Presentación Taller: Universidad corporativa gestión e impacto 26 Abril

Universidad Corporativa:
Implementación, gestión e
impacto
Wilmar Parra

Propiedad de Engagement SAS© , Todos los derechos reservados
Para un mejor desarrollo del taller
 Parqueadero de celulares
 Aporte su buena energía
 Sea puntual. Tiempos exactos
 Ayude a construir un espacio de confianza
 Contribuya con sus experiencias e ideas en los momentos
indicados
 Respete las contribuciones de los demás
 Tenga mente abierta
 Sea concreto(a) al participar
 Disfrute profundamente y esté absolutamente presente

Afinación de expectativas
1. ¿Que esperas que ocurra al finalizar la
jornada?
2. ¿A que te comprometes para lograr
cumplir con tus expectativas?

1. Conocer la relevancia e importancia de la Universidad
Corporativa
2. Analizar la situación de la organización y definir la mejor
alternativa de formación corporativa que se puede desarrollar
3. Conocer el proceso de UC desde su formulación hasta su puesta
en práctica
4. Intercambiar experiencias y conocimiento de diferentes
empresas y generar networking
5. Conocer y aprender a gestionar herramientas y estrategias para
encaminar la UC
Objetivos

Ejercicio # 1 Antes de comenzar

Agenda
Agenda:
1. Contexto: ¿Qué es Universidad Corporativa?
2. Cómo saber si mi organización está lista para crear una UC
3. Proceso de creación de una Universidad Corporativa
4. Lecciones aprendidas en la construcción de una UC
5. Presentación e intercambio de ideas

1. Contexto
Antecedentes
Que es Universidad
Corporativa
Alcance de la
Universidad Corporativa
Contexto

¿Por qué es importante el
desarrollo de Universidades
Corporativas?
Antecedentes

Video Contexto

Agrícola
Industrialización
Globalización
Especialización
Virtualización
Sociedad del
conocimiento
Estandarización
Localización
Diferenciación
Ecosistema de
negocios
Antecedentes: Centralización de las ventajas
competitivas en cada etapa de desarrollo Económico
Conocimiento =
Poder
2.INDUSTRIALIZACIÓN
• Incremento en maquinaria
• Calificación de la mano de obra 3.
GLOBALIZACIÓN
• Ubicaciones estratégicas
• Join Venture
• Alianzas
• Distribución 4.
ESPECIALIZACIÓN
• A la medida
• Justo para su necesidad
5.
VIRTUALIZACIÓN
• Entornos digitales
• Nuevas maneras de
hacer negocios
• Competitividad
6.
COMPETITIVIDAD
• Organizaciones inteligen
• Co inteligencia
• Colaboración
Tierra
1.AGRICOLA
• Tierra es poder
• Terratenientes
• Cosecha y producción

Ahora continuemos con la
pregunta que puede parecer
más obvia… pero…

¿Qué es Universidad
Corporativa?

“Universidad Corporativa es un
sistema de aprendizaje, una estrategia
para el desarrollo competitivo de una
organización a través de su gente”

¿Cuál es el Alcance de la
Universidad Corporativa?

Información
•Corporativa
•Herramienta
•Habilidad
Conocimiento
•Aplicación
•Reflexión
Competencia
•Habilidad
•Destreza
Colaboración
•Compartir
•Co crear
Competitividad
•Organizacional
•Del ser
Alcance de la Universidad Corporativa

En conclusión

Resumen
Antecedentes:
Que es Universidad
Corporativa
Alcance de la
Universidad
Corporativa
Esta es la sociedad del conocimiento, el diferencial
esta determinado por lo que aprendemos y que tan
rápido generamos las mejores prácticas
Es un sistema de aprendizaje, una estrategia
para el desarrollo competitivo de una
organización a través de su gente
Competitividad de la organización a través de las
competencias de sus colaboradores quienes
aplicando el conocimiento aprendido son
protagonistas en el desarrollo de la organización
1.Contexto

2.
Cómo saber si mi
organización está
lista para iniciar
una UC
Enfoque de la
organización
Apoyo directivo
Contexto

Si tengo un campus y además
tengo cursos virtuales ¿Tengo una
Universidad Corporativa?

Para responder debemos analizar
primero el tipo de oferta académica
que ofrece nuestro campus

¿Que tipo de formación lo acercará más al
futuro?
Formación reactiva
Formación Proactiva
Problemas
Estrategia
MODELO DE FORMACION TRADICIONAL MODELO DE UNIVERSIDAD CORPORATIVA

Engrane de la Universidad Corporativa al
esquema de la Organización
Estrategia
Personas
Conocimientos
Productividad Competitividad
Brecha
CULTURACLIMA
Brecha Competencias
Fortaleza Fortaleza
Plan de formación Universidad Corporativa
Táctico Estratégico
Plan de desempeño Plan de desarrollo
Desarrollo
Individual
Desarrollo
Colectivo
•Modelo de
Competencias
•Gestión del
desempeño para el
desarrollo
•Planeación del
Talento
•Formación
•Gestión del
Conocimiento
•Formación
•Cultura
TalentoTalento

Además de contar con el apoyo de la
dirección
Sin este no es viable iniciar la
construcción de la UC

Diagnostico de pertinencia

Diagnostico de pertinencia UC
Situación Enfoque Universidad Corporativa Enfoque que requiere
transformación
Apoyo directivo La dirección comprende la
importancia de la formación en la
estrategia y apuesta por su desarrollo
La dirección piensa que la
capacitación es un mal necesario
Estrategia La organización reconoce la
importancia de hacer más
competentes a sus colaboradores
para lograr la estrategia
La estrategia de la organización esta
orientada al crecimiento, a nuevas
unidades de negocio, al crecimiento
financiero y al logro de resultados, la
gente es personal de apoyo
Estructura La organización tiene un área
estructurada de formación, con metas
periódicas
La organización no cuenta con un
área de capacitación, tiene jefes
integrales de capacitación
Contenidos Se cuenta con planes de capacitación
periódicos, en momentos de crisis se
mantiene la capacitación como factor
de oportunidad
Se realiza capacitación si es
necesario, ante la crisis se elimina el
presupuesto de capacitación

Ejercicio # 2
Análisis de caso y socialización

2. Cómo saber si mi organización está lista
para iniciar una UC
Contexto
Enfoque de la
organización
Apoyo directivo
Formación proactiva alineada a la
construcción del futuro de la organización
Diagnostico de pertinencia UC

Estrategia
Estrella Pentágono
3. Proceso de creación de una UC

Estrategia
Estructura
ContenidosMedición
Gente
Procesos
Sistema de Gobierno
STAR MODEL
Estrella Pentágono

Estrategia
La estrategia es la
definición del aporte de
la UC a la mega meta
de la organización en
terminos de resultados
desde el conocimiento
de las persoans

¿Cómo se plantea?
Desde el Circulo de oro

Circulo de Oro

La gente no compra lo que uno
hace, compra el porque lo hace

El Circulo de oro
What
How
Why
En todo lo que hacemos, creemos en el
cambio del status quo. Creemos en un
pensamiento diferente
La manera como desafiamos el status
quo es haciendo productos muy bien
diseñados, sencillos y fáciles de usar
Sencillamente hacemos ordenadores
geniales. ¿Quiere comprar una?

La estrategia determina el rumbo de la
organización
Los conocimientos de las
personas permiten que se
articulen procesos exitosos y
con mayor impacto
Los procesos estratégicos permiten identificar las
líneas criticas o vulnerables para la organización
Estrategia
de la Organización
Procesos
estratégicos
Conocimiento de
los colaboradores
Es fundamental que el proceso de alineación estratégica contemple el siguiente
análisis

Financiera
Cliente
Procesos
Aprendizaje
y desarrollo
Agregar valor a nuestros
stake holders
Ser una organización
rentable
Aumentar el FC en un
15%
Comunicación y
marketing efectivos
Construir relaciones
duraderas con nuestros
clientes
Mejores relaciones
costo cumplimiento
Mejor asesoramiento de
nuestros productos y
servicios
Desarrollo de procesos de
negocio agiles y flexibles
Todos nuestros procesos están estandarizados y documentados
Desarrollo de 2
nuevas unidades
de negocio
Descentralización
de nuestros
procesos
Creación de herramientas tecnológicas
Construcción centro de
innovación
Sistema de retención de
talento eficiente
Promovemos un sistema
de creatividad y
aprendizaje permanente
Basamos la estrategia en
nuestras lecciones
aprendidas
Crear consciencia de
responsabilidad social
Mantener un ambiente
de trabajo armónico y
feliz
Ejercicio # 3
Ejercicio # 3: Construcción de la Estrategia
de la Universidad
La compañía Triunfo Solido dedicada a la
importación de productos tecnológicos,
cuenta con 3000 empleados y dados sus
resultados y luego de una consultoría para
definir su norte, han presentado la
estrategia para el año 2018
La compañía cuenta con planes de
formación periódicos y ha determinado
iniciar su montaje de Universidad
Corporativa, para lo que le han solicitado
Formular una propuesta de
implementación, usted que ha participado
en el taller CREACIÓN Y MANTENIMIENTO
DE UNIVERSIDADES CORPORATIVAS, tiene el
reto de analizar la estrategia y a la luz de los
retos proponer un esquema que oriente,
rete y de visión sobre los fundamentos
estratégicos que serán los pilares sobre los
que se funde la UTS (Universidad Triunfo
Solido).
Recomendación: Utilice el circulo de oro
para esquematizar el ejercicio

Estructura
La estructura debe
estar en resonancia con
la organización, se
busca establecer un
equipo de responsables
que acompañe el
proceso de desarrollo
de la UC

La Universidad Corporativa, ¿es de
Gestión humana?

Estrategia Corporativa
Estrategia Universidad Corporativa
Procesos, políticas y procedimientos
Se define la alineación
Se construye una
visión
Se determina un
equipo
Se acuerdan unas
prioridades
Se desarrolla un
marco regulatorio
Director UC
Decanos
Expertos
Núcleo
común
Núcleos
específicos
Electivas
Expertos
Núcleo
común
Núcleos
específicos
Electivas
Expertos
Núcleo
común
Núcleos
específicos
Electivas
Decanos
Red de influenciadores
Estructura

Rector
Líder Gerentes de área
Influenciadores
Banco de
expertos
Asesores
Comunidades
internas
Estructura
Aliados externos
Proveedores
Otras Universidades

La Universidad Corporativa no
compite con la Universidad
tradicional porque su objetivo no
es el mismo, por esto se
realimenta y se nutre de la oferta
académica que tiene disponible

Contenidos
El conocimiento de la
Organización se
capitaliza gracias a los
contenidos que se
gestan desde la UC

Los contenidos se refieren a la
malla curricular de la organización
Contenidos

Contenidos

Contenidos
Virtualización
de contenidos
Construcción
del Syllabus o
plan de
estudios
Estructuración
Mallas
Curriculares
Levantamiento
mapa de
conocimientos
del cargo
Descripción
Objetivo
Proceso
Determinar el
conocimiento clave
del cargo y los
expertos
Definir el currículo
de formación del
cargo
Construcción de
contenido base
para formación
Capitalización de
conocimientos
Entrevista con el
dueño del cargo
y/o con áreas de
influencia
Levantamiento
del proceso de
formación y los
cargos que
aplican
Levantamiento del
experto del
contenido actual y
el objetivo de
aprendizaje
Construcción de
objetos virtuales
de aprendizaje

Ejemplo de un mapa de
conocimientos y una malla
curricular

Medición
La Universidad
Corporativa debe estar
acompañada de
indicadores que
permitan medir su
evolución y sus
resultados

Etapas macro del proyecto
• Estrategia
• Estructura
• Contenidos
• Gobierno
• Equipo
Definición
• Expectativa
• Comunicaciones
(Divulgación)
• Construcción
contenidos
• Gestión de equipos
interdisciplinarios
• Gestión de la novedad
• Evangelización
Lanzamiento
• Gestión de mallas
curriculares
• Prioridades
organizacionales
• Informes
• Acompañamiento
• Impacto en clima
Implementación
• Resultados de
aprendizaje
• Capitalización de
conocimiento
• Graduaciones
• Mayor impacto en
clima
Aseguramiento
• Desarrollo de
capacidades al servicio
de la organización
• Co-creación
• Impacto en la Cultura
de la organización
Consolidación
Victorias tempranas
6 meses a 1 año 3 a 6 meses 1 a 2 años 1 a 2 años Después de 5 años

Ejercicio # 4
ESTRATEGIA AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4
COBERTURA
CONTENIDOS
MARCA
ESTUDIANTES
SISTEMA DE
EVALUACION
SISTEMA DE
ACREDITACIÓN
SINERGIA
ENTRE AREAS

Lo que no se comunica …

Objetivos estrategicos
Objetivos en comu nicaciones
(Porque comunicamos)
Actividades a realizar
(Que comunicamos)
Why
How
What
Ejercicio # 4

¿Cómo construimos los objetivos?
Brindar un programa de capacitación en ventas que tenga una duración de 40 horas
¿Qué quiero transformar en la
gente?
Desarrollar habilidades de servicio al cliente mediante un programa de
formación en servicio auto-dirigido que brinde a los participantes las
herramientas para se mejor oferta con los clientes de la compañía

Objetivo Meta (100%) Mega (120%) Comentarios
Corto plazo
Medicion del
aprendizaje
Medición de
los resultados
Competitividad
de la gente
Cultura de
innovaciónLargo plazo
Ficha: Medición del aprendizaje
Ejercicio # 6

ALTO IMPACTO
BAJO CONOCIMIENTO
ALTO IMPACTO
ALTO CONOCIMIENTO
BAJO IMPACTO
BAJO CONOCIMIENTO
BAJO IMPACTO
ALTO CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO
IMPACTO
ESPECIALIZADO CRITICO
GENERICODISTRACTOR

Medición de la rentabilidad de la UC
• Entrenamientos
cruzados
• Evaluación a
lideres
• Redes de expertos
• Compartir buenas
prácticas
• Ideas
• Cumplimiento de la
estrategia
corporativa
• Conocimiento
• Aprendizaje
Medición del
aprendizaje
Medición de
los resultados
Medición de la
competitividad
de la gente
Cultura de
innovación
Compromiso
directivo
Las empresas
de talla
mundial
Organizaciones
que aprenden
Compañías
inteligentes
Cultura de
aprendizaje

Formación Experiencia Habilidad
¿Por qué medimos la formación
contra factores distintos al
aprendizaje?

Ejemplo de resultados GAS NATURAL FENOSA

Gente
Es fundamental
identificar el tipo de
población presente en
la organización y su
estilo de aprendizaje

Nivel
estratégico
Nivel táctico
Nivel operativo
Competencias
generales
Competencias
técnicas
Competencias
del ser
Herramientas
administrativas
Orientar la visión
de la organización
Traducir la
estrategia en
acciones
tangibles
Ejecutar los
proyectos y las
actividades
determinadas

Proceso de vida laboral vs tipos de
aprendizaje

Además que no todos
aprendemos igual

Modelo Herrmann: Perfil cognitivo

Gente
Es muy importante
realizar la
caracterización de la
organización para
garantizar el éxito y
estandarización de la
Universidad

Estrategia Universidad Corporativa
Funciones y actividades permanentes
Día a día de la organización
Malla Curricular
Facultades
Procesos
Procesos y funciones claves de la organización
Se deben identificar los actores clave para la gestión de
actividades

Sistema de gobierno
Se debe generar un
esquema de
consecuencias que este
alineado con las demás
actividades de la
organización

Sistema de gobierno

Sistema de gobierno
• Mejor ambiente
de trabajo
• Aporte en la
cultura deseada
• Nivel de
desempeño y
desarrollo
• Aprendizaje
• Logro de metas
• Proyectos
• Indicadores
Resultados
Desarrollo
de la gente
ClimaCultura

Estrategia
Se debe contar con un objetivo retador que
impulse a la UC
Es fundamental contar con un equipo
interdisciplinario de la organización
Los contenidos deben construirse por curso para
todos los cargos pero basado en procesos
Se debe contemplar un esquema
que de cuenta del avance de la
Universidad
Se consideran las audiencias y el
tipo de formación, además los
distintos estilos de aprendizaje
La caracterización de la Universidad
asegura que los planes se traduzcan en
acciones
Es importante contar con un modelo
de consecuencias que esté alineado
con las demás acciones de la
organización

4.
Lecciones
aprendidas en
la construcción
de una UC
Contexto

1. Orientación
Se apunta a la estrategia pero se
construye para la gente

2. El concepto …
VICTORIAS TEMPRANAS

Diagnostico de
conocimiento
clave
Definición de
temas críticos
de compañía
acuerdo a la
estrategia y el
Know How Clave
Mapeo de
conocimiento
Levantamiento de
mapas de
conocimiento de
los procesos
Categorización
de
conocimiento
Creación de
Mallas
curriculares
(agrupación de
Contenido )
Modelo de
competencias
Construcción
del modelo
Enfoque en el
colaborador
Arboles de
conocimiento
Cruce entre
Personas vs
conocimientos

3. Por supuesto
Alineación con otros procesos

4. Es clave…
Generar una cultura de
aprendizaje

Poder hacer
Saber hacer
Querer hacer
Conocimiento
Actitud
Habilidad
EFECTIVIDAD
Resistencia
Frustración
Disposición
Empresa
Individuo
Jefe o lider

Ejercicio # 5
Ficha FCE

Ejercicio # 5
FCE Universidad Corporativa Recursos necesarios Actividades a realizar Palancas o estrategias necesarias para movilizar el FCE Fecha
ORIENTACION
Niveles a impactar
Todos los niveles,
proceso de formación
transversal
Definición de foco
necesidades transversales Reunión con el equipo de gerencia y los líderes de área 01-06-2015
Tipos de formación
Formación presencial y
arranque programa
piloto virtual
Gestión de expertos nivel
presencial
Incursión Moodle para
formación virtual
Se requiere movilizar a los colaboradores hacia la
cultura de formación e-learning 01-09-2015
VICTORIAS TEMPRANAS
Metas a corto plazo
Obtención plataforma
Mapas de conocimiento
Integración
Primeros cursos básicos
Realizar un concurso, motivar a los participantes para
que quieran participar, énfasis en la oportunidad que
brinda la formación 01-10-2015
Diagnósticos
Diagnostico
interfuncional Plan de capacitación áreas
Sentido de importancia de la contribución de la
formación en el logro de la estrategia 01-07-2015
Mapeo de conocimiento
Herramienta mapas de
conocimiento y
reuniones
Levantamiento mapa de
conocimiento equipo de
gerencia Apoyo directivo en la iniciativa 01-10-2015
Categorización de conocimiento
Definición de categorías
clave para la empresa
Clasificar conocimientos
por tipo y clase Integración con otras áreas expertas en el proceso 01-11-2015
Modelo de competencias
Alineación modelo de
competencias con
Universidad
Integración modelo de
competencias con modelo
de Universidad Aprobación del equipo de gerencia 01-09-2015
Arboles de conocimiento
Se define en nivel 2 del
proyecto
ALINEACIÓN CON OTROS PROCESOS Transversal Venta del proyecto Equipo de gerencia convencido del proyecto 01-07-2015
CULTURA
Cultura de
autoformación
Incentivo a lo
colaboradores (emocional
no salarial)
Desarrollar un acompañamiento desde los lideres
donde la pregunta “Formación” esté presente 01-01-2017
Querer Motivación
Reconocimiento por el
logro
Comunicaciones de los mejores, plan de formación,
actividades de formación con otras entidades 01-07-2015
Poder
Activar al líder como
responsable
Ficha de control de la
habilidad
Dar al jefe el control sobre el desarrollo de la habilidad
de su colaborador 01-06-2015
Saber Malla curricular
Definir malla genérica
para todos
Integrar las mallas dentro de los planes estratégicos de
la compañía 014-12-2015
ALIANZAS POSIBLES
Búsqueda de
conocimiento
Buscar expertos
interdisciplinarios
Establecer alianzas con empresas de consultoría y
centros educativos 01-06-2015

5. Presentación e intercambio de ideas
Contexto

Universidad Corporativa
Estrategia
Visión compartida
Estructura
Equipo y procesos
Contenidos
Líneas temáticas
 Comité de aprendizaje
 Facultades
 Metodología
 Políticas
 Sistema de evaluación
 Sistema de acreditación
 Cursos
 Plan de formación
 Malla curricular
 Contenidos
 Evaluaciones
Estrategia de desarrollo UC
Plan de Comunicaciones
Frecuencia de reuniones del comité
Socialicemos

Agradecimiento
“La razón básica de las organizaciones es que en situaciones de
rápido cambio sólo aquellas que sean flexibles, adaptables y
productivas se destacarán. Para que esto suceda las organizaciones
necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso de la gente y la
capacidad de aprender en todos los niveles”.
Peter Senge (The Fifth Discipline)
MUCHAS GRACIAS !!!
Wilmar Parra
LinkedIn: https://co.linkedin.com/in/wilmarparra
Twitter: @Engagement7
Correo: wparra@engagement.com.co

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