3. Tanuló szervezet
• Amit
ma tudunk, az kb fél évig aktuális, 3 év alatt pedig
komplett üzletágak alakulnak át
• Az
együtt tanulás az energia ami egyben tartja és
fejleszti a csapatokat
• HRT
- humility, respect, trust (milyen szavakat
használnak az emberek amikor sikerről, kudarcról
beszélnek)
• Nem
az a lényeg hogy most mit tudsz, hanem hogy
hogy tanulsz!
7. Tanuló szervezet
A vezetés nem egy megoldott probléma!
Soha nem volt ennyi lehetőség és kihívás
Ha nem tanuló szervezetet építesz, vesztesz azoktól,
akik ilyet építenek
• Tanulás nélkül a fejlődés patologikus
•
•
•
9. Tanuló szervezet - játékelmélet
Nash egyensúly: olyan stratégia, melyre igaz, hogy
minden játékos aktuális stratégiája a legjobb a többi
játékosnak is - akkor változik minden, amikor
változik a játék (pl. a környezet)
• Pareto optimum: nem létezik olyan változtatás,
amitől a többiek eredménye ne romolna
•
10. A tanuló szervezet 7 dimenziója
•
•
•
•
•
•
•
folyamatos tanulás - a szervezet minden tagjának
lehetőséget ad a tanulásra
megkérdőjelezés és párbeszéd - a kérdezés, visszajelzés,
kísérletezés kultúrájának kiépítése
csapat tanulás - az együttműködés kiemelése, támogatása
felhatalmazás - rangtól független visszajelzés
a rendszerbe épített tanulás - rendszer a tanulságok
rögzítésére és megosztására
kapcsolódó rendszerek - a szervezet összekapcsolás a
külső környezettel
stratégiai vezetés - döntések a tanulságok alapján
Megmérjük, hogy hol tartunk?
11. Tanuló szervezet
A valódi szervezeti értékek nem azok, amik ki vannak
írva és olyan jól hangzanak, hanem az hogy kit és miért
dícsérünk, ajándékozunk vagy küldünk el.
“ez nem az én dolgom”, “ez a döntés nem az én
hatásköröm” - régebbi korok kultúrája
12. Képeslapok a jövőből
• Félelem
a
kudarctól,
• Nyelv
(ahogy
beszélünk róla)
• Motiváció
(nem
támogat a
vezetőség)
13. A csapat a lényeg!
“Nem az ötlet az, ami számít, hanem az emberek
akikben megfogalmazódott. Jó emberek ki tudnak
javítani egy rossz ötletet, de a rossz ötletek nem
tudják megmenteni a rossz embereket.”
20. Növekedési szakasz
Definiált értékteremtés
A felhasználói élmény van a középpontban
Megismételhető sales folyamat vagy ügyfél
skálázódás
• Optimalizált konverziós csatornák
• Működnek a virális növekedési sémák
•
•
•
•
•
•
•
szervezett káosz állapot
egyre több integráció, koordináció
definiált folyamatok és transzparens metrikák
az alapító feladata: megtalálni a jó vezetőket
21. Nyereséges szakasz
•
•
•
•
skálázódás, egyre inkább a nyereségesség a cél
agresszív terjeszkedés és növekedés
csapat definíciók és folyamatok finomhangolása
az alapító feladata: találni egy jó CEO-t és félreállni
22. A lapos szervezet a jó?
Előnyei
• kevesebb költség, kevés
manager
• gyorsabb információ
áramlás
• gyorsabb döntések
• gyorsabb és tisztább
kommunikáció,
kevesebb információ
torzul
• kevesebb szigorú
felügyelet és kontroll
Árnyoldalai
• nagyobb komplexitás
és döntésekre
várakozás
• teljesítmény csökkenés,
mivel egy managerre
túl sok munkatárs jut
• a csapatok közötti
projektek koordinálása
nehézkes
• az előléptetéseket
hiányolják az emberek
23. 8 hiba az emberek keresésénél
1. Nincs egyeztetés a csapat és a vezetők között
2. Olyan embereket veszel fel, akik hasonlóak hozzád
3. Nincs kitalálva a szerepkör amire az embert
keressük
4. A képességeket vizsgáljuk és nem az illeszkedést
5. Gyorsan akarunk felvenni valakit és nem a
legjobbakat várjuk
6. Túl reklámozzuk a cégünket
7. Inflálódó címek túl korán (CTO, COO, …)
8. Nem kérjük a profik segítségét
24. Emberek felvételéről
•
•
•
•
•
•
•
szívesség (2,5x szabály)
iPAD sokkal jobb ajándék mint $600 készpénz
“add el”, fényezd a céget mielőtt kérdezel, a
sikertelen HR interviewkról a legjobb reklámozóid
mennek haza
előbb izgalmas, azután formális
ellenőrzid személyesen, de kérdezd meg azokat is,
akik régóta ismerik
a kultúra az első: bárki vétózhatja egy ember
felvételét!
akiket nagyon szeretnél, hívd el őket vacsorázni,
ebédelni
25. Szervezeti kultúráról
•
•
•
•
•
•
•
•
•
enélkül ez csak egy munkahely lenne
a termék/technológia után a 2. legjobb befektetés
egyetlen esélye, hogy nagyobb cégektől jó
embereket vonzz el
mindenkire hatással van, gyorsít
nem az ingyen kajáról, ping-pongról, babzsákról szól
- ezek megvesztegetések
ha nem tudod miért kelsz fel reggel, más se fogja
tudni
döntsd el, mit akarsz kifelyezni, vagy másik döntik el
ne írd le, csináld!
kerüld az akadémikus definíciókat
26. Mit kell tenned?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
teremts transzparenciát, közös nyelvet, bevonást
legyenek egyértelműek a célok és az elvárások
a tehetségek, az emberek legyenek összhangban a
kultúrával
felelősségvállalás és magas teljesítmény sztenderd
maradj egyszerű
mindenkiben akit felveszel keresd ezt a 3 dolgot:
• integritás (őszinteség, erős morális tartás),
intelligencia, energia
empátia, szerénység, közvetlenség
hozd meg időben a nehéz döntéseket
ne nyírd ki az üzenet hozót
legyél valódi, ne fedd el azt, aki vagy
28. Tippek
•
•
•
•
•
•
•
szabad péntekek
stand up meeting
ambíciózus célok
egy több felhatalmazás az embereknek
adatok megosztása, akkor is ha negatívak
idő delegálása a tanulásra
meetup
29. Empowerment - Felhatalmazás kultúrája
Hagyományos manager
• dönt, túlspecifikál
• elmondja hogy csináld
• megmondja mikor legyél készen, vagy
elvárja hogy te mondd meg mikor
leszel készen
Ezzel az a gond, hogy
• specialista tudás nélkül születnek a
döntések
• nincs helye kísérletezésnek
• nem valós adatok alapján születik a
döntés
• a kommunikáció irányított és gyakran
rossz helyre irányul
30. Empowerment - Felhatalmazás kultúrája
Mit tegyél ehelyett
• a döntéseket told lefelé
• támogasd az embereket és a
kis csapatokat hogy hozzanak
meg döntéseket és
szállítsanak kulcsrakész
megoldásokat
• soha ne dönts a hogyanról
• az akadályokat hárítsd el
• hack day, hack week, 20%
31. Empowerment - Problémák
Elvárások - legyenek jól definiáltak és egyértelműek
Következetesség - legyenek csapatokon átívelő
szakmai csoportok
• Fókusz - definiáld és magyarázd meg a cég vízióját, ne
erőből, hanem meggyőzéssel!
• Tarts a víziód irányába, de kísérletezz az úton
• Vigyázz hogy ne ragadj le egy lokális maximumon (kell
néha egy kis őrültség, egy kis véletlenszerüség)
•
•
33. Empowerment - Példák
Haier - 80 000 dolgozó, 2 000 kis csapat
• megszüntették a teljes középvezetői réteget
• korábban a vezetőre vártak, most az ügyfelekre
figyelnek
• a dinamikus környezet lehetővé teszik, hogy
mindenki rugalmas maradjon
• Cern - jól definiált célok (a Higgs bozon megtalálása)
• a hogyanok a csapatokra vannak bízva
• különböző ötleteket nyilvános előadásokon kell
megvédeni, érvelni mellettük
•
34. Csapatok vezetése
A jó recept
garantálja a finom
ebédet?
“Az emberek nem
a céget hagyják el,
hanem a
főnöküket…”
Az emberek
fejlesztése nehéz
(tényleg az)
35. Csapatok vezetése - #1
Döntéseidet code-review -zd!
Code review folyamata:
•Kontextus és dilemma
•Megoldás
•Tanulás (és tanítás)
Hozz létre egy rendszert, ami lehetővé teszi, hogy
proaktívan tanulj a többiektől
36. Csapatok vezetése - #1
Keretrendszer
5 perc naponta
Review:
•vezetővel vagy csapattárssal
•másik csapatvezetővel, akiben megbízol
•önellenőrzés
37. Csapatok vezetése - #2
Az első munkanap ne a hatékonyságról szóljon!
Oszd meg az első nap élményét!
!
Az utoljára érkezett munkatárs készítsen egy
welcome csomagot az új munkatársnak.
!
Pl. egy poszter, valami vicces - saját készítésű ajándék
amit hazavihet…
38. Csapatok vezetése - #3
Segítsd a munkatársaidat önmagukat építeni
Mutasd meg, hogy törődsz a sikereikkel.
Mindannyian kiválóak vagyunk valamiben!
1. segítsd őket megtalálni a számukra érdekes eseményeket,
fórumokat, csoportokat
2. Bátorítsd őket, hogy hetente egy órát írjanak
1. Quora/Stackoverlflow
2. Saját blog/céges blog
3. Támogasd őket, hogy használják a kreativitásukat, a
lelkesedésüket
1. Open source projektek
2. Mellék projectek (20%)
3. Hackaton, code retreat események
39. Csapatok vezetése - #4
A döntéseidet üzleti szempontból ítéld meg
•Kerüld a filozófiai vitákat és az unikornis megoldásokat
•Támogasd az egyszerüséget kódban és a termékben.
•Az számít értéknek amit használnak, nem az amit
lefejlesztettünk.
•Biztos jele a bukásra ítélt startupnak: “Előbb újraírjuk
az egészet, és utána fókuszálunk az üzletre”
Könnyen lehet majd:
• új funkciókat ráépíteni?
• változtatni rajta?
• új munkatársat betanítani, hogy produktív legyen?
40. Csapatok vezetése - #5
A csapattal kapcsolatos érzelmi munkát
nem szervezheted ki!
Nem a HR a felelős a csapatod hangulatáért!
!
Segítséget lehet kérni, de ezekre neked kell figyelni:
•új csapattag fogadása
•születésnapok és ünneplés
•fontos életesemények
•csapatépítő napok
Bónusz: használati utasítás
45. Ajánlott linkek
• Stretch 2013
• Stabilok és volatilok, a screensaver története
• A tanuló szervezet a jövő kulcsa (prezi)
• Kezdetektől 3 csapatban kell gondolkodni (prezi)
• Agile coachok a Spotify-nál (prezi)
• Mitől működik jól egy csapat?
• 6 tipp a csapatvezetőknek (prezi)
• Mire figyelj amikor embereket keresel? (prezi)
• Mire kell figyelni Empowermentre való átállásnál? (prezi)
• Képeslapok a jövőből, tippek csapatok vezetéséhez (prezi)