Pour comprendre les liens entre Marque employeur & Réseaux sociaux, nous avons dressé un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intéressés aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropriées à une communication RH. Nous nous sommes aussi penchés sur les motivations des entreprises à investir les réseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spécificités d’une communication orientée RH sur les réseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement n’est pas la vocation première ?

1. Recrutement
innovant
#2
Marque employeur
& Réseaux sociaux

2. SOMMAIRE
INTRODUCTION
LES BONNES PRATIQUES Recrutement & Marque employeur
4 pages Facebook réussies : Accor, EY, SNCF et Michelin
5
4 comptes Twitter à suivre : Disney, Canal+, Carrefour et L’Oréal
7
Les formats innovants : BNP Paribas, Orange, l’Armée de Terre et DDB
9
Témoignages d’entreprises
L’exemple « Love my fashion job » par Kiabi
12
Comment Carrefour attire les talents sur les médias sociaux
14
La stratégie de RegionsJob sur les médias sociaux
16
Bilan
Recrutement et médias sociaux, où en sommes-nous ?
19

3. Introduction
Nous vous présentons régulièrement les dernières nouveautés du recrutement. Nous avions ainsi consacré un ebook au phénomène des serious games en fin d’année 2013. Nous vous proposons aujourd’hui
un nouveau document qui porte cette fois sur l’utilisation des réseaux sociaux par les professionnels
RH. L’usage de ces nouveaux outils de communication s’est très vite répandu auprès du grand public.
Facebook, le plus connu d’entre eux, fédère plus d’1 milliard d’utilisateurs à travers le monde et 26
millions en France. Si ces canaux sont largement utilisés dans la sphère privée, ils peuvent l’être aussi
dans le cadre professionnel, et notamment par les recruteurs et les services RH. Mais le recrutement sur
les réseaux sociaux est-il déjà une réalité ou une pratique encore marginale ?
Pour comprendre le phénomène, nous avons dressé un panorama des initiatives les plus pertinentes.
Nous nous sommes intéressés aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus
appropriées à une communication RH. Nous nous sommes aussi penchés sur les motivations des
entreprises à investir les réseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire
passer sur ces canaux ? Quelles sont les spécificités d’une communication orientée RH sur les réseaux
sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement n’est pas
la vocation première ? Trois entreprises témoignent : Carrefour, Kiabi et RegionsJob
Enfin, nous avons voulu mettre en perspective ce phénomène avec une analyse plus critique qui en
montre les limites. Les médias sociaux sont parfois présentés comme l’avenir du recrutement, mais
dans les faits, leur efficacité est parfois discutable. N’y a-t-il pas une certaine désillusion de la part des
entreprises et des recruteurs quant au recrutement social ?
Bonne lecture !

4. 1
Les bonnes pratiques

5. Les bonnes pratiques
Recrutement et marque employeur : 12 exemples
réussis sur les réseaux sociaux
Nous nous intéressons régulièrement à la marque employeur et à l’utilisation des réseaux sociaux par les entreprises.
Nous avons sélectionné les bonnes pratiques de certaines marques sur différents espaces. Ces 12 exemples réussis
permettent de mieux cerner les possibilités offertes par les réseaux sociaux.
4 pages Facebook réussies
ACCOR JOBS
Le groupe hôtelier Accor est particulièrement actif sur les réseaux sociaux avec une page Facebook carrières regroupant
près de 42 000 fans et un compte Twitter RH international, @accorjobs. Sur Facebook, la marque propose notamment
des infos métiers, des quiz et des actualités sur le groupe ou son recrutement. Le tout est adapté au format Facebook
et mis en forme afin de susciter le plus d’engagement possible.
www.facebook.com/AccorJobsFrance
EY (EX. ERNST&YOUNG)
Le cabinet d’audit financier EY (ex. Ernst&Young) est présent sur les principaux réseaux sociaux. Il fédère notamment
une communauté de 21 000 personnes sur Facebook. On y retrouve de nombreuses informations sur le groupe, mais
aussi des onglets dédiés aux jeunes diplômés et aux candidats potentiels. En plein changement d’identité, la page permet aussi de communiquer sur cette évolution.
www.facebook.com/EYFranceCarrieres
5

6. Les bonnes pratiques
SNCF RECRUTEMENT
Les entreprises publiques soignent aussi leur marque employeur, c’est le cas de la SNCF qui est présente sur Facebook. La page compte 6 700 fans et distille de nombreuses informations sur l’emploi au sein du groupe. On y retrouve
des informations sur les différents métiers, via un onglet dédié, et des conseils pour postuler facilement. Un bon moyen
d’aiguiller les candidats.
www.facebook.com/SNCFrecrutement
MICHELIN CARRIÈRES FRANCE
L’équipementier automobile Michelin est lui aussi présent sur Facebook via une page carrières. Elle permet de présenter
l’actualité du groupe, mais aussi la vie interne et les nouveaux employés. Les infos sur le recrutement et l’emploi sont
évidemment postées sur la page mais gardent un ton léger. Preuve du succès, près de 15 000 fans suivent la page.
www.facebook.com/michelinrecrutementfr
Cette liste n’est pas exhaustive, pour d’autres exemples de bonnes pratiques sur Facebook, vous pouvez aussi consulter les pages : Airbus, Allianz, Armée de Terre, Auchan, BNP Paribas, Canal+, Capgemini, Alcatel Lucent, Club Med,
Crédit Agricole, IBM France Recrutement, La Poste, L’Oréal, Disneyland, Danone, PSA, Mazars, Sephora, Société
Générale, Deloitte, Open…
6

7. Les bonnes pratiques
4 comptes Twitter à suivre
Si Facebook est le média social le plus puissant pour toucher un maximum d’utilisateurs, Twitter permet un échange
plus fin et plus personnel. Le réseau de micro-blogging est aussi un excellent moyen pour les entreprises de partager
plus d’informations que sur Facebook.
Disneyland Paris
Disneyland Paris se distingue par son utilisation des réseaux sociaux pour promouvoir sa marque employeur. Le parc
d’attraction est en effet présent sur Facebook et Twitter avec des profils carrières. Sur le réseau de micro-blogging, le
compte diffuse les dernières offres d’emploi et actualités du groupe à ses 9 000 followers. Notons aussi une vraie portée
conversationnelle et de nombreux échanges avec les followers, en recherche d’informations.
www.twitter.com/Disney_Emploi
Canal+ School
La chaîne de télévision Canal+ est présente sur Facebook via la page Vous méritez Canal+ et sur Facebook avec le
compte Canal+ School. Sur Twitter, les infos sur le groupe et les programmes sont distillées au même titre que les offres
d’emploi. Un format apprécié par les utilisateurs de Twitter qui sont 7 200 à suivre le compte.
www.twitter.com/CANALPLUSCHOOL
7

8. Les bonnes pratiques
Carrefour
Le groupe agroalimentaire Carrefour est lui aussi présent sur Twitter dans l’optique de travailler sa marque employeur.
Les informations mises en ligne concernent avant tout l’actualité du groupe et ses salariés. Un modèle de communication intéressant suivi par plus de 10 000 followers.
www.twitter.com/CarrefourFrance
L’Oréal
Impossible de parler de recrutement et de marque employeur sur les réseaux sociaux sans évoquer L’Oréal. La marque
représente ce qui se fait de mieux en la matière, sur Facebook, Twitter ou Pinterest. Sur Twitter, la marque française
dispose d’une communauté de 45 000 followers et d’un compte certifié. Les informations concernent évidemment l’actualité du groupe, elles sont partagées en français et en anglais.
www.twitter.com/Loreal
D’autres comptes à suivre : Accor, Alcatel Lucent, Armée de Terre, BNP, Bouygues, Capgemini, Casino, Club Med,
Crédit Agricole Recrute, Danone, EDF, GDF, Groupama, La Poste, Safran, Mazars, Thalès, et Société Générale.
8

9. Les bonnes pratiques
Les formats innovants : Pinterest, Google+ et Vine
BNP Paribas Careers
La BNP est vraiment impliquée dans tout ce qui touche à sa marque employeur, et cela se voit notamment sur son profil
Pinterest BNP Paribas Careers. Le positionnement est décalé et « arty ». Cela peut surprendre pour une banque, mais
on y retrouve des éléments plus classiques et notamment des « pinterviews » d’employés. Ces présentations des différents talents sont totalement adaptées au canal de diffusion. Un exemple rare de bonne pratique sur Pinterest.
www.pinterest.com/bnppcareers/
Orange France
Comme dans le cas de BNP, il y a chez Orange une vision globale de l’image de l’entreprise, du recrutement et de la
marque employeur. Et cela passe par une présence sur Pinterest qui rassemble 5 200 abonnés. Pas mal pour un réseau
encore balbutiant en France, et dont ce n’est pas l’usage premier. Les différents boards compilent 6 577 « pins » qui
présentent l’univers Orange et les différentes entités de la marque.
www.pinterest.com/orangefrance/
9

10. Les bonnes pratiques
La page Google+ Recrutement armée de Terre
Si Google+ prend de plus en plus d’importance dans le paysage des médias sociaux, il est encore très peu utilisé par
les services RH / recrutement des entreprises. Il y a tout de même une exception avec l’Armée de Terre qui confirme sa
volonté de présence « globale » et son activité sur tous les réseaux. La page Google+ est alimentée quotidiennement,
mais avec globalement le même contenu que sur Facebook. Si l’intention est louable, le succès est plus mitigé puisque
la page est « cerclée » par 139 personnes, une broutille face aux 351 000 fans présents sur Facebook.
plus.google.com/+RecrutementArmeeDeTerre
DDB Bruxelles recrute par Vine
Parmi les opérations originales du recrutement via les réseaux sociaux, l’agence DDB Bruxelles s’est distinguée par
une campagne sur Vine, le service de vidéo développé par Twitter. L’agence souhaitait recruter des créas et proposait
aux candidats potentiels de montrer leur créativité en 6 secondes. Un jury composé de directeurs artistiques et de
concepteurs rédacteurs s’est ensuite chargé de désigner les gagnants. L’opération est sûrement marginale au niveau
du recrutement mais elle a connu un joli buzz sur la toile. Une vraie réussite en termes d’image...
vine.co/v/bIjEgIuF0X3
10

11. 2
Témoignages d’entreprises

12. Témoignages d’entreprises
l’exemple « love my fashion job » par kiabi
On parle beaucoup de recrutement sur les réseaux sociaux, mais dans les faits, peu d’entreprises prennent la peine
d’animer un profil ou une page carrières sur Facebook, Twitter ou Google+. Kiabi illustre parfaitement les bonnes
pratiques à suivre en termes de recrutement innovant et de marque employeur, notamment via l’animation d’une page
Facebook dédiée : Love my fashion job. Nous avons interrogé Lucie Moyano, Rich content Manager pour l’enseigne
de prêt-à-porter. Elle nous en dit plus sur cette stratégie digitale, à la frontière entre recrutement, marque employeur et
stratégie de contenu.
Pouvez-vous nous présenter la page Facebook « Love My Fashion Job » que vous animez ? Depuis
quand est-elle active ?
La page Love My Fashion Job a été lancée en mai 2013, un projet tout récent. Anecdotes, astuces, conseils, news…
En résumé : on y parle Mode’n’Job ! L’objectif est d’évoquer des thèmes variés de façon décomplexée :
- Parler emploi de façon plus fun
- Donner des conseils et des actus sur les métiers de la mode
- Partager nos anecdotes
- Donner des idées looks, notre cœur de métier
- Placer l’humain au centre
Qu’est-ce qui a motivé Kiabi à se lancer sur ce réseau social ?
L’idée est de créer une communauté qui rassemble l’ensemble des salariés du secteur de la mode, pas seulement des
employés Kiabi. Contrôleur de gestion, manager des ventes, juriste, infographiste, styliste, webdesigner… notre point
commun : nous travaillons tous dans la mode. Le bandeau de la page Facebook exprime bien notre ambition : on y voit
avec Clotilde, Ismael, Lindsay et Elena, de « vrais gens », tous passionnés de mode.
Est-ce votre seule présence marque employeur sur les réseaux sociaux ou animez-vous d’autres espaces ?
Nous nous concentrons principalement sur Facebook, mais nous avons également ouvert un compte Twitter. Nous
préférons privilégier un réseau avant d’étendre l’ADN de la page. Bien entendu Kiabi est également présent sur Viadeo
et LinkedIn.
12

13. Témoignages d’entreprises
L’animation de cette page se fait-elle par le community manager du groupe Kiabi ou par quelqu’un
en particulier au sein du service RH ? Comment se passe la transmission d’informations en interne
pour gérer l’animation de la page ?
Il s’agit d’un travail d’équipe en interne, un binôme Community Management et RH qui fonctionne bien. Cela nous permet d’allier nos compétences et connaissances dans nos domaines respectifs .
La page distille des informations sur le recrutement et sur l’entreprise. Est-elle plus orientée vers
le recrutement ou vers une communication RH / marque employeur ?
Très clairement ce n’est pas un outil de recrutement. L’objectif est avant tout de présenter Kiabi sous un autre angle. Faire
connaître Kiabi, par son métier, par ses produits, par ses collaborateurs. Si cela suscite des vocations, pourquoi pas.
Au regard de l’engagement, la page semble plaire à vos fans. Etes-vous satisfaits de l’interaction
et des échanges créés ?
C’est un début, nous espérons continuer sur ce rythme en développant notre communauté, mais nous sommes très
satisfaits de ce démarrage. L’objectif est maintenant de pouvoir réunir et animer tous ceux qui « lovent leur fashion job » !
Quels sont les contenus qui suscitent le plus d’adhésion de la part de vos fans ?
Les instants Buzz sont très appréciés, c’est la touche fun que l’on apprécie voir passer dans le fil d’actu ! Les idées looks
illustrés font réagir les fans tandis que les personnes en recherche d’emploi apprécient les posts « parole d’expert » et
se nourrissent des conseils fournis. Les contenus ne sont pas figés, ils évoluent en fonction des attentes et des envies
des fans. En revanche, nous n’avons pas vocation à en faire une page institutionnelle trop stricte. Chaque contenu doit
avoir une part de fun pour créer un attachement marque/fan.
La page est-elle un moyen de connaître le feedback de vos clients/candidats sur votre image ou
votre recrutement ?
Nous ne l’avons pas conçue comme telle, nous avions envie d’une page qui nous ressemble, « fun et mode », mais aussi
pro. Bien entendu, les interactions nous permettent aussi de sonder nos fans et nous prenons en compte leur feedback.
Vous faites partie des rares entreprises à animer de façon assidue ce type de page, pourquoi faire
tant d’effort sur votre marque employeur ? Concrètement, qu’en retirez-vous ?
Nous sommes fiers de Kiabi, nous sommes passionnés par la mode, nous aimons nos clients… Ça se partage, non !?
13

14. Témoignages d’entreprises
COMMENT CARREFOUR ATTIRE LES TALENTS SUR LES Médias sociaux
Thierry Roger, Directeur de l’espace Emploi Carrefour, présente la stratégie du groupe sur les médias sociaux. Un
retour d’expérience complet sur un dispositif numérique global qui porte ses fruits.
Pouvez-vous nous présenter vos différentes présences sociales marque employeur/recrutement ?
Carrefour adapte sa communication relative à l’emploi et au recrutement aux nouvelles attentes des candidats. C’est
pourquoi, en parallèle du site internet dédié, nous avons plusieurs sites et profils sur les réseaux sociaux : un site consacré à l’alternance ainsi qu’une page facebook, pour les jeunes diplômés, le site des graduates programmes, et nous
sommes présents également sur des sites tels que JobTeaser ou Seekube. Les candidats qui souhaitent récolter des
informations et postuler chez Carrefour peuvent le faire sur Viadeo, LinkedIn ou YouTube pour voir des témoignages de
collaborateurs. Enfin, notre site de recrutement a été optimisé pour les smartphones, grâce à un site, lancé fin octobre,
permettant de postuler directement avec son téléphone. Une première dans le recrutement mobile.
Depuis combien de temps ces différents espaces sont-ils actifs ?
Cela fait deux ans que nos espaces sur les réseaux sociaux sont actifs, et nous allons bien sûr développer davantage
ces leviers de communication pour rester en cohérence avec les méthodes actuelles des candidats en terme de recherche d’informations et de candidatures.
Concrètement, comment se passe le community management de ces espaces ? Le CM fait-il parti du
département RH / communication / marketing ? Comment faites-vous pour faire remonter l’information locale (au niveau des magasins) et pour la relayer au niveau national ?
Le community management des pages liées à l’emploi est aujourd’hui géré au niveau du département des ressources
humaines. Nous avons la chance d’avoir un Espace Emploi internalisé qui réalise le recrutement et la mobilité interne
pour Carrefour en France. Ainsi, les informations et actualités locales nous sont remontées naturellement.
14

15. Témoignages d’entreprises
Pour les candidats, la page Facebook permet visiblement de dialoguer facilement avec vous. Est-ce
un canal de communication privilégié pour vous adresser au jeune public et notamment aux jeunes
diplômés ou alternants ?
Effectivement, notre page Facebook est dédiée aux personnes qui recherchent un contrat en alternance ou qui sont en
alternance chez Carrefour. Nous répondons à toutes les questions le plus rapidement et le plus sincèrement possible, de
la même façon que nous le ferions en face-à-face lors d’un forum de recrutement par exemple. Cette jeune génération
fonctionne avec les réseaux sociaux pour dialoguer et créer des liens sociaux. Nous devons donc, en tant qu’entreprise,
nous adapter à leur mode de communication.
Qu’est-ce qui a motivé le choix de vous lancer sur ce réseau social ?
Nous souhaitions à travers les réseaux sociaux créer du lien avec nos futurs candidats, en échangeant de façon plus
informelle avec eux et en leur donnant la primeur des actualités de recrutement chez Carrefour. C’est moins évident aujourd’hui avec notre site de recrutement qui a pour vocation d’être plus institutionnel. L’objectif est donc complètement
différent, ces deux canaux de communication sont complémentaires.
Quels sont les retours et résultats sur cette expérience, et notamment sur la page Facebook ?
Cette expérience est très positive. Les candidats sont satisfaits d’avoir une réponse rapide à leurs questions. De plus,
nous avons eu très peu de messages hors sujet (sur d’autres thèmes que l’alternance) ou négatifs. Enfin, c’est un bon
moyen de veille et d’amélioration de nos process internes car cela permet de nous donner en temps réel des retours
qualitatifs sur l’expérience de chaque candidat.
D’après vos observations, de Facebook ou Twitter, quel canal est le plus efficace pour une communication recrutement / marque employeur ?
Nous pensons qu’il n’y a pas de canal plus efficace qu’un autre, tous sont complémentaires car avec des cibles et objectifs différents. Nous devons aujourd’hui raisonner en crosscanal, en prenant en considération qu’un même candidat
peut se rendre sur plusieurs canaux de communication de Carrefour pour obtenir des réponses à ses questions. Facebook est un réseau qui permet de créer plus de proximité avec les candidats potentiels, avec un discours plus chaleureux et personnel. Twitter quant à lui, touche une cible différente. Il permet de délivrer des messages liés à l’actualité de
Carrefour sur différents sujets, dont l’emploi.
Vous semblez moins actif sur votre page Facebook dédiée au recrutement et à l’alternance, est-ce
le signe d’un manque de résultats de cet espace ?
Pas du tout. L’alternance, contrairement à l’emploi de manière plus globale, est un sujet événementiel. C’est à dire qu’il
a lieu environ de mars à septembre. Voilà pourquoi l’activité sur notre page Facebook Alternance est plus réduite après
septembre. Nous ne souhaitons pas que nos fans soient assaillis d’informations sur l’alternance alors que ce n’est pas
leur préoccupation du moment.
Pensez-vous que les réseaux sociaux puissent à terme se substituer aux canaux classiques de recrutement, ou sont-ils au contraire complémentaires ?
Comme nous l’avons évoqué auparavant, nous sommes aujourd’hui dans une logique crosscanal, avec différents canaux de communication complémentaires (sociaux ou non). Le challenge est maintenant de créer des liens entre tous
ces canaux afin que l’internaute - candidat n’ait pas à les chercher. Ils doivent venir à lui naturellement au cours de sa
navigation.
15

16. Témoignages d’entreprises
La stratégie de RegionsJob sur les médias sociaux
Gwenaëlle Quénaon-Hervé, Directrice Générale Adjointe de RegionsJob, détaille la
stratégie de l’entreprise sur les médias sociaux. L’occasion de présenter un état des lieux
complet des présences RegionsJob, les objectifs et les résultats des actions entreprises.
Une stratégie basée sur le contenu et l’influence, qui utilise les réseaux sociaux dans les
deux sens : pour transmettre les infos et connaître le point de vue des utilisateurs.
Quelles sont les présences et les chiffres clés de RegionsJob sur les médias
sociaux ?
Nous sommes présents sur les principaux médias sociaux: Facebook, Twitter, Google+,
LinkedIn, Pinterest et Dailymotion. Pinterest nous permet notamment de relayer des CV originaux. Des présences assez classiques, mais bien en adéquation avec notre métier.
Nous avons aussi une présence forte avec nos blogs : le Blog du Modérateur, Mode(s) d’Emploi et le blog des Métiers.
Si ce ne sont pas des réseaux mais des médias sociaux, ils sont aussi très importants pour nous. En 2013, nous avons
enregistré 4,5 millions de visites sur nos blogs. Nos comptes Facebook rassemblent 50 000 fans et l’engagement y
est bien réel. Sur Twitter, nous conversons avec près de 20 000 followers qui réagissent bien aux contenus partagés.
Au total, nous comptabilisons près de 1 000 partages quotidiens de nos contenus sur les réseaux sociaux. SlideShare
nous permet également de diffuser massivement nos enquêtes, elles ont d’ailleurs été vues 750 000 fois cette année.
Quand RegionsJob a-t-il décidé d’investir les médias sociaux ?
Cela s’est fait assez naturellement et très tôt, dans le prolongement du Blog du Modérateur et de la plateforme de blogs
emploi, ouverts début 2007. Le blog et les réseaux sociaux nous ont servi à animer cette communauté au-delà des
mails. Notre page Facebook RegionsJob a été ouverte en septembre 2009. Nous avons ensuite adopté Twitter, LinkedIn,
Google+ et Pinterest. Nous privilégions les réseaux sociaux qui ont du sens vis-à-vis de nos activités : être présent pour
être présent n’a pas d’intérêt. Il faut que l’esprit du réseau social soit réellement en phase avec les contenus que nous
pouvons proposer. Quand nous investissons un réseau social, nous y sommes vraiment actifs. Sur le compte Twitter
RegionsJob par exemple, nous conseillons les candidats et nous informons les recruteurs sur le marché de l’emploi.
Ces contenus sont bien plus partagés vis-à-vis de nos concurrents. Nous avons également créé une page Dailymotion
en 2009, dans le cadre de concours de vidéos.
Quels sont les objectifs des présences sociales de RegionsJob ?
Les réseaux sociaux permettent à l’information d’être relayée massivement. Nous partageons nos offres d’emploi et
valorisons ainsi l’image employeur de nos clients au travers de leurs annonces ou du relai de leurs actualités. Pour eux,
nous sommes également en capacité de toucher une population type qui correspond à leur cible. Mais nos objectifs
sur les réseaux sociaux ne s’arrêtent pas là : nous y diffusons nos contenus. Comme nous en produisons beaucoup et
qu’ils sont de grande qualité, les réseaux sociaux nous permettent de les partager au-delà des sites RegionsJob. Enfin,
ils constituent un vecteur d’interaction avec nos utilisateurs. Je citerai en exemple le concours de vidéos organisé lors
du RegionsJobTour ou encore les débats du mois que nous avons réalisés : ils ont constitué d’excellents moyens d’avoir
des retours de nos utilisateurs.
Aujourd’hui, en plus des concours ponctuels que nous mettons en place, nous avons des rendez-vous réguliers sous
forme de mini-questionnaires : « les questions de la semaine » donnent la parole aux experts sur des sujets emploi. Les
contenus générés sont partagés sur les réseaux sociaux. Nous envisageons d’ailleurs d’adapter ce format aux recruteurs. En résumé, nous nous positionnons en tant qu’expert de l’emploi, avec des offres, du contenu, mais aussi un
baromètre des usages réels. Ce qui se fait, ce qui ne se fait pas, ce qu’ils veulent... Nous prenons en compte ces retours
pour les prochains développements et les améliorations de services RegionsJob. C’est une vraie prise de température
qui nous permet de mieux comprendre les attentes des recruteurs et des candidats.
16

17. Témoignages d’entreprises
Mesurez-vous le résultat de vos actions sur les médias sociaux ?
Nous ne sommes pas une marque de grande consommation, la recherche d’emploi n’est pas la situation la plus
agréable, mais nous avons réussi à créer de la connivence. Chez RegionsJob, le parti pris est très positif. Nous ne
sommes pas là pour déprimer davantage les candidats en annonçant de mauvaises nouvelles, nous laissons cela
aux médias classiques qui s’en chargent très bien... Notre idée, c’est de donner de l’optimisme et d’insuffler l’ADN
de RegionsJob : trouver un équilibre vie pro / vie perso, le job qui va avec sa vie, le job qu’on a choisi etc. Je pense
que l’on arrive bien à retranscrire cela sur les réseaux sociaux. Au-delà des utilisateurs, il y aussi l’influence gagnée sur
le marché, auprès des acteurs, journalistes et autres influents. Nous avons une visibilité auprès de personnes qui ne
sont pas utilisatrices de nos services, mais qui nous connaissent, qui relaient nos informations et qui positionnent la
marque RegionsJob. C’est à la fois un relais et un outil pour identifier RegionsJob en tant qu’expert. Pour moi, ce pari
est réussi aujourd’hui : nos publications sont largement reprises dans les médias. C’est une vraie caution de marque.
Entre les contenus et les annonces des sites, les blogs et les réseaux sociaux, nous avons créé un écosystème qui fait
la différence. La stratégie de RegionsJob sur les réseaux sociaux fonctionne bien grâce à la qualité et à la pertinence de
nos contenus.
Quel est la place des médias sociaux dans le dispositif global de RegionsJob ?
Les médias sociaux sont complètement intégrés dans le processus de communication. C’est à la fois une finalité systématique et un levier. Ils sont au début et à la fin. Nous les utilisons pour les lancements de produits et les nouveautés
et ils nous permettent d’avoir des retours d’utilisateurs rapidement. C’est un cercle vertueux, la communication va dans
les deux sens. La publication est organisée : nous ne publions pas tout partout et segmentons nos partages pour que
les contenus soient adaptés à chaque canal. La dimension commerciale est moins présente sur les réseaux sociaux
car moins adaptée. Nous pensons cependant accroître les contacts, mais uniquement sur des canaux adaptés comme
LinkedIn, sans aller jusqu’au commerce direct. Là aussi, la clef, ce sont les contenus : les enquêtes, les ebooks sur le
recrutement innovant etc. Le but est de nous faire connaître et reconnaître, pas de faire de la publicité directe sur les
réseaux sociaux.
Quel est l’intérêt pour les clients RegionsJob ?
Notre présence sur les réseaux sociaux permet à nos clients de toucher une population différente des sites RegionsJob.
Ils peuvent travailler leur image employeur grâce aux présences de RegionsJob. Pour une marque active sur les réseaux
sociaux ou qui souhaite débuter, c’est un vrai levier. Nous avons une offre éditoriale pour être présent sur notre blog
Mode(s) d’Emploi. Disney a fait partie de nos premiers partenaires : nous avons participé à leur événement recrutement
des 7 & 8 février pour le relayer sur Mode(s) d’Emploi. Nous sommes dans une logique de contenu intégré, de native
advertising. C’est un procédé qui fonctionne bien, qui attire les clients, mais nous nous réservons un droit de regard et
nous n’acceptons pas tout.
Quelles sont les évolutions à venir de RegionsJob sur les médias sociaux ?
Maintenir le niveau et la qualité de notre activité tout en développant l’angle B2B : nous maîtrisons bien nos bases
marketing, mais communiquons insuffisamment sur nos contenus recrutement en dehors. Le Blog du Modérateur va
devenir l’espace N°1 pour diffuser des contenus liés au recrutement innovant et à la productivité.
RegionsJob sur les médias sociaux
Audience des blogs en 2013 : 4,5
millions de visites +31%
Dont 880 000 visites via les réseaux sociaux 20%
Plus de 300 000 partages sur les réseaux sociaux en 2013
Abonnés sur les réseaux sociaux : 78 000 +67% en un an
33 000 fans RegionsJob
Présence sur
Ebooks & Enquêtes : 750
000 vues en 2013
17

18. 3
Bilan

19. Bilan
Recrutement et médias sociaux, où en sommes-nous ?
Flavien Chantrel, Social Media Manager chez RegionsJob, livre sa vision
du lien entre recrutement et médias sociaux. L’importance des réseaux sociaux dans le processus de recrutement est-il surévalué par les communicants ? De quelle manière les recruteurs et les candidats peuvent-ils utiliser
les réseaux sociaux ?
Quand on aborde les médias sociaux et leur intérêt dans le recrutement, tout
le monde est d’accord sur un point. Le potentiel est grand. Le nombre de
données disponibles est gigantesque (le fameux Big Data), à commencer
par les connexions entre les internautes. Si les amis de mes amis sont mes
amis, alors les amis de mes employés peuvent devenir mes salariés, non ?
La puissance du réseau est également louée. Tout le monde (ou presque) y
est présent, vos candidats aussi, à priori. Animer une communauté d’intérêts, c’est se donner la possibilité de se garder sous la main des candidats potentiels pour les futurs postes disponibles.
Cela fait des années que l’on entend régulièrement ce type de discours. Les réseaux sociaux professionnels ont 10 ans,
cela fait 5 ans que l’on parle de manière sérieuse de recrutement sur les médias sociaux. Où en est-on aujourd’hui ?
Voici 6 enseignements que l’on peut tirer des enquêtes menées par RegionsJob ces dernières années et de l’observation attentive des usages des services RH.
1 - Une communication RH vers les candidats trop souvent transparente
Il suffit de regarder ce qui se passe sur ces fameux médias sociaux en matière de recrutement pour tenter de le comprendre. Les services RH n’y communiquent que très peu, et quand ils le font, ils sont trop souvent transparents. Les
interactions avec les internautes sont rares, les « personnes qui en parlent » peu nombreuses, les abonnés inactifs et
limités. Certaines entreprises arrivent à animer ces espaces avec brio, mais elles sont malheureusement trop rares. Il
suffit de voir le nombre d’espaces abandonnés pour comprendre vite que la plupart des tentatives en matière de marque
employeur ou de recrutement ont été des échecs, faute de moyens, d’expertise ou de temps. Il y a pourtant des choses
intéressantes à faire dans ce domaine, pour compléter l’offre faite par les sites RH et informer les candidats potentiels.
La preuve, selon la dernière enquête RegionsJob, 85% des candidats cherchent des informations en ligne sur les entreprises auxquelles ils souhaitent postuler et 78% sont influencés par les résultats trouvés. Il ne fait aucun doute que la
manière d’informer ces candidats sera au centre des débats dans les prochaines années.
2 - La difficile implication des salariés
Les médias sociaux devaient impliquer davantage les salariés de l’entreprise, en faire des porte-paroles. Dans les faits,
les agences (si c’est externalisé) ou le service Com, Marketing ou RH (quand c’est internalisé) se retrouvent souvent
isolés. Les médias sociaux devaient permettre de rassembler des communautés d’intérêts autour des métiers de l’entreprise ou de son secteur. Sur le terrain, ces communautés existent déjà ailleurs et la multiplication des sollicitations
des internautes par les marques limite l’engagement de ces derniers. Les salariés ne font pas exception à la règle, il est
difficile de les motiver à participer à des espaces en ligne en dehors de leurs horaires. Leurs actions en ligne, de manière générale, influencent évidemment l’image projetée par l’entreprise, mais les guides et chartes de bonne conduite
numérique restent des exceptions. Et il ne faut pas oublier qu’en matière de marque employeur, tout part de l’entreprise
elle-même. Si les conditions y sont bonnes, que les salariés sont enthousiastes, que l’ambiance est excellente, cela se
saura et la marque employeur s’en ressentira. C’est donc sur ce point qu’il est essentiel de travailler. Pour arriver à des
salariés ambassadeurs proactifs sur les médias sociaux, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir !
3 – Des retombées médiatiques positives
Parmi les domaines où la présence sur les médias sociaux engendre souvent des retombées positives, on peut citer
les relations presse. Mais c’est dans ce cas avant tout la théorie qui est mise en avant, pas les résultats. Dès qu’un réseau social ouvre ses portes, les entreprises essayent de mettre en place des stratégies imaginatives pour y tenter une
présence RH. Pas vraiment efficace pour engager des candidats qualifiés, mais un bon moyen pour faire parler de soi,
dégager une image d’entreprise innovante et soigner sa marque employeur et sa notoriété. Les réussites louées par les
observateurs attentifs de ce domaine restent rares et dépendent beaucoup de la réactivité des personnes en charge de
la présence en ligne RH dans les entreprises. Cela privilégie donc les grands comptes.
19

20. Bilan
4 – Une source d’informations sur les candidats
Ce n’est plus un secret, les recruteurs utilisent beaucoup le web pour se renseigner sur les candidats qui postulent dans
leur entreprise. Et les réseaux sociaux constituent désormais une partie importante de leur présence, les rendant importants dans la stratégie de construction de leur identité numérique. Les recruteurs se servent donc des réseaux sociaux
comme d’un outil d’aide à la décision. Un sur deux déclare faire des recherches, ce qui peut influencer la sélection de
manière positive (31%) ou négative (35%). La priorité est de recouper les informations présentes sur le CV, de vérifier
l’orthographe des candidats, de regarder les recommandations professionnelles ou encore leur activité en ligne sur leur
secteur d’activité.
5 – Le sourcing, une affaire de spécialistes ?
C’est une des premières choses à laquelle on pense quand on aborde le recrutement sur les réseaux sociaux : pourquoi
ne pas les utiliser pour aller à la pêche aux profils qui nous intéressent ? Dans les faits, c’est forcément moins simple.
Avoir un profil en ligne ne signifie pas être en recherche d’emploi ou être ouvert aux opportunités, et faire des recherches
puis contacter les candidats est très chronophage et surtout pas si gratuit que cela… Les cabinets de recrutement et
de chasse, dont le métier inclue une partie de sourcing, sont évidemment plus utilisateurs. Les recruteurs qui exercent
en entreprise, eux, y passent assez peu de temps (moins d’une heure par semaine quand ils s’intéressent au sujet) et
ont des résultats à la hauteur de leur manque d’investissement. Cela représente dans la majorité des cas moins de 3
embauches par an, et surtout moins de 10% des profils recrutés. Les offres d’emploi restent de très loin l’outil le plus
utilisé pour rentrer en contact avec les candidats.
20

21. Bilan
6 - Une révolution qui n’en est pas une
On a beaucoup parlé des réseaux sociaux comme d’une révolution dans le recrutement. Après plusieurs années d’observation, on remarque que les chiffres d’utilisation ne bougent pas dans nos enquêtes annuelles menées depuis 2010.
Les réseaux sociaux sont à un pic d’utilisation dans leur utilisation personnelle (Facebook en tête), mais du côté professionnel, ils ne semblent pas être déterminants dans le recrutement. Ils ont petit à petit pris une place dans les usages,
servant à se renseigner sur les candidats, à communiquer (parfois maladroitement) auprès des candidats, à obtenir
une couverture médiatique… Mais finalement assez peu à recruter directement. Ils occupent une place secondaire par
rapport aux autres outils et moyens de chercher des candidats et complètent l’arsenal qui est à la disposition des recruteurs. Plus qu’une révolution, c’est simplement une évolution logique pour suivre les tendances et usages du moment,
sans bouleverser les habitudes des RH.
Les exemples pris dans ce document prouvent qu’il est possible de réussir de belles choses sur les médias sociaux.
Mais à une condition : se forger sa propre expérience et adapter son usage à ses besoins, sans prendre les on-dit pour
des acquis. Ces nouveaux outils peuvent-ils s’intégrer à ma stratégie actuelle ? Dans quel(s) but(s) ? Avec quels résultats
concrets ? Ont-ils une utilité pour mon entreprise ? C’est à partir des réponses obtenues que l’on pourra commencer à
envisager sereinement de construire une présence si nos moyens sont suffisants pour parvenir à nos fins. Et il ne faudra
pas oublier l’essentiel : ces nouveaux outils n’ont qu’une portée secondaire, ils ne peuvent pas se substituer à l’existant.
Il faudra bien dépasser le stade de la théorie à un moment pour rentrer dans le concret. Il y a encore du travail et des
expérimentations à faire pour y arriver…
2014 marquera-t-elle une rationalisation des usages et une maturité tant attendue du côté des candidats et des recruteurs ? Les possibilités sont là, les prochains mois nous diront si les précurseurs présentés dans cet ebook font des
émules. A suivre !
Enquête : les usages des recruteurs
sur les médias sociaux
Recrutement
innovant
#1
Les serious
games
Si cet ebook a pour but de montrer des exemples de bonnes
pratiques en matière de marque employeur et de recrutement sur
les médias sociaux, elle n’aborde pas de manière chiffrée les usages. Pour mieux comprendre comment les recruteurs utilisent les
réseaux sociaux en matière de recrutement, nous avons mené
une enquête auprès de 354 professionnels des RH. Elle offre de
nombreux chiffres sur l’utilisation réelle, les outils utilisés et les
résultats observés.
> Consulter notre enquête : « Recrutement et réseaux sociaux »
21

22. Autres publications
#1 Les serious games
Recrutement
innovant
#1
Les serious
games
Les serious game se développent de plus en plus et deviennent
un outil RH courant, notamment pour certains secteurs d’activité
ou certains métiers. RegionsJob, précurseur en matière de nouvelles méthodes de recrutement, s’intéresse de près aux applications possibles de ces « jeux sérieux ».
Nous avons établi un panorama des initiatives les plus intéressantes en la matière. Sont-elles l’apanage des grands groupes
ou concernent-elles toutes les entreprises ? Les jeux sérieux
sont-ils dédiés au recrutement ou plutôt à la formation ? Pour en
savoir plus, nous avons aussi cherché à avoir les retours d’expérience d’entreprises ayant mis en place ces initiatives innovantes.
> Consultez notre enquête sur les serious games.
#2 Le recrutement en 2013
Pour ce premier volet de l’enquête, dédié aux recruteurs, nous
vous proposons de découvrir leur travail au quotidien. Nous
avons posé de nombreuses questions aux professionnels des
ressources humaines sur le déroulement de leurs journées et la
manière dont ils gèrent leurs recrutements.
Quels outils utilisent-ils ? Quels genres de tests font-ils passer
aux candidats ? A quoi ressemble un entretien ?
> Consultez notre enquête sur le recrutement en 2013.
#3 L’entreprise idéale
Ce nouveau volet de l’enquête annuelle RegionsJob s’attarde sur
l’entreprise idéale telle qu’elle est perçue par les Français. Une
problématique d’actualité, tant les entreprises se sont emparées
du concept de marque employeur pour attirer les candidats sur
des postes en tension.
Quels sont donc les critères de choix d’une entreprise ? Les
atouts principaux d’un poste ? Le salaire visé ? Les réponses
des sondés nous éclairent sur le lieu de travail rêvé des Français,
mais aussi sur les conditions de travail idéales.
> Consultez notre enquête sur l’entreprise idéale.

23. A propos de RegionsJob
8 SITES EMPLOI & FORMATION
Acteur référence de l’emploi et la formation sur Internet en France,
RegionsJob accompagne les candidats tout au long de leur vie
professionnelle, les entreprises dans leur quotidien RH et les centres de
formation pour leurs campagnes de communication.
En jouant la carte de la proximité, les sites RegionsJob facilitent la mise en relation entre candidats, entreprises et
centres de formation en leur apportant informations, conseils et outils pratiques.
Alliant puissance nationale et expertise régionale, les 8 sites bénéficient d’une audience qualifiée et exclusive permettant
de recruter les meilleurs talents dans chaque région.
Véritables généralistes, les sites RegionsJob s’adressent à tous les candidats de niveau Bac à Bac +5, jeunes diplômés
ou expérimentés, dans tous les secteurs d’activité. Les candidats accèdent gratuitement à des services simples,
complets et efficaces pour faire évoluer leur carrière dans la région de leur choix et ainsi trouver un équilibre entre vie
professionnelle et privée.
Aujourd’hui près de 28.000 offres d’emploi, de stage et 60.000 offres de formation sont proposées en ligne et disponibles
en version mobile et sur les applications iPhone, iPad et Smartphone.
Avec 4,8 millions de visites[1] et 1,8 millions de visiteurs uniques[2] chaque mois, RegionsJob est le leader de l’emploi
et de la formation sur Internet.
Atypique sur le marché des Jobboards, RegionsJob est aujourd’hui bien plus qu’un site emploi et formation !
Précurseur dans l’application des technologies web au monde du travail, RegionsJob scrute, décrypte et innove pour
apporter aux candidats, comme aux professionnels RH, des services toujours plus efficaces.
Sur le terrain, ce sont 170 collaborateurs, répartis au sein de 11 implantations régionales, qui conseillent entreprises et
centres de formation dans leurs campagnes de recrutement et de communication.
[1] OJD Septembre 2013
[2] source : Médiamétrie/NetRatings Septembre 2013
23