SlideShare a Scribd company logo
1 of 45
Download to read offline
Stretch

Emich Szabolcs
Stretch összefoglaló 2014
Tanuló szervezet
• Amit

ma tudunk, az kb fél évig aktuális, 3 év alatt pedig
komplett üzletágak alakulnak át	


• Az

együtt tanulás az energia ami egyben tartja és
fejleszti a csapatokat	


• HRT

- humility, respect, trust (milyen szavakat
használnak az emberek amikor sikerről, kudarcról
beszélnek)	


• Nem

az a lényeg hogy most mit tudsz, hanem hogy
hogy tanulsz!
Tanuló szervezet
Tanuló szervezet
Tanuló szervezet
Tanuló szervezet
A vezetés nem egy megoldott probléma!	

Soha nem volt ennyi lehetőség és kihívás	

Ha nem tanuló szervezetet építesz, vesztesz azoktól,
akik ilyet építenek	

• Tanulás nélkül a fejlődés patologikus
•
•
•
Tanuló szervezet - definíciók
Agile - megfigyelés, adaptáció	

lean startup - építs, mérj, tanulj	

anti-fragile - fejlődj az ingerek hatására	

OODA loop - observe, orient, decide, act
(megfigyelés, tájékozódás, döntés, cselekvés)	

• PDCA ciklus - plan, do, check, act (tervezés,
cselekvés, ellenőrzés, változtatás)
•
•
•
•
Tanuló szervezet - játékelmélet
Nash egyensúly: olyan stratégia, melyre igaz, hogy
minden játékos aktuális stratégiája a legjobb a többi
játékosnak is - akkor változik minden, amikor
változik a játék (pl. a környezet)	

• Pareto optimum: nem létezik olyan változtatás,
amitől a többiek eredménye ne romolna
•
A tanuló szervezet 7 dimenziója
•
•
•
•
•
•
•

folyamatos tanulás - a szervezet minden tagjának
lehetőséget ad a tanulásra	

megkérdőjelezés és párbeszéd - a kérdezés, visszajelzés,
kísérletezés kultúrájának kiépítése	

csapat tanulás - az együttműködés kiemelése, támogatása	

felhatalmazás - rangtól független visszajelzés	

a rendszerbe épített tanulás - rendszer a tanulságok
rögzítésére és megosztására	

kapcsolódó rendszerek - a szervezet összekapcsolás a
külső környezettel	

stratégiai vezetés - döntések a tanulságok alapján

Megmérjük, hogy hol tartunk?
Tanuló szervezet
A valódi szervezeti értékek nem azok, amik ki vannak
írva és olyan jól hangzanak, hanem az hogy kit és miért
dícsérünk, ajándékozunk vagy küldünk el.
“ez nem az én dolgom”, “ez a döntés nem az én
hatásköröm” - régebbi korok kultúrája
Képeslapok a jövőből
• Félelem

a
kudarctól, 	


• Nyelv

(ahogy
beszélünk róla)	


• Motiváció

(nem

támogat a
vezetőség)
A csapat a lényeg!
“Nem az ötlet az, ami számít, hanem az emberek
akikben megfogalmazódott. Jó emberek ki tudnak
javítani egy rossz ötletet, de a rossz ötletek nem
tudják megmenteni a rossz embereket.”
Stretch összefoglaló 2014
Steve Wozniak, Steve Jobs
Microsoft, 1978
Stretch összefoglaló 2014
Korai szakasz
•
•
•
•

Ötletelés	

PMF (product/market fit)	

MVP (min viable product)	

az alapító feladata: a közvetlen irányítás
Stretch összefoglaló 2014
Növekedési szakasz
Definiált értékteremtés	

A felhasználói élmény van a középpontban	

Megismételhető sales folyamat vagy ügyfél
skálázódás	

• Optimalizált konverziós csatornák	

• Működnek a virális növekedési sémák
•
•
•

•
•
•
•

szervezett káosz állapot	

egyre több integráció, koordináció	

definiált folyamatok és transzparens metrikák	

az alapító feladata: megtalálni a jó vezetőket
Nyereséges szakasz
•
•
•
•

skálázódás, egyre inkább a nyereségesség a cél	

agresszív terjeszkedés és növekedés	

csapat definíciók és folyamatok finomhangolása	

az alapító feladata: találni egy jó CEO-t és félreállni
A lapos szervezet a jó?
Előnyei
• kevesebb költség, kevés
manager	

• gyorsabb információ
áramlás	

• gyorsabb döntések	

• gyorsabb és tisztább
kommunikáció,
kevesebb információ
torzul	

• kevesebb szigorú
felügyelet és kontroll

Árnyoldalai
• nagyobb komplexitás
és döntésekre
várakozás	

• teljesítmény csökkenés,
mivel egy managerre
túl sok munkatárs jut	

• a csapatok közötti
projektek koordinálása
nehézkes	

• az előléptetéseket
hiányolják az emberek
8 hiba az emberek keresésénél
1. Nincs egyeztetés a csapat és a vezetők között	

2. Olyan embereket veszel fel, akik hasonlóak hozzád	

3. Nincs kitalálva a szerepkör amire az embert
keressük	

4. A képességeket vizsgáljuk és nem az illeszkedést	

5. Gyorsan akarunk felvenni valakit és nem a
legjobbakat várjuk	

6. Túl reklámozzuk a cégünket	

7. Inflálódó címek túl korán (CTO, COO, …)	

8. Nem kérjük a profik segítségét
Emberek felvételéről
•
•
•

•
•
•
•

szívesség (2,5x szabály)	

iPAD sokkal jobb ajándék mint $600 készpénz	

“add el”, fényezd a céget mielőtt kérdezel, a
sikertelen HR interviewkról a legjobb reklámozóid
mennek haza	

előbb izgalmas, azután formális	

ellenőrzid személyesen, de kérdezd meg azokat is,
akik régóta ismerik	

a kultúra az első: bárki vétózhatja egy ember
felvételét!	

akiket nagyon szeretnél, hívd el őket vacsorázni,
ebédelni
Szervezeti kultúráról
•
•
•
•
•
•
•
•
•

enélkül ez csak egy munkahely lenne	

a termék/technológia után a 2. legjobb befektetés	

egyetlen esélye, hogy nagyobb cégektől jó
embereket vonzz el	

mindenkire hatással van, gyorsít	

nem az ingyen kajáról, ping-pongról, babzsákról szól
- ezek megvesztegetések	

ha nem tudod miért kelsz fel reggel, más se fogja
tudni	

döntsd el, mit akarsz kifelyezni, vagy másik döntik el	

ne írd le, csináld!	

kerüld az akadémikus definíciókat
Mit kell tenned?
•
•
•
•
•
•

•
•
•
•

teremts transzparenciát, közös nyelvet, bevonást	

legyenek egyértelműek a célok és az elvárások	

a tehetségek, az emberek legyenek összhangban a
kultúrával	

felelősségvállalás és magas teljesítmény sztenderd	

maradj egyszerű	

mindenkiben akit felveszel keresd ezt a 3 dolgot:	

• integritás (őszinteség, erős morális tartás),
intelligencia, energia	

empátia, szerénység, közvetlenség	

hozd meg időben a nehéz döntéseket	

ne nyírd ki az üzenet hozót	

legyél valódi, ne fedd el azt, aki vagy
Egyensúly
Tippek
•
•
•
•
•
•
•

szabad péntekek	

stand up meeting	

ambíciózus célok	

egy több felhatalmazás az embereknek	

adatok megosztása, akkor is ha negatívak	

idő delegálása a tanulásra	

meetup
Empowerment - Felhatalmazás kultúrája
Hagyományos manager	

• dönt, túlspecifikál	

• elmondja hogy csináld	

• megmondja mikor legyél készen, vagy
elvárja hogy te mondd meg mikor
leszel készen
Ezzel az a gond, hogy	

• specialista tudás nélkül születnek a
döntések	

• nincs helye kísérletezésnek	

• nem valós adatok alapján születik a
döntés	

• a kommunikáció irányított és gyakran
rossz helyre irányul
Empowerment - Felhatalmazás kultúrája
Mit tegyél ehelyett	

• a döntéseket told lefelé	

• támogasd az embereket és a
kis csapatokat hogy hozzanak
meg döntéseket és
szállítsanak kulcsrakész
megoldásokat	

• soha ne dönts a hogyanról	

• az akadályokat hárítsd el	

• hack day, hack week, 20%
Empowerment - Problémák
Elvárások - legyenek jól definiáltak és egyértelműek	

Következetesség - legyenek csapatokon átívelő
szakmai csoportok	

• Fókusz - definiáld és magyarázd meg a cég vízióját, ne
erőből, hanem meggyőzéssel!	

• Tarts a víziód irányába, de kísérletezz az úton	

• Vigyázz hogy ne ragadj le egy lokális maximumon (kell
néha egy kis őrültség, egy kis véletlenszerüség)
•
•
Empowerment - Példák
Empowerment - Példák
Haier - 80 000 dolgozó, 2 000 kis csapat	

• megszüntették a teljes középvezetői réteget	

• korábban a vezetőre vártak, most az ügyfelekre
figyelnek	

• a dinamikus környezet lehetővé teszik, hogy
mindenki rugalmas maradjon	

• Cern - jól definiált célok (a Higgs bozon megtalálása)	

• a hogyanok a csapatokra vannak bízva	

• különböző ötleteket nyilvános előadásokon kell
megvédeni, érvelni mellettük
•
Csapatok vezetése
A jó recept
garantálja a finom
ebédet?
“Az emberek nem
a céget hagyják el,
hanem a
főnöküket…”
Az emberek
fejlesztése nehéz
(tényleg az)
Csapatok vezetése - #1
Döntéseidet code-review -zd!
Code review folyamata:	

•Kontextus és dilemma	

•Megoldás	

•Tanulás (és tanítás)
Hozz létre egy rendszert, ami lehetővé teszi, hogy
proaktívan tanulj a többiektől
Csapatok vezetése - #1
Keretrendszer

5 perc naponta

Review:
•vezetővel vagy csapattárssal	

•másik csapatvezetővel, akiben megbízol	

•önellenőrzés
Csapatok vezetése - #2
Az első munkanap ne a hatékonyságról szóljon!

Oszd meg az első nap élményét!	

!

Az utoljára érkezett munkatárs készítsen egy
welcome csomagot az új munkatársnak.	

!

Pl. egy poszter, valami vicces - saját készítésű ajándék
amit hazavihet…
Csapatok vezetése - #3
Segítsd a munkatársaidat önmagukat építeni
Mutasd meg, hogy törődsz a sikereikkel.	

Mindannyian kiválóak vagyunk valamiben!
1. segítsd őket megtalálni a számukra érdekes eseményeket,
fórumokat, csoportokat	

2. Bátorítsd őket, hogy hetente egy órát írjanak	

1. Quora/Stackoverlflow	

2. Saját blog/céges blog	

3. Támogasd őket, hogy használják a kreativitásukat, a
lelkesedésüket	

1. Open source projektek	

2. Mellék projectek (20%)	

3. Hackaton, code retreat események
Csapatok vezetése - #4
A döntéseidet üzleti szempontból ítéld meg
•Kerüld a filozófiai vitákat és az unikornis megoldásokat	

•Támogasd az egyszerüséget kódban és a termékben. 	

•Az számít értéknek amit használnak, nem az amit
lefejlesztettünk.	

•Biztos jele a bukásra ítélt startupnak: “Előbb újraírjuk
az egészet, és utána fókuszálunk az üzletre”
Könnyen lehet majd:	

• új funkciókat ráépíteni?	

• változtatni rajta?	

• új munkatársat betanítani, hogy produktív legyen?
Csapatok vezetése - #5
A csapattal kapcsolatos érzelmi munkát
nem szervezheted ki!
Nem a HR a felelős a csapatod hangulatáért!	

!

Segítséget lehet kérni, de ezekre neked kell figyelni:	

•új csapattag fogadása	

•születésnapok és ünneplés	

•fontos életesemények	

•csapatépítő napok
Bónusz: használati utasítás
Csapatok a Spotifynál
Törzsek a Spotifynál
Agilis kérdőív a Spotifynál
Ajánlott olvasmányok
Ajánlott linkek
• Stretch 2013	

• Stabilok és volatilok, a screensaver története	

• A tanuló szervezet a jövő kulcsa (prezi)	

• Kezdetektől 3 csapatban kell gondolkodni (prezi)	

• Agile coachok a Spotify-nál (prezi)	

• Mitől működik jól egy csapat?	

• 6 tipp a csapatvezetőknek (prezi)	

• Mire figyelj amikor embereket keresel? (prezi)	

• Mire kell figyelni Empowermentre való átállásnál? (prezi)	

• Képeslapok a jövőből, tippek csapatok vezetéséhez (prezi)

More Related Content

What's hot

MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...
MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...
MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...Horváth Gergely
 
Nyitott m tudásmegragadás_120301
Nyitott m tudásmegragadás_120301Nyitott m tudásmegragadás_120301
Nyitott m tudásmegragadás_120301POZITEAM
 
Vezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongVezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongFORLONG Bt.
 
Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia Attila Neupert
 
Agilis csapatok és az innováció
Agilis csapatok és az innováció Agilis csapatok és az innováció
Agilis csapatok és az innováció Andrea Szabados ACC
 

What's hot (7)

Kreatív és innovatív bölcsőde
Kreatív és innovatív bölcsődeKreatív és innovatív bölcsőde
Kreatív és innovatív bölcsőde
 
MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...
MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...
MASTERMIND: Hogyan fejleszd magad és inspirálj másokat? | Horváth Gergely, St...
 
Nyitott m tudásmegragadás_120301
Nyitott m tudásmegragadás_120301Nyitott m tudásmegragadás_120301
Nyitott m tudásmegragadás_120301
 
Vezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongVezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlong
 
Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia Neupert Siker Akadémia
Neupert Siker Akadémia
 
Agilis csapatok és az innováció
Agilis csapatok és az innováció Agilis csapatok és az innováció
Agilis csapatok és az innováció
 
Tanácsadás 0301
Tanácsadás 0301Tanácsadás 0301
Tanácsadás 0301
 

Similar to Stretch összefoglaló 2014

Hun modul 30
Hun modul 30Hun modul 30
Hun modul 30gano-it
 
Értékajánlat tervezés - MOM teszt - Interjúk
Értékajánlat tervezés - MOM teszt - InterjúkÉrtékajánlat tervezés - MOM teszt - Interjúk
Értékajánlat tervezés - MOM teszt - InterjúkFreelancer
 
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat utánA Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat utánFreelancer
 
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!Fitokucko
 
Kovács Vilmos Levente - Válságálló stratégia
Kovács Vilmos Levente - Válságálló stratégiaKovács Vilmos Levente - Válságálló stratégia
Kovács Vilmos Levente - Válságálló stratégiaMKT Informatikai szakosztály
 
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekCélkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekKrisztián Fazekas
 
Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?
Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?
Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?MKT Informatikai szakosztály
 
1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx
1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx
1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptxImre Hild
 
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérvehttp://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérveDXN Vass József András
 
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxHSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxImre Hild
 
BB Coaching - Business Model You
BB Coaching - Business Model YouBB Coaching - Business Model You
BB Coaching - Business Model YouBenedek Frank, MBA
 
DXN BEMUTATÓ 2013
DXN BEMUTATÓ 2013DXN BEMUTATÓ 2013
DXN BEMUTATÓ 2013DXN
 
Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225POZITEAM
 
A szemelyes markaepites_eloadas_pja
A szemelyes markaepites_eloadas_pjaA szemelyes markaepites_eloadas_pja
A szemelyes markaepites_eloadas_pjaPalluch József
 
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...DXN ganoderma kávé
 
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!DXN ganoderma kávé
 
Vállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőreVállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőreFitokucko
 
Vállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőreVállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőreOrsolya Turay
 
Vállalkozz egy szebb jövőre!
Vállalkozz egy szebb jövőre!Vállalkozz egy szebb jövőre!
Vállalkozz egy szebb jövőre!Csikós Ilona
 

Similar to Stretch összefoglaló 2014 (20)

Hun modul 30
Hun modul 30Hun modul 30
Hun modul 30
 
Értékajánlat tervezés - MOM teszt - Interjúk
Értékajánlat tervezés - MOM teszt - InterjúkÉrtékajánlat tervezés - MOM teszt - Interjúk
Értékajánlat tervezés - MOM teszt - Interjúk
 
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat utánA Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
A Startup út - Eric Ries könyve és saját tapasztalat után
 
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
Vállalkozz okosan, profitálj biztosan!
 
Vállalkozz egy jobb jövőre!
Vállalkozz egy jobb jövőre!Vállalkozz egy jobb jövőre!
Vállalkozz egy jobb jövőre!
 
Kovács Vilmos Levente - Válságálló stratégia
Kovács Vilmos Levente - Válságálló stratégiaKovács Vilmos Levente - Válságálló stratégia
Kovács Vilmos Levente - Válságálló stratégia
 
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekCélkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
 
Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?
Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?
Kovács Vilmos Levente: Hogyan segít az innováció a cégépítésben?
 
1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx
1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx
1. Prezi_ Szekelyudvarhely.pptx
 
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérvehttp://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
http://www.dxnonedragon.dxn.hu/A vezető 7 ismérve
 
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptxHSUP Mentorfelkészitő.pptx
HSUP Mentorfelkészitő.pptx
 
BB Coaching - Business Model You
BB Coaching - Business Model YouBB Coaching - Business Model You
BB Coaching - Business Model You
 
DXN BEMUTATÓ 2013
DXN BEMUTATÓ 2013DXN BEMUTATÓ 2013
DXN BEMUTATÓ 2013
 
Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225Kkv tm műhely győr 130225
Kkv tm műhely győr 130225
 
A szemelyes markaepites_eloadas_pja
A szemelyes markaepites_eloadas_pjaA szemelyes markaepites_eloadas_pja
A szemelyes markaepites_eloadas_pja
 
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
Vállalkozóknak! Ha több szeretnél lenni mint a magad alkalmazottja! Gondolkoz...
 
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
Vállalkozóknak. Növeld bevételed, csökkentsd a kiadásaid!
 
Vállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőreVállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőre
 
Vállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőreVállalkozz egy szebb jövőre
Vállalkozz egy szebb jövőre
 
Vállalkozz egy szebb jövőre!
Vállalkozz egy szebb jövőre!Vállalkozz egy szebb jövőre!
Vállalkozz egy szebb jövőre!
 

More from Szabolcs Emich

2022 a jövőképző hármas emberképe
2022 a jövőképző hármas emberképe2022 a jövőképző hármas emberképe
2022 a jövőképző hármas emberképeSzabolcs Emich
 
Az emberi munka jövője...
Az emberi munka jövője...Az emberi munka jövője...
Az emberi munka jövője...Szabolcs Emich
 
Why we need to Reinvent Organisations?
Why we need to Reinvent Organisations?Why we need to Reinvent Organisations?
Why we need to Reinvent Organisations?Szabolcs Emich
 
Tanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatban
Tanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatbanTanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatban
Tanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatbanSzabolcs Emich
 
Az organikus szervezet és a teal
Az organikus szervezet és a tealAz organikus szervezet és a teal
Az organikus szervezet és a tealSzabolcs Emich
 
OKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglaló
OKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglalóOKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglaló
OKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglalóSzabolcs Emich
 
Agilis meetup emich szabolcs - arkon - 2013 public
Agilis meetup   emich szabolcs - arkon - 2013 publicAgilis meetup   emich szabolcs - arkon - 2013 public
Agilis meetup emich szabolcs - arkon - 2013 publicSzabolcs Emich
 

More from Szabolcs Emich (16)

2022 a jövőképző hármas emberképe
2022 a jövőképző hármas emberképe2022 a jövőképző hármas emberképe
2022 a jövőképző hármas emberképe
 
Az emberi munka jövője...
Az emberi munka jövője...Az emberi munka jövője...
Az emberi munka jövője...
 
Why we need to Reinvent Organisations?
Why we need to Reinvent Organisations?Why we need to Reinvent Organisations?
Why we need to Reinvent Organisations?
 
A KORszerű munka
A KORszerű munkaA KORszerű munka
A KORszerű munka
 
2012 agilis marketing
2012 agilis marketing2012 agilis marketing
2012 agilis marketing
 
Az EMBER és az IDŐ
Az EMBER és az IDŐAz EMBER és az IDŐ
Az EMBER és az IDŐ
 
Tanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatban
Tanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatbanTanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatban
Tanulj meg figyelni - Agilitás a gyakorlatban
 
Lean és agile
Lean és agileLean és agile
Lean és agile
 
Az organikus szervezet és a teal
Az organikus szervezet és a tealAz organikus szervezet és a teal
Az organikus szervezet és a teal
 
A jira erre is jó?
A jira erre is jó?A jira erre is jó?
A jira erre is jó?
 
Célkitűzés
CélkitűzésCélkitűzés
Célkitűzés
 
OKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglaló
OKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglalóOKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglaló
OKR (objectives and key results) célkitűzési rendszer összefoglaló
 
Agilis meetup emich szabolcs - arkon - 2013 public
Agilis meetup   emich szabolcs - arkon - 2013 publicAgilis meetup   emich szabolcs - arkon - 2013 public
Agilis meetup emich szabolcs - arkon - 2013 public
 
Empowerment
EmpowermentEmpowerment
Empowerment
 
2008 Karácsony
2008 Karácsony2008 Karácsony
2008 Karácsony
 
Negral távmunka
Negral távmunkaNegral távmunka
Negral távmunka
 

Stretch összefoglaló 2014

  • 3. Tanuló szervezet • Amit ma tudunk, az kb fél évig aktuális, 3 év alatt pedig komplett üzletágak alakulnak át • Az együtt tanulás az energia ami egyben tartja és fejleszti a csapatokat • HRT - humility, respect, trust (milyen szavakat használnak az emberek amikor sikerről, kudarcról beszélnek) • Nem az a lényeg hogy most mit tudsz, hanem hogy hogy tanulsz!
  • 7. Tanuló szervezet A vezetés nem egy megoldott probléma! Soha nem volt ennyi lehetőség és kihívás Ha nem tanuló szervezetet építesz, vesztesz azoktól, akik ilyet építenek • Tanulás nélkül a fejlődés patologikus • • •
  • 8. Tanuló szervezet - definíciók Agile - megfigyelés, adaptáció lean startup - építs, mérj, tanulj anti-fragile - fejlődj az ingerek hatására OODA loop - observe, orient, decide, act (megfigyelés, tájékozódás, döntés, cselekvés) • PDCA ciklus - plan, do, check, act (tervezés, cselekvés, ellenőrzés, változtatás) • • • •
  • 9. Tanuló szervezet - játékelmélet Nash egyensúly: olyan stratégia, melyre igaz, hogy minden játékos aktuális stratégiája a legjobb a többi játékosnak is - akkor változik minden, amikor változik a játék (pl. a környezet) • Pareto optimum: nem létezik olyan változtatás, amitől a többiek eredménye ne romolna •
  • 10. A tanuló szervezet 7 dimenziója • • • • • • • folyamatos tanulás - a szervezet minden tagjának lehetőséget ad a tanulásra megkérdőjelezés és párbeszéd - a kérdezés, visszajelzés, kísérletezés kultúrájának kiépítése csapat tanulás - az együttműködés kiemelése, támogatása felhatalmazás - rangtól független visszajelzés a rendszerbe épített tanulás - rendszer a tanulságok rögzítésére és megosztására kapcsolódó rendszerek - a szervezet összekapcsolás a külső környezettel stratégiai vezetés - döntések a tanulságok alapján Megmérjük, hogy hol tartunk?
  • 11. Tanuló szervezet A valódi szervezeti értékek nem azok, amik ki vannak írva és olyan jól hangzanak, hanem az hogy kit és miért dícsérünk, ajándékozunk vagy küldünk el. “ez nem az én dolgom”, “ez a döntés nem az én hatásköröm” - régebbi korok kultúrája
  • 12. Képeslapok a jövőből • Félelem a kudarctól, • Nyelv (ahogy beszélünk róla) • Motiváció (nem támogat a vezetőség)
  • 13. A csapat a lényeg! “Nem az ötlet az, ami számít, hanem az emberek akikben megfogalmazódott. Jó emberek ki tudnak javítani egy rossz ötletet, de a rossz ötletek nem tudják megmenteni a rossz embereket.”
  • 18. Korai szakasz • • • • Ötletelés PMF (product/market fit) MVP (min viable product) az alapító feladata: a közvetlen irányítás
  • 20. Növekedési szakasz Definiált értékteremtés A felhasználói élmény van a középpontban Megismételhető sales folyamat vagy ügyfél skálázódás • Optimalizált konverziós csatornák • Működnek a virális növekedési sémák • • • • • • • szervezett káosz állapot egyre több integráció, koordináció definiált folyamatok és transzparens metrikák az alapító feladata: megtalálni a jó vezetőket
  • 21. Nyereséges szakasz • • • • skálázódás, egyre inkább a nyereségesség a cél agresszív terjeszkedés és növekedés csapat definíciók és folyamatok finomhangolása az alapító feladata: találni egy jó CEO-t és félreállni
  • 22. A lapos szervezet a jó? Előnyei • kevesebb költség, kevés manager • gyorsabb információ áramlás • gyorsabb döntések • gyorsabb és tisztább kommunikáció, kevesebb információ torzul • kevesebb szigorú felügyelet és kontroll Árnyoldalai • nagyobb komplexitás és döntésekre várakozás • teljesítmény csökkenés, mivel egy managerre túl sok munkatárs jut • a csapatok közötti projektek koordinálása nehézkes • az előléptetéseket hiányolják az emberek
  • 23. 8 hiba az emberek keresésénél 1. Nincs egyeztetés a csapat és a vezetők között 2. Olyan embereket veszel fel, akik hasonlóak hozzád 3. Nincs kitalálva a szerepkör amire az embert keressük 4. A képességeket vizsgáljuk és nem az illeszkedést 5. Gyorsan akarunk felvenni valakit és nem a legjobbakat várjuk 6. Túl reklámozzuk a cégünket 7. Inflálódó címek túl korán (CTO, COO, …) 8. Nem kérjük a profik segítségét
  • 24. Emberek felvételéről • • • • • • • szívesség (2,5x szabály) iPAD sokkal jobb ajándék mint $600 készpénz “add el”, fényezd a céget mielőtt kérdezel, a sikertelen HR interviewkról a legjobb reklámozóid mennek haza előbb izgalmas, azután formális ellenőrzid személyesen, de kérdezd meg azokat is, akik régóta ismerik a kultúra az első: bárki vétózhatja egy ember felvételét! akiket nagyon szeretnél, hívd el őket vacsorázni, ebédelni
  • 25. Szervezeti kultúráról • • • • • • • • • enélkül ez csak egy munkahely lenne a termék/technológia után a 2. legjobb befektetés egyetlen esélye, hogy nagyobb cégektől jó embereket vonzz el mindenkire hatással van, gyorsít nem az ingyen kajáról, ping-pongról, babzsákról szól - ezek megvesztegetések ha nem tudod miért kelsz fel reggel, más se fogja tudni döntsd el, mit akarsz kifelyezni, vagy másik döntik el ne írd le, csináld! kerüld az akadémikus definíciókat
  • 26. Mit kell tenned? • • • • • • • • • • teremts transzparenciát, közös nyelvet, bevonást legyenek egyértelműek a célok és az elvárások a tehetségek, az emberek legyenek összhangban a kultúrával felelősségvállalás és magas teljesítmény sztenderd maradj egyszerű mindenkiben akit felveszel keresd ezt a 3 dolgot: • integritás (őszinteség, erős morális tartás), intelligencia, energia empátia, szerénység, közvetlenség hozd meg időben a nehéz döntéseket ne nyírd ki az üzenet hozót legyél valódi, ne fedd el azt, aki vagy
  • 28. Tippek • • • • • • • szabad péntekek stand up meeting ambíciózus célok egy több felhatalmazás az embereknek adatok megosztása, akkor is ha negatívak idő delegálása a tanulásra meetup
  • 29. Empowerment - Felhatalmazás kultúrája Hagyományos manager • dönt, túlspecifikál • elmondja hogy csináld • megmondja mikor legyél készen, vagy elvárja hogy te mondd meg mikor leszel készen Ezzel az a gond, hogy • specialista tudás nélkül születnek a döntések • nincs helye kísérletezésnek • nem valós adatok alapján születik a döntés • a kommunikáció irányított és gyakran rossz helyre irányul
  • 30. Empowerment - Felhatalmazás kultúrája Mit tegyél ehelyett • a döntéseket told lefelé • támogasd az embereket és a kis csapatokat hogy hozzanak meg döntéseket és szállítsanak kulcsrakész megoldásokat • soha ne dönts a hogyanról • az akadályokat hárítsd el • hack day, hack week, 20%
  • 31. Empowerment - Problémák Elvárások - legyenek jól definiáltak és egyértelműek Következetesség - legyenek csapatokon átívelő szakmai csoportok • Fókusz - definiáld és magyarázd meg a cég vízióját, ne erőből, hanem meggyőzéssel! • Tarts a víziód irányába, de kísérletezz az úton • Vigyázz hogy ne ragadj le egy lokális maximumon (kell néha egy kis őrültség, egy kis véletlenszerüség) • •
  • 33. Empowerment - Példák Haier - 80 000 dolgozó, 2 000 kis csapat • megszüntették a teljes középvezetői réteget • korábban a vezetőre vártak, most az ügyfelekre figyelnek • a dinamikus környezet lehetővé teszik, hogy mindenki rugalmas maradjon • Cern - jól definiált célok (a Higgs bozon megtalálása) • a hogyanok a csapatokra vannak bízva • különböző ötleteket nyilvános előadásokon kell megvédeni, érvelni mellettük •
  • 34. Csapatok vezetése A jó recept garantálja a finom ebédet? “Az emberek nem a céget hagyják el, hanem a főnöküket…” Az emberek fejlesztése nehéz (tényleg az)
  • 35. Csapatok vezetése - #1 Döntéseidet code-review -zd! Code review folyamata: •Kontextus és dilemma •Megoldás •Tanulás (és tanítás) Hozz létre egy rendszert, ami lehetővé teszi, hogy proaktívan tanulj a többiektől
  • 36. Csapatok vezetése - #1 Keretrendszer 5 perc naponta Review: •vezetővel vagy csapattárssal •másik csapatvezetővel, akiben megbízol •önellenőrzés
  • 37. Csapatok vezetése - #2 Az első munkanap ne a hatékonyságról szóljon! Oszd meg az első nap élményét! ! Az utoljára érkezett munkatárs készítsen egy welcome csomagot az új munkatársnak. ! Pl. egy poszter, valami vicces - saját készítésű ajándék amit hazavihet…
  • 38. Csapatok vezetése - #3 Segítsd a munkatársaidat önmagukat építeni Mutasd meg, hogy törődsz a sikereikkel. Mindannyian kiválóak vagyunk valamiben! 1. segítsd őket megtalálni a számukra érdekes eseményeket, fórumokat, csoportokat 2. Bátorítsd őket, hogy hetente egy órát írjanak 1. Quora/Stackoverlflow 2. Saját blog/céges blog 3. Támogasd őket, hogy használják a kreativitásukat, a lelkesedésüket 1. Open source projektek 2. Mellék projectek (20%) 3. Hackaton, code retreat események
  • 39. Csapatok vezetése - #4 A döntéseidet üzleti szempontból ítéld meg •Kerüld a filozófiai vitákat és az unikornis megoldásokat •Támogasd az egyszerüséget kódban és a termékben. •Az számít értéknek amit használnak, nem az amit lefejlesztettünk. •Biztos jele a bukásra ítélt startupnak: “Előbb újraírjuk az egészet, és utána fókuszálunk az üzletre” Könnyen lehet majd: • új funkciókat ráépíteni? • változtatni rajta? • új munkatársat betanítani, hogy produktív legyen?
  • 40. Csapatok vezetése - #5 A csapattal kapcsolatos érzelmi munkát nem szervezheted ki! Nem a HR a felelős a csapatod hangulatáért! ! Segítséget lehet kérni, de ezekre neked kell figyelni: •új csapattag fogadása •születésnapok és ünneplés •fontos életesemények •csapatépítő napok Bónusz: használati utasítás
  • 43. Agilis kérdőív a Spotifynál
  • 45. Ajánlott linkek • Stretch 2013 • Stabilok és volatilok, a screensaver története • A tanuló szervezet a jövő kulcsa (prezi) • Kezdetektől 3 csapatban kell gondolkodni (prezi) • Agile coachok a Spotify-nál (prezi) • Mitől működik jól egy csapat? • 6 tipp a csapatvezetőknek (prezi) • Mire figyelj amikor embereket keresel? (prezi) • Mire kell figyelni Empowermentre való átállásnál? (prezi) • Képeslapok a jövőből, tippek csapatok vezetéséhez (prezi)