Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave)

Sjellja organizative
Prof.dr.Berim Ramosaj

Kuptimi I sjelljeve organizative
 Sjellje organizative eshte nje fushe
studimi qe heton ndikimin qe
individed, grupet dhe strukturat kane
mbi sjellje ne organizate me qellim qe
kjo njohuri te zbatohet ne permisimin
e efektivitetit te organizates

b_ramosaj@hotmail.com

Organizational Behavior
Sjellja organizative




Aftesite komunikuese jane disa nga aftesite me te rendesishme
te menaxhmentit.Se sa jemi te komunikueshem me te tjeret
tregon sa e suksesshme do te jete karriera jone.Per te arritur
kete duhet te njihemi me koceptin e sjelljes organizative ,te
dijme si te mbledhim fuqi,te nderlidhemi ne politike dhe te
menaxhojme konfliktet e stresin. A keni menduar ndonjehere
pse njerezit sillen ne menyre te caktuar ne vendin ku ata
punojne?!
Sjellja organizative “Organizational Behavior” paraqet studimin
e veprimeve qe ndikojne ne sjelljen e njerezve ne vendin ku
ata punojne. Qellimi I teoricienteve te “Sjelljes organizative”
eshte te shpjegojne dhe teparashikojne veprimet e njerezve
dhe si ato ndikojne ne sjelljet e tyre. Sjellja organizative si
fushe e studimit mbeshtetet ne tri nivele: individi, grupi, dhe
organizata.Sjelljet e individeve mbeshteten ne: personalitet,
perceptim dhe veprime


Trungu I dijeve (faktoret qe
percaktojne sjelljen ne organizate)
 Individi
 Grupi
 Organizata


 Sjellja organizative eshte dije e
zbatuar qe zbaton njohurite e fituara
prej individit, gurpet dhe organizaten
me qellim qe te beje organizata te
punojne me efektivitet


Fushat qe kontribojne ne SO






Psiokologjia
Sociologjia
Psikologjia sociale
Antropologjia
Shkenca politike


Metodat e studimit ne SO






Rastet e studimit
Studimi ne praktike
Eksperimenti laboratorik
Eksperimenti ne praktike
Meta-analiza


Modeli I Sjelljes Organizative
Organizata
GRUPI

Individi


Individi
Variabla e
pavarura:

Variablat te
varur:

•Aftesite dhe
Mjeshterite

•Produktiviteti

•Perceptimi I
Rolit

Marrja e vendimit
individual

•Mungesat ne
pune
•Qarkullimi

•Motivimi

•Knaqesia ne
pune


Aftesite dhe Mjeshterite
perqendrohen ne Ate
qfare mund te beje
punonjesi, perceptimi I
rolit tregon ate qfare
duhet bere ndersa
motivimi tregon qfare
deshiron te bej
punonjesi

Variablat individuale te pavarur
 Aftesite dhe mjeshterite


Tregojne qfare eshte ne gjendje te bej nje punonjes qe te
kryej punen, aftesite dhe shkathtesite minmale.

 Perceptimi i rolit


Ka te beje me perceptimin nga ana e individit I llojit te
sjelljes qe ai beson si te pershtatshme me qellim qe sjellja
e tij te konsiderohet e kenaqshme

 Motivimi


Pasqyron vendimet qe merr individi per ate qe do te bej,
nivelin e intenzitetit me te cilin do ta bej dhe per sa kohe
do ta bej.


Sjellja ne pune paraqet
 PR*A*M= Sjellja ne pune
 PR – perceptimi I rolit
 A- aftesite dhe mjeshterite
 M- Motivimi


Variablat te varur
 Produktiviteti
 (Efektiviteti + Efkiasiteti)

 Mungesat ne pune
 Puna nderpritet si pasoje e faktoreve te ndryshem

 Qarkullimi


Ka te bej me largimin e vullnetshem ose jo te vullnetshem te
punonjesve nga organizata.

 Knaqesia ne pune
 Paraqet diference midis asaj qe individi merr dhe asaj
qe individi mendon se duhet te marre

Faktoret tjere qe ndikojne ne sjelljen
e individit ne organizate







Karakteristikat Biografike
Mosha
Gjinia
Statusi Civil
Numri I Personave ne Ngarkim
Vjetersia ne Pune


SJELLJA NE PUNE (Kuptimi)
 Perceptimi I rolit
 Aftesite dhe mjeshtrite e individit
 Motivimi
Prodhimi I ketyre tre komponenteve
duhet te jete pozitiv ashtu qe te kemi
sjellje pozitive ne pune

Skema e plote e sjelljes se
individit ne organizate
• Personaliteti

• Perceptimi

• Vlerat dhe
Qendrimet

•Aftesite dhe
Mjeshterite

• Te Mesuarit

• Vendimmarrja
e Individit

•Motivimi

• Produktiviteti

• Mungesat
• Qarkullimi
• Knaqesia ne
Pune

•Kultura

Karatkeristikat Biografike


Vlerat
 Vlerat pasqyrojne besimin e
pergjithshem qe nje menyre e caktuar e
sjelljes ose udheheqja ne jete nga disa
parime eshte personalisht ose
shoqerisht me e preferuar se sa nje
menyre tjeter sjellje apo udheheqja nga
parimet tjera


Vlerat Instrumentale dhe
Terminale
 Vlerat instrumentale jane si
mendojme qe duhet bere veprimet
 Vlerat terminale jane cilat jane
objektivat tona ne jete


Kuptimi I Vlerave
 Vlerat kane nje lloje ngarkese morale
dhe bartin idete individuale te asaj qe
eshte e mire, e drejte dhe e
deshirueshme (per dike vlere e
rendesishme eshte liria per nje tjeter
kenaqesia apo barazia). Ky shkallezim
I vlerave sipas rendesise paraqet
sistemin e vlerave

Karakteristikat e Vlerave
 Vlerat e nje individi jane relativisht te
qendrueshme dhe zgjasin me kohe.
 Me kalimin e kohes vlerat ndryshojne
 Gjera te mesme nuk ka (psh. Duhet te
jemi te ndershem dhe te pergjegjshem
jo qe te jemi pak te ndershem e pak te
pergjegjshem.
 Eshte pikerisht kjo forme e te mesuarit
te vlerave si absoulte bardh apo zi

Rendesia e Vlerave per SO
 Vlerat percaktojne sjelljen
organizative sepse ato shtojne
themelet per kuptimin e qendrimeve
perceptimeve, motivimit dhe
personalitetit.
 Individet hyjne ne organizate me
nocione te percaktuara per ate qe
duhet bere apo nuk duhet bere.

Hierarkia e Vlerave
 Individet mund te karatkerizohen
sipas vlerave qe zoterojne sipas
niveleve
 Niveli I pare – Reaktiv (kta individ jane
te papergjegjshem per veten apo te
tjeret dhe veprojne ne baze te nevojave
fiziologjike.)
 Niveli I dyte – Fisnore (karakterizohen
nga varsia e larte, ndikohen nga tradita
apo pushteti

Hierarkia e Vlerave
 Niveli I trete – Egocentrik (individ qe
besojne ne individualizimin e paster,
jane egoiste.
 Niveli I katert – Konformist (Individ qe
kane tolerance te ulet per dykuptimsine
me veshtirsi pranojne vlera te ndryshme.
 Niveli I peste – Manipulues (perpiqen te
arrijne objektivat e veta duke
manipuluar gjerat dhe njerzit.

Hierarkia e Vlerave
 Niveli I gjashte – Sociocentrik (individ
qe konsiderojne me te rendesishem
pranimin dhe pelqimin e tyre nga te
tjeret dhe shkuarjen mire me ta, me
shume se sa ecjen perpara ne jete
 Niveli I shtate – Ekzistencial (individ me
shkalle te larte tolerance per situata te
ndryshme dhe persona dhe vlera te
ndryshme.


Qendrimet
 Qendrimet jane predispozicione te
mesuara, per tu pergjegjur ne
menyre te qendrueshme ne favor ose
disfavor ndaj njerzve, ngjarjeve apo
sendeve (jane pohime vlersuese ne
favor ose disfavor).


Karakteristikat e Qendrimeve
 Qendrimet ne vetvete jane procese te
njohjes komplekse dhe mund te
karakterizohen ne tri menyra:
a) Ato jane te qendrueshme, perderisa nuk eshte bere
diqka per ti ndryshuar
b) Qendrimet mund te konceptohen si te vendosura me
nje segment me dy pole te kunderta
c) Ato drejtohen ndaj nje objekti per te cilin individi ka
ndjenja dhe besime
d) Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat (jane
specifike

Ndryshimi I qendrimeve behet
si rezultat
 Informacionit
 I tejkalimit te paragjykimeve ndaj
“unit”


Qendrimet ne mjedisin
punonjes
 Knaqesia ne pune(si mase qe nji
individ e ndine pozitivisht apo
negativisht ne lidhje me det.e punes)
 Perfshirja ne pune(nji pers.e
identifikon veten me punen)
 Perkushtimi ndaj organizates(nji
pers.e identifikon veten me
organizaten)

Funksionet e Qendrimeve
1. Qendrimet I ndihmojne njerzit te
pershtaten me mjedisin e punes
2. Qendrimet ndihmojne punonjesit qe
te ruajn imazhin per veten.
3. Qendrimet jane nje menyre permes
te cilave shprehen vlerat e individit
4. Qendrimet ndihmojne per te krijuar
disa standarde referimi.

Qendrimet ne Pune






Knaqesia ne pune
Plotesimi I nevojave
Mosperputhjet
Ruajtja e Vlerave
Drejtesia etj.


Mosperputhjet
 Raporti midis vlerave dhe qendrimeve
 Raporti midis qendrimeve dhe
sjelljeve konkrete


Mosperputhjet zvoglohen nese:
 Nese bie rendesia e elementeve qe
shkaktojne mosperputhje
 Shkalla e ndikimit qe individi beson
qe shkakton mosperputhje
 Shperblimet qe mund te perfshihen
ne nji situate te mosperputhjeve


Efektet e Knaqesis
 Knaqesia dhe mungesat
 Knaqesia dhe qarkullimi
 Knaqesia dhe produktiviteti


Personaliteti
 Personaliteti I individit eshte
kombinimi I tipareve psikologjike qe
perdoren zakonisht per te klasifikuar
personin (aktiv-pasiv, I qete-I
zhurmshem, agresiv, ambicioz,
besnik)


Personality
Personaliteti






Pse disa njerez jane me te shoqerueshem e disa me te
turpshem, disa me temperamente e disa me te qete, disa me
agresive te tjeret me pasive? Te gjitha keto jane karakteristika
te personalitetit.
Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe e
identifikojne nje individ sic jane: sjellja, sistemi mental, dhe
karakteristikat emocionale.Personaliteti mbeshtetet ne
gjenetike dhe ne faktoret e ambientit ku njeriu jeton. Themelet
e personalitetit te njeriut ndertohen qe nga mosha pese
vjecare. Mirepo personaliteti I njeriut mund te nderroj
varesisht nga ndikimi I familjes, shoqerise shkolles dhe
mardhenieve te punes.
Personaliteti dhe kuptimi I tij ka nje rendesi shume te madhe
sepse personaliteti percakton te sjellurit dhe perceptimet e
njeriut. Egzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit
mirepo dy prej tyre jane me te rendesishme: metoda e
bazuar ne katakteristikat e vecanta dhe metoda qe
bazohet en pese dimensionet e personalitetit.

Cilesite e personaliteti qe ndikojne
ne sjelljet organizative









Pika e kontrollit
Te qenit autoritar
Makiavelizimi
Prirja ndaj rrezikut
Nevoja per te qene rezultativ
Vetevlersimi
Vetefikasiteti
Kujdesi per te paraqitur anen e duhur te
vetes

Single Traits of Personality
Karakteristikat…








Kontrolli eshte karakteristike qe mbeshetet ne mes te fakteve qe shpjegojne
kontrolli I fatit te dikujt behet nga jashte dhe brenda. “Externalizers” quhen ata
te cilet besojne qe njeriu nuk ka ndonje kontroll mbi fatin e tyre, dhe se sjelljet e
tyre nderlidhen me paraqitjet.Ndersa “Internalizers” jane ata te cilet besojne qe
kane aftesi te kontrollojne fatin e tyre dhe se sjelljet e tyre kan ndikim direkt ne
paraqitjet e tyre.
Optimismi mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saj eshte
pesimzimi.Optimistet besojne se gjerat do te shkojne mbare the kryesisht jane
njerez te lumtur.Pesimistet besojne qe gjerat nuk do te shkojne mbare dhe
kryesisht jane njerez te pa kenaqur.Njerezit te cilet jane optimist zakonishte jane
me kreative ne punen e tyre.
Tendenca per te ndermarr rreziqe mbeshtetet ne faktin per te ndermarr
rreziqe deri tek fakti qe rreziqet duhet shmangur. Organizatat e suksesshme jane
ne kerkim te menaxhereve te cilet jane te gatshem per te rrezikuar. Perderisa
organizatat me menaxhere te cilet nuk jane te gatshem te rrezikojne , nuk jane
perparimtare ne boten e biznesit per arsye se nuk mund ti percjellin ndryshimet .
Machiavellianism eshte veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton
cdo veprim qe duhet ndermarr per ta arritur nje qellim te caktuar. High Machs
konsiderohen si te efektshem ne situata ne te cialt fitorja eshte e rendesishme ,
mirepo High Machs jane persona te cilet me shume brengosen per arritjet e tyre
personale se sa per arrtijet e organizates ku ata punojne.


Formimi I personalitetit
 Personaliteti formohet duke nderhyre
vecori fizike individuale qe nenkupton
karakteristika te qendrushme
mendore dhe fizike qe perbejne
identitetin e nje individi


Faktoret qe ndikojne ne formimin e
personalitetit






Trashegimia
Mjedisi
Kultura
Familja
Situata


Perception
Perceptimi




Perceptimi eshte proces i zgjedhjes, organizimit dhe interpretimit te
informatave reth nesh.Disa faktor shume te rendesishem qe ndikojne
ne menyren e te perceptuarit jane: personaliteti, vet-vleresimi,
sjelljet, intelegjenca, vlerat,..etc. Faktore tjeter i rendesishem eshte
gjithashtu ambienti rreth nesh i cili ndihmon ne krijimin e
perceptimeve reale.
Preferencat ne perceptim (Bias in Perception)-njerezit e ndryshem
mund ta perceptojne ne menyre te ndryshme nje sjellje te njejte. Kjo
ndodhe per arsye te preferencave ne perceptim duke perfshire ketu:
-Selektimin- shpjegon tendencen e njerezve per ti rregulluar
informations ne favor te tyre.
-Frame of refference- perceptimi I gjerave mbeshtetur ne perspektive
individuale.
-Stereotipet- menyre e perceptimit gjate se ciles vijme ne perfundime
per nje grup te caktuar njerezish dhe kete perfundim e aplikojme ne
nje individ. Njerezit krijojne stereotipe per:nacionalitetin,
religjionin,..etc.
-Pritjet,(Parashikimet)-(Expectations; “Bird in the hand”)- shpjegon qe
shpesh individet ndegjojne ate cka deshirojne te ndegjojne.Pritjet per
nje rezultat te paramenduar.

Faktoret e jashtem te perceptimit







Permasa
Intenziteti
Kontrasti
Levizja
Perseritja
Risia


Attitudes
Qendrimet








Qendrimet jane vleresime pozitive apo negative te njerezve ,gjerave dhe
situatave.Sjelljet jane faktor kyq ne percaktimin e paraqitjes se individit.Ato
jane te formuara bazuar ne perceptime. Familja shoket, profesoret, mediat
ndikojne ne formimin e sjelljeve te nje individi.
Qendrimet shpesh here ndikojne ne sjellje.
Qendrimet e nje personi ndaj nje personi tjeter apo situate nderrojne
varesisht nga perceptimet.
Efekti “Pygmalion”- eshte teori e cila shpjegon qendrimet e nje idividi per
nje fakt te caktuar bazuar ne profecine e tij. P.sh. Parashikimet dhe
qendrimet e menagjereve per sjelljet e punetoreve te tyre.Kjo tregon se
qendrime e menaxheret luajne nje rol te rendesishem ne performanca.
Qendrimet ndikojne gjithashtu ne knaqesine ndaj punes.Njerezit me
karakteristika optimiste te personalitetit dhe me vetebesim shfaqin knaqesi
me te madhe ndaj punes. Kjo e fundit varet nga gjashte faktore kryesore:
-Personaliteti
- Puna
-Compensimet
-Stafi
-Menaxhimi
-Knaqesia per pune

Power
Zotesia(fuqia)
 Per te qene te suksesshem duhet te kuptojme se si fuqia
fitohet dhe perdoret.
 Rendesia e fuqise ne sjelljen e organizuar eshte shume e
madhe. Qellimi I saj kryesore eshte aftesia qe te ndikoje
ne sjelljen e te tjereve.
 Egsistojne shtate lloje te fuqise:
-Fuqia autoritare
-Fuqia nderlidhese
-Fuqia shperblyese
-Fuqia legjitime
-Fuqia referuese
-Fuqia informuese
-Fuqia Ekspert


Seven types of power
Shtate llojet e fuqise









Fuqia autoritare eshte tip i fuqise e cila perfshine format e
kercnimeve dhe ndeshkimeve me qellim qe te arrihen
rezultate.
Fuqia nderlidhese bazohet ne mardheniet e personit me
njerezit e tjere me ndikim ne menyre qe te arrihet qellimi I
caktuar.
Fuqia shperblyese bazohet ne aftesine e personit per te
ndikuar tek te tjeret duke iu ofruar atyre dicka me vlere.
Fuqia legjitime bazohet ne fuqine e personit ne
organizate.(Punetoret ndihen te detyrauar te bejne ate cka
punedhenesi thote.)
Fuqia referuese bazohet ne mardheniet personale te personit
me te tjeret.
Fuqia informuese bazohet ne nevojen e te tjereve per
informata/te dhena.
Fuqia Expert ne aftesite the njohurit e personit I cili posedon
nje fuqi te tille.

Motivimi
 Motivimi paraqet gatishmerin e
individit qe te perpiqet per arritjen e
objektivave te organizates duke vene
ne perdorim nje sasi energjish dhe
perpjekjesh, me kusht qe keto
perpjekje te sjellin plotesimin e
qellimeve individuale


Motivimi si proces
 Nevoja
 Motivi
 Objektivi


Procesi I Motivimit
 Nevoja e perceptuar (si mungese e
perceptuar qe shkakton nje sjellje e
cila synon te largoje kete mungese)
 Nxitja per te vepruar
 Objektivi (motivimi drejtohet
gjithmone ne arritjen e nje objektivi
qe jane forca qe e drejtojne
perpjekjen e njeriut).

Teoria e hierarkise se nevojave






Nevojat
Nevojat
Nevojat
Nevojat
Nevojat

fiziologjike
per siguri
per tu shoqeruar
per tu vleresuar
per tu vetaktualizuar


Teoria e tri nevojave (Alderfer)
 Nevojat e egzistences
 Nevojat per marredhenie me te tjeret
 Nevojat pe r zhvillim


Teoria e X dhe Y (McGregor)
 Teoria x
 Teoria y


Teoria e motivimit nepermjet
objektivave
 Objektivi eshte qellimi I nje veprimi
 Objektivi eshte nje burim I motivimit


Dy supozimet themelore te
teorise se motivimit permes
objektivave
 A) Njerezit punojne mire ne qofte se
aktiviteti I tyre ka kuptim (ne qofte
se ata e shohin nje qellim me te larte
nga ai I zakonshmi)
 B) Shumica e njerezve perpiqen te
arrijne objektivat ne qofte se e din se
cilat jane ato objektiva dhe qe do te
kene shperblim ne arritjen e tyre.

Menaxhimi nepermjet
objektivave
 Per ndryshim nga (MBO)Menaxhimi
nepermjet kontrollit paraqet(kur
kerkohet qe punonjesi te dije
detalisht cdo detyre dhe objektivin e
detyres)
 Menaxhimi nepermjet objektivave
(MBO) (duke I shpejguar punonjesit
objektiva te pergjithshme dhe
vizionin e pergjithshem)

Teoria motivim-higjiene
(Herzberg)
 Faktoret higjiene (politika e
kompanise, administrata, paga dhe
kushtet e punes)
 Faktoret motivues (arritjet,
mirnjohjet,pergjegjesite dhe
perparimi)


Teoria motvim – higjene(Herzberg)
 Kjo teori niset nga besimi se
marredhenia e nje njeriu me punen
qe kryen dhe qendrimi ndaj punes
mund te percaktojn suksesin dhe
deshtimin


Faktoret e higjienes
1.
2.
3.
4.
5.

Politika e kompanise
Administrata
Marredhenjet midis njerezve
Kushtet e punes dhe
Paga
Kur keta faktore jane te pershtatshem,
njerezit nuk jane te paknaqur(Kjo nuk
do te thot qe te jene te knaqur)

Te ardhurat si faktore motivues
 Te ardhurat jane tersia e
shperblimeve qe antaret marrin per
punen qe bejne ne organizate.
 Jane perforcues pozitive qe nxisin
sjellje te orientuara nga realizimi I
detyrave te punes.


Te ardhurat te brendshme dhe
te jashtme
 Te ardhurat e brendshme jane te
ardhura qe kontrollohen dhe ndihen nga
punonjesi dhe vetem drejteperdrejte
nga individi(si kenaqesi ose vlere qe
merr individi nga kryerja e punes;
statusi,rritja,vetevleresimi etj.)
 Te ardhurat nga jashte kontrollohen nga
te tjeret (nga mjedisi qe e shoqeron ne
pune;pagat,gradimet,shperblimet,etj.)

Teoria e pritjes
 Thelbi I saj qendron ne ate qe njerzit
jane te motivuar per te punuar kur
presin te arrijne gjerat qe duan nga
puna(element kyq eshte perceptimi)
 Eshte teori e Victor Vroom dhe
Porter-it (Forca e nje qellimi per te
vepruar ne nje menyre te caktuar,
varet nga fuqia e besimit se ky
veprim do te shoqerohet me nje
rezultat

Vendimi individual sipas teorise
se pritjes varet:
 Nga shpresa se perpjekjet individuale
qojne ne kryerjen e punes-arritjen e
objektivit
 Nga shpresa qe kryerja e punes do te
shperblehet dhe
 Nga shpresa qe ky shperblim do ti
ploteson nevojat e individit


Pritja (Vroom)
 Paraqet besimin e individit se nje
mase e caktuar perpjekjesh do te
ndiqet nga realizimi I detyrave ne nje
mase te caktuar qe varen nga
vetevleresimi, suksesi I meparshem
ne pune, ndihma qe merr nga
bashkepuntoret, informacioni I
nevojshem per pune dhe paisja dhe
cilesia e punes.

Instrumentaliteti (Kuptimi)
 Eshte besimi I individit qe nje rezultat
I caktuar ne pune (shperblimi) varet
nga kryerja e detyres ne nivel te
caktuar
 Kryerja e punes I sherben individit si
instrument per te arritur te rezultati
 Instrumentaliteti varon nga -1 deri ne
1.

Instrumentaliteti
 Eshte besimi I individit qe nje rezultat
I caktuar ne pune (shperblimi) varet
nga kryerja e detyres ne nje nivel te
caktuar, sipas kesaj kryerja e punes I
sherben indvidit si nje sukses per te
arritur te rezultati
 Instrumentaliteti varion nga -1 deri
ne 1

Valenca
 Ka te beje me vleren negative apo
pozitive qe individet I vene nje te
ardhure te caktuar.
 Valenca lidhet direkt me
performancen qe tregon se qdo pune
ofron lloje te ndryshme shperblimesh.


Teoria e pritjes trgon se
motivimi individual varet nga:
 Shpresa se perpjekja e tij do te qoje
ne kryerjen e punes, arritjen e
objektivave
 Shpresa qe kryerja e punes do te
shperblehet
 Fakti se ky shperblim do te plotesoj
nevojat-objektivat individuale.


Motivimi si funksion I projektimit te
punes
 Nje nder faktoret kryesor qe ndikon
ne nivelin e motivit te punononjesit
eshte struktura e punese se tij
 Kuptimi dhe objektivat e punes
paraqesin punen duke treguar disa
komponent te saj : detyrat,
autoritetin, pergjegjesine,
teknologjine, marredheniet, statusin
dhe mundesite.

Puna-burim I motivimit
 Neqoftese menaxheret mund te
projektojen punen asi soji qe
punonjesit e konsiderojne
interesante, puna vet mund te behet
burim I motivimit


Kuptimi i punes








Detyrat
Autoriteti
Pergjegjesia
Teknologjia
Marredheniet
Statusi
Oppurtuniteti

Objektivat e Punes
 Te sherbej si mjet per arritjen e
qellimit te organizates
 Te sherbej si mjet per plotesimin e
nevojave te punonjesve (individit)


Karakteristikat e Punes






Llojshmeria e mjeshtrive
Identiteti I detyres
Rendesia e detyres
Autonomia
Informacioni ne pune


Projektimi I puneve
 Projekti I punes nenkupton menyren
se si kombinohen detyrat per te
formuar punen komplete
 Riprojektimi I punes (perfshine
ndryshimin e puneve specifikeose te
grupeve te puneve qe lidhen me njera
tjetren me qellim rritjen e cilesise dhe
produktivitetit te punes

Projektimi I Punes
 Projektimi I punes ka dy rruge qe
mund te ndiqen:
A. Tradicionale(pershtatja e njerzve me
punen)
B. Moderne (pershtatja e punes me
njeriun


Projektimi I punes





Zgjerimi I punes
Rrotacioni
Modulet e punes
Pasurimi I punes
Nje nga metodat me te hershme te
projektimit te punes eshte
menaxhmenti shkencor(Taylor)

Modeli I karakteristikave te
punes(Hackman dhe Greg
OldHam)
 Bazohet ne lidhjen midis
karakterstikave te punes,
eksperiences se individit per keto
karakteristika dhe te ardhurat
rezultante qe lidhen me
motivimin,kenaqesin dhe
produktivitetin.


Gjendjet psikologjike te individit qe
shkaktojne motivim te brendshem
nga puna
1. Individi e ndjen qe puna ka kuptim
(percepton punen e vet si te vlefshme).
2. Individi ndjen pergjegjesi (beson qe ai
vet eshte pergjegjes per rezultatin e
punes se vet).
3. Individi kupton cilat jane rezultatet
(duhet te jete ne gjendje te percaktoje
ne menyre te rregullt rezultatin e punes
se vet.

Grupi (Sjellja ne Grup)
 Nje grup paraqet dy ose me shume
persona te pavarur qe nderveprojne
dhe influenciojn njeri tjetrin per te
plotesuar nje qellim te perbashket.


Llojet e grupeve
 Formale
 Jo formale


Normat grupore
 Jane rregulla dhe modele te sjelljes te
pranuara dhe te pritura nga antaret e
nje grupi apo ekipe.


Fazat e formimit te grupit
(Tuckman)
 Grupet jane ne gjendje te vazhdueshme
ndryshimi:
1. Formimi (faza kur individet fillojne te
zbulojne nga pak njeri tjetrin)
2. Trazimi (faza e ideve ku ka shum diskutime
dhe konflikte, testohet udheheqesi dhe
pozicioni personal)
3. Krijimi I normave
4. Ekzekutimi
5. Shkeputja

Degjenerimi I grupit






Degjenerimi
Denormimi
Detrazimi
Deformimi
Feedback


Kohezioni grupor
 Fortesia e lidhjeve percaktohet si
mase ne te cilen antaret jane te
terhequr ndaj njeri tjetrit, deshirojne
te mbeten ne grup dhe jane te
perkushtuar ndaj tij.
 Permbahet nga 2 komponente:
 Faktoret socio-emocional (deshira)
 Instrumental (nevoja)

Efekti Asch ne konformizem
 Paraqet shtrembimin e gjykimeve
individuale nen efektin e nje gjykimi
te kundert te dhene nga te gjithe
antaret e grupit ne menyre unanime.


Marrja e vendimeve ne grup
 Marrja e vendimit kuptohet si
zgjedhje e bere nga nje grup
veprimesh alternative qe mund te
kryhen per te arritur nje apo disa
qellime.


Avantazhet dhe Disavantazhet e
perdorimit te grupit per vendosje
 Avantazhet (Informacion dhe njohuri
e plote, rritje pranueshmerise si nje
zgjedhje, dhe rrijta e legjimitetit)
 Disavantazhet(Harxhimi I kohes,
presioni per konformizem, pergjegjesi
e paqarte.


Efektiviteti dhe Efikasiteti I
marrjes se vendimit ne grup
 Efektiviteti matet me kohen, shkallen
e pranushmerise dhe shkallen e
keativitetit.
 Efikasiteti matet me kohen dhe
shpenzimet.


Procesi I marrjes se
vendimeve ne grup
 Teknika e grupit nominal (antaret e
grupit jane fizikisht te pranishem por
veprojne ne menyre te pavarur.
 Teknika Delf-it nuk lejon takimin fizik
te antarit te grupit


Ekipi (per ndryshim nga Grupi)
 Ekipi eshte nje numer I vogel njerzish
me aftesi qe te plotesojne njeri tjetrin
te perkushtuar ne arritjen e nje
qellimi te perbashket qe ne realizimin
e objektivave te punes e konsiderojne
njeri tjetrin reciprokisht pergjegjes.


Kur grupi behet ekip
 Udheheqja behet aktivitet qe nuk e
kryen vetem nje njeri.
 Pergjegjesia kalon nga individual ne
kolektive dhe anasjelltas.
 Zhvillon qellimin e vet.
 Zgjidhja e problemeve eshte menyre
e jeteses e jo nje aktivitet parcial.
 Efektiviteti matet nga rezultati I
perbashket

Komunikimi
 Procesi I kalimit te informacionit dhe
I kuptimit te tij nga nje burim tek nje
destinacion marres.


Procesi I komunikimit








Nisesi
Kodimi
Mesazhi
Kanali
Marresi
Dekodimi
Feetback

Modelet e komunikimit
 Horizontal
 Vertikal
 Lateral


Organizational Politics
Politikat organizative
 Natyra e politikes organizative
 Sjellja politike ne organizata
 Disa rregulla per zhvillimin e aftesive
politike


Organizational Politics
Politika organizative






Natyra e politikes organizative – aftesite politike zhvillohen atehere kur perdoret
fuqia.Politika eshte proces I mbledhjes dhe perdorjes se fuqise.
Sjellja politike- rrjeti, reciprociteti dhe aleancat jane disa nga sjelljet e rendesishme politike.
Rrjeti eshte proces I zhvillimit te mardhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se
politikave.Reciprociteti perfshin krijimin e obligimeve dhe zhvillimin e aleancave/unioneve te
cilat sherbejne per te arrtitur qellimet e caktuara.Aleancat/Unionet jane rrjete qe ndihmojne
nje menaxher te arrije qellimet e tij.
Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike -nese deshirojme te arrijme ne poziten e
nje
lideri korporativ atehere duhet te zhvillojme aftesite politike.
-Meso kulturen organizative - si funksionon organizata zyrtarisht dhe jo zyrtarisht.
Zgjedh sjellejn politike per ta afirmuar vetveten, mirepo sigurohu qe te perdoresh metoda te
cilat jon te pershtatshme dhe etike.
-Meso per lojetaret e fuqishem - vendimet e rendesishme jan te bera nga lojtaret me te
fuqishem ndaj meso kush jane keta lojetare dhe mbaj mend qe shefi juaj eshte lojtari
kryesore per ju.
-Mos e befasoni shefin tuaj - meso cka shefi juaj kerkon nga ju dhe beni ate qe ai kerkon.
-Behu nje lojtare i sinqerte - varesisht ne cfare organizate gjendeni duhet te fitonin
respektin dhe besimin e te tjereve.
- Rrini i kyqyr ne “grapevine” - mund te iu ndihmoj ne mesimin e kultures organizative
dhe te kuptoni se kush jane lojtaret kyq qe perfshihen ne bashpunimet tuaja.
-Zgjedhni konfliktet – konfrontoni individed apo grupet te cilat dyshohen qe jane krijues te
konflikteve


Managing conflict
 Konflikti shfaqet atëherë kur njerëzit
nuk pajtohen me njeri tjetrin ose janë
kunder.
 Nëse menaxherët dëshirojnë të jenë të
suksesshëm duhet te kenë një zgjidhje
të fortë për konfliktin dhe aftësi për
negociata.
 Menaxhimi i mirë I konfliktit ndikon në
knaqësinë për punën.

The psychological contract
 Të gjitha lidhjet njerëzore lidhen me
marrëveshje psikologjike.Marrëveshja
psokologjike është e përbërë nga parashikimet
e brendshme të cdo grupi.
 Në punë ju keni një sërë parashikimesh rreth
asaj që do ti kontriboni
organizatës(përpjekje,kohë dhe aftësi) dhe
asaj që ajo do t’ju mundësojë (kompenzim dhe
knaqësi në punë).Shpesh nuk jemi të
vetëdijshëm për parashikimet tona deri sa ato
bëhen realitet.


KONFLIKTET
 Konflikti lind kur kontrata psikologjike shkatërrohet,gjë
që ndodh për dy arsye primare:
 1)Dështimi në shprehjen e parashikimeve tona ,dhe
dështimi në përfshirjen e parashikimeve të të tjerëve.
 2)Supozimi se të tjerët kanë të njejtat parashikime që
kemi edhe ne.Përderisa njerëzit shohin parashikimet
tona cdo gjë është në rregull;kur ata nuk I njohin ato
atëherë jemi në konflikt.Pra është e rëndesishme ti
ndajmë informatat dhe ti shprehim parashikimet tona
me ngulm.
 Përndryshe si mund të presësh nga te tjerët të njohin
parashikimet e tua kur ata nuk dijn se qka janë ato?


Functional and dysfunctional
conflict
 Njerëzit shpesh e mendojnë konfliktin si “luftë”
dhe e shohin atë si përcarës.
 Konflikti I cili parandalon arritjen e objektivave
të organizatës është negativ ose dysfunctional
conflict(konflikt jofunksional).
 Kur mospajtueshmëria dhe qëdrimi kunër
mbështët arritjen e objektivave të organizatës
atëhërë konflikti është pozitiv dhe quhet
functional conflict(konflikt funksional).
 Konflikti shumë I vogël apo shum I madh
zakonisht është jofunksional.


Conflict management styles
 Kur ju përballeni me një konflikt, ju mund të
zgjedhni 5 lloje të menaxhimit të
konfliktit.Këto 5 lloje bazohen në dy
dimensione të shqetsimeve:shqetsimi per
nevojat e të tjerëve dhe shqetësimi për nevojat
tuaja.
 Nivelet e ndryshme të shqetësimeve
rezultuojnë në 3 tipa sjelljesh:pasiv,agresiv
dhe pozitiv.
 Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton në një
model të ndryshem fitim-humbje.

Shmangje (Avoiding) conflict
style
 Personi I cili shmang konfliktet synon të
injorojë konfliktin dhe jo ta zgjedh atë.
 Nëse ju shmangni konfliktin ju tregoheni
joguximtar dhe jobashkëveprues.Njerëzit
shmangin konfliktin duke refuzuar të marrin
një qëndrim,duke u tërhequr mentalisht.
 Situata humbje-humbje rezulton atëherë kur
konflikti nuk është zgjidhur
 Avantazhi në shmangjen e konflikteve është se
mund ti mbash lidhjet të cilat do rrezikoheshin
nga zgjidhja e konfliktit
 Disavantazhi është që konflikti nuk zgjidhet.

Shmangje (Avoiding) conflict
style
Një zgjedhje e tillë e vazhdueszhme për konfliktin
con në konflikt brenda personit I cili e bën këtë
zgjedhje,gjithashtu njerëzit synojnë të përfitojnë nga
shmangësi.
Disa menaxherë lejojnë puntoret te punojnë dobët
vetëm që mos të konfrontohen me ta.Shmangja nuk
I largon problemet ajo vetëm sa I keqëson ato.
Sa më gjatë t’i shmangesh konfrontimit me të tjerët
aq më I vështirë bëhet konfrontimi.
Kur nuk keni kohë të zgjedhni konfliktin ose kur
njerëzit janë të ndjeshëm atëherë zgjidhjen e
situatës e bëni më vonë.
Sjellja pasive-agresive e përkeqëson situatën duke
iu bërë dëm lidhjeve njerëzore

 Shmangja e konfliktit është e
përshtatshme të bëhet atëherë kur:
 Konflikti është I parëndësishëm
 Rreziku për ju në këtë qeshtje nuk është
I lartë
 Konfrontimi do të dëmtonte një lidhje të
rëndësishme
 Ju nuk keni kohë ta zgjidhni konfliktin
 Emocionet janë të shumta

Accommodating conflict style
 Akomodimi I konfliktit synon të zgjedh konfliktin duke i
hapur rrugën anës kundërshtuese.kur ju përdorni këtë
lloj të menaxhimit të konfliktit ju jeni I paguximshëm
mirëpo bashkëveprues.
 Ju plotësoni nevojat e të tjerëve dhe nuk kujdeseni për
tuajat duke lënë të tjerët të zgjedhin rrugën e
tyre.Krijohet situata fitues-humbës.
 Ndryshimi në mes të shmangjes së konfliktit dhe
akomodimit të tij është se kjo e fundit ju shtyen të bëni
gjëra të cilat nuk dëshironi.
 Nëse ju dhe një person tjetër punoni bashkë në një
projekt dhe ju punoni sipas mënyrës së tij ,edhe pse ju
nuk pajtoheni me këtë, ju keni zgjedhur mënyrën e
akomodimit të konfliktit,dhe kështu ju përfundoni duke
bërë dicka që nuk dëshironi


 Avantazhi në akomodimin e konfliktit është se ju
mbani lidhjet me të tjerët duke bërë gjërat sipas
mënyrës se tyre.
 Disavantazhi në akomodimin e konfliktit është se
duke lëshuar rrugë(nënshtruar) mund të bëhet e
kundërta nga ajo që keni pasur për
qëllim.personi që nënshttrohet mund të ketë një
zgjidhje më të mirë.
 Përdorimi i vazhdueshëm i këtij lloji të
menaxhimit të konfliktit mund të sjell përfitime
të mëdha nga ana kundërshtuese.

 Akomodimi I konfliktit është I përshtatshëm të
bëhet atëherë kur:
 Ju pëlqen roli I ndjekësit(përcjellësit)
 Ndryshimet për të cilat jeni pajtuar nuk janë të
rëndësishme për juve por janë të rëndësishme
për personin tjeter.
 Dëshironi ti mbani lidhjet e rëndësishme mbi cdo
gjë
 Koha e zgjidhjes së konfliktit është e limituar
 Personi me të cilin jeni në konflikt ushtron forcë


Forcing conflict style
 Detyrimi I konfliktit synon ta zgjidh
konfliktin duke përdorur sjellje
agresive për të zgjedhur rrugën e
duhur.
 Kur ju përdorni këtë lloj menaxhimi
konflikti ju jeni jobashkëveprues dhe
agresiv,ju bëni gjithcka për të
kënaqur nevojat tuaja dukë
shfrytëzuar nevojat e të tjerëve

Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave)

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (6)

Similar a Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave)

Similar a Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave) (19)

Más de fatonbajrami1

Más de fatonbajrami1 (20)

Sjellja Organizative - Dr. Berim Ramosaj (Sllajdet e ligjëratave)