa była ocena kandydatów dokonywana przez zespół specjalistów,
co do dziś jest najważniejszym aspektem Assessment Center.
Assessment Center – mocna odpowiedź na trudne czasy
Izabela Szewc
Program Development
Consultant

32. ²Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith (red.): Personnel Selection and assessment: Individual and Organizational
Perspectives. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1993. ISBN 080581034X. OCLC 758033751.
MIĘDZY KOMPETENCJAMI A POTENCJAŁEM
Warto tutaj zaznaczyć istotną różnicę między Assessment Center oraz Development
Center. Pierwsza z tych metod służy ocenie kompetencji kandydata. Druga z kolei służy
ocenie jego potencjału. Mimo stosowania tych samych narzędzi, realizują odmienne cele
i pozwalają pozyskać zupełnie innych pracowników, którzy będą pełnili w organizacji inne
role.
Rynek pracownika oznacza, że poprzez zastosowanie Development Center pracodawcy
mogą zyskać przewagę w dłuższym terminie, dzięki wyławianiu utalentowanych
jednostek jeszcze zanim uda im się zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe.
Tym samym możliwe jest „wychowanie” talentów wewnątrz organizacji oraz ścisłe
dostosowanie ich zestawu umiejętności wymaganych w danej branży.
Badania przeprowadzone przez Mike’a Smitha wskazują, że rekrutacja poprzez
Assessment Center pozwala w 68% przypadków znaleźć kandydata odpowiadającego
wymaganiom pracodawcy². Dla porównania rozmowa kwalifikacyjna sprawdza się w 38%
przypadków.
W Polsce Assessment Center jeszcze pozostaje domeną największych międzynarodo-
wych firm, które mogą sobie pozwolić na tak praco- i czasochłonny proces. Niemniej
coraz częściej do powyższego rozwiązania przekonują się i mniejsze organizacje,
ze względu na rosnące trudności z pozyskiwaniem pracowników oraz presję związaną
ze wzrostem wynagrodzeń.
Przewiduje się, iż Assessment Center będzie w Polsce coraz popularniejszą metodą
wyboru pracowników, dlatego też wzrastała będzie rola zewnętrznych firm doradztwa
personalnego, takich jak Spring Proffesional, które pozwalają ten skomplikowany
i wymagający specyficznych kompetencji proces zrealizować.

33. springpoland.com
Spring Professional – Warszawa
Warsaw Spire, Plac Europejski 2
00-844 Warszawa
tel: +48 22 376 09 00
e-mail: warszawa@springpoland.com
Spring Professional – Wrocław
ul. Św. Mikołaja 8-11
50-125 Wrocław
tel: +48 71 344 74 61
e-mail: wroclaw@springpoland.com
Spring Professional – Gdańsk
Olivia Business Center, Al. Grunwaldzka 472B
80-309 Gdańsk
tel: +48 58 778 92 19
e-mail: gdansk@springpoland.com
Spring Professional – Poznań
ul. Towarowa 35
61-896 Poznań
tel: +48 61 853 67 61
e-mail: poznan@springpoland.com
Spring Professional – Katowice
Al. Korfantego 2, piętro II
40-004 Katowice
tel: +48 32 783 29 73
e-mail: katowice@springpoland.com Springpoland
Spring Professional
Spring Professional Poland
@springprofessionalpoland
@Spring_Poland
@springpolska