B2B diversity day booklet

B2B Diversity Day
2011
BEST Practice

Inhalt

Mag.a Ursula Simacek – CEO SIMACEK Facility Management Group GmbH, Founder B2B Diversity Day 1
KommR Brigitte Jank – Präsidentin Wirtschaftskammer Wien
in
2
Dr. Veit Sorger – Präsident Industriellenvereinigung 3
Rudolf Hundstorfer – Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz 4
Dr. Reinhold Mitterlehner – Bundesminister für Wirtschaft, Familie und Jugend 5
MMag. Peter J. Oswald – Präsident respACT austrian business council for sustainable developement 6

Was ist Diversity? 7
Die Expertsgroup der CSR Consultants 9
Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt 10
Strategisches Diversity Management 11
Mentoring für MigrantInnen 13
Intuition & Leidenschaft 14
Waldzell – Wirtschaft der Freude 15
Unterstützen Sie diese Projekte! 16
BEST Practice von der Wirtschaft, für die Wirtschaft! 21
Literaturempfehlungen 37
Linksammlung 38
Danke! 39
Impressum 40

Wir danken herzlich unseren KooperationspartnerInnen und Mitwirkenden!

Vielfalt fördern und Chancen sichern!

Mag.a Ursula Simacek
CEO SIMACEK Facility Management Group GmbH, Founder B2B Diversity Day

Personelle Vielfalt, Diversität in Bezug auf Alter und Geschlecht, ethnische
und religiöse Zugehörigkeit, körperliche Behinderung oder sexuelle Orien-
tierung werden immer öfter als Chance erkannt, wertgeschätzt und im posi-
tiven Sinne in die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens eingebracht.
Diese Wertschätzung wird zur Wertschöpfung im Unternehmen. Mir ist es
ein persönliches Anliegen, CSR und Diversity Entwicklungen zu fördern und
zu unterstützen.

Als Unternehmen mit gesellschaftlicher Verantwortung hat SIMACEK Facility
Management Group GmbH CSR als Managementsystem in allen Arbeitsprozessen verankert. Diversity Management
ist Bestandteil der CSR Strategie, wird aber auch als eigenständiges System gesehen. Gemeinsam mit erfolgreichen
Betrieben aus Industrie, Handel, Dienstleistung sowie Interessenverbänden zeigen wir im Rahmen des Wirtschafts-
forums B2B Diversity Day 2011 – www.b2bdiversityday.at erfolgreiches Diversity Management aus der Wirtschaft für
die Wirtschaft. Anhand von über 20 Praxisbeispielen wird für interessierte Unternehmen verständlich gezeigt: Wie
machen es andere Unternehmen, welche Dimensionen von Diversity werden wie gefördert und entwickelt, ganz
nach dem Motto „Abschauen erlaubt – Nachmachen erwünscht!“

Es ist ein Prozess, der kontinuierliches Lernen erfordert, und es betrifft immer die Menschen und die Organisation,
die sich einem Wandlungswachstum auch öffnen.

Wir haben in diesem Booklet für Sie diese BEST Practice Beispiele der Unternehmen und Organisationen zusammen-
gefasst und ExpertInnen um ihre Meinung zum Thema Diversity Management gebeten.

Für uns stellt diese Initiative einen Dialog mit unseren Stakeholdern dar; der Netzwerkgedanke und die Partizipation
stehen im Fokus. Eine Wirtschaft, die das Potenzial der personellen Vielfalt nicht nur akzeptiert, sondern auch stärkt
und fördert, ist eine Wirtschaft, die nachhaltig Ihre Zukunft sichert.

Wir danken all unseren KooperationspartnerInnen! 45 VertreterInnen haben zur Realisierung der Diversity Inhalte bei
diesem Wirtschaftsdialog mitgewirkt und beigetragen, ein herzliches Dankeschön an dieser Stelle für Ihr Engagement.

Herzlichst,
Ihre Ursula Simacek

SIMACEK Facility Management Group GmbH
www.simacek.com

1 Vorwort

Diversity – eine wesentliche Erfolgskomponente

KommRin Brigitte Jank
Präsidentin der Wirtschaftskammer Wien

Die Wiener Wirtschaft ist so bunt wie das Leben selbst, Vielfalt ist allgegen-
wärtig. Ziel eines modernen und zukunftsorientierten Diversity Manage-
ments ist es, diese Vielfalt nicht als Erschwernis zu verstehen, sondern die
großen Chancen, die sie bietet, zu erkennen und zu nützen. Geschlecht,
Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Behinderungen oder
unterschiedliche Glaubensrichtungen bilden eine Energiequelle für die
Wirtschaft, die es künftig noch intensiver zu erschließen gilt.

Viele Wiener Unternehmen haben bereits erkannt, dass in der gezielten För-
derung der Vielfalt von MitarbeiterInnen, KundInnen und LieferantInnen eine wesentliche Erfolgskomponente liegt.
So ist Diversity Management zu einem bedeutenden Faktor für die Wirtschaft geworden. Die Wirtschaftskammer
Wien unterstützt diese Entwicklung. In unserem Diversity Referat bieten wir Beratung zum Umgang mit Diversität im
Unternehmen, und im Rahmen des DiversCity Preises zeichnen wir jene Unternehmen aus, die sich auf herausragen-
de Art und Weise mit der Stärkung der Vielfalt im eigenen Betrieb beschäftigen.

Mit dem vorliegenden Booklet wird ein weiterer wichtiger Schritt zu einem besseren Verständnis von Vielfalt gesetzt.
Zugleich soll es noch mehr Unternehmen inspirieren, sich bewusst mit ihrer Diversität auseinanderzusetzen.

Dieses Booklet bietet Ihnen anhand zahlreicher Beispiele aus der Praxis einen Überblick darüber, wie positiv sich
Vielfalt auf Ihr Unternehmen auswirken kann. Die Beiträge auf den folgenden Seiten helfen Ihnen beim Entdecken
der Relevanz von Vielfalt und beschreiben auf kompakte Art und Weise den organisatorischen Wandel und Erfolg,
die mit Diversity Management einhergehen. Unsere Erfahrungen belegen eindrucksvoll, wie aus Wertschätzung
Wertschöpfung entsteht.

Ich wünsche Ihnen viele informative Anregungen und Erfolg bei der Umsetzung von Diversity Management in
Ihrem Unternehmen.

Wirtschaftskammer Wien
www.wko.at/wien

2

Vielfalt – ein Mehrwert für alle

Dr. Veit Sorger
Präsident der Industriellenvereinigung

Fachkräftemangel, Zuwanderung und Integration von Arbeitskräften, die
Stärkung der Rolle der Frauen in Führungspositionen, eine alternsgerechte
Arbeitswelt, die Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen – die
© IV/Jungwirth – www.BIGSHOT.at

Arbeitswelt und damit auch das unmittelbare Arbeitsumfeld werden laufend
mannigfaltiger. Vielfalt bei MitarbeiterInnen sowie bei den KundInnen ist
längst Alltag. Österreich steht vor zahlreichen Herausforderungen, die eine
gemeinsame Antwort von Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft erfordern.
Mit Corporate Social Responsibility (CSR) leisten viele heimische Unterneh-
men bereits heute ihren Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung der Gesell-
schaft und zeigen, dass sie freiwillig bereit sind, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen.

Unternehmerische Verantwortung richtet sich an die gesamte Gesellschaft, deshalb bleibt sie von der wachsenden
gesellschaftlichen Vielfalt nicht unberührt. Diversity ist der verantwortungsvolle Umgang mit diesen vielen Unter-
schiedlichkeiten. Verantwortungsvoll heißt hier, den Wert der Vielfalt im positiven Sinne anzuerkennen. Mit zahlrei-
chen Initiativen unterstützt die Industriellenvereinigung seit Langem nicht nur aus wirtschaftspolitischen, sondern
insbesondere aus gesellschaftspolitischen Gründen ihre Mitgliedsunternehmen dabei, das gesamte Unternehmen
an die vielfältigen Erfordernisse anzupassen, um dadurch auch längerfristig den eigenen wirtschaftlichen Erfolg zu
sichern. Dadurch wird das gesellschaftliche Engagement der Unternehmen für Diversity zu einer Win-win-Situation,
denn Unternehmen profitieren ebenso von einer motivierten Belegschaft und einem höheren Erwerbspersonenpo-
tenzial wie die Gesellschaft von der Integration vieler Menschen in den Arbeitsmarkt.

Eine große Herausforderung in unserem Land liegt darin, dass wir die gesamte Bevölkerung dafür gewinnen, die
Chancen von Vielfalt zu erkennen. Dieses Booklet schafft eine Bühne für beispielhafte Initiativen, zeigt das hohe
Potenzial an Chancen durch Vielfalt für Österreich auf und hilft damit, die Bewusstseinsbildung zu stärken. Dieses
Engagement unterstützt die heimische Industrie gerne.

Initiativen der Industriellenvereinigung
www.arbeitundalter.at
www.arbeitundbehinderung.at
www.industriekarriere.at
www.zukunftfrauen.at

3 Vorwort

Vielfalt – ein soziales Potenzial

Rudolf Hundstorfer
Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz

Vielfalt und Diversity Management sind Themen, die mir als Sozialminister
ein großes Anliegen sind. Unsere globalisierte Welt verändert sich ständig,
insbesondere auch traditionelle Strukturen und Rollenverhältnisse. Migra-
tion, die wirtschaftliche und kulturelle Globalisierung und die Alterung der
Gesellschaft sind nur einige von vielen Phänomenen, die Vielfalt heutzutage
in den Fokus rücken. Wir leben in einer Gesellschaft der Vielfalt – wir unter-
scheiden uns alle in unserem Alter, Geschlecht, unserer ethnischen Herkunft,
Religion oder sexuellen Orientierung. Diese unterschiedlichen Lebenswei-
sen, Weltanschauungen und Erfahrungen bergen enormes soziales, aber
auch wirtschaftliches Potenzial.
Um das Potenzial der Vielfalt für die Gesellschaft ausschöpfen zu können, ist die Gewährleistung von Menschen-
rechten und Chancengleichheit unerlässlich. Mittels gesetzlicher Bestimmungen und politischer Maßnahmen muss
die faktische Gleichstellung aller Menschen gesichert werden, damit individuelle Fähigkeiten und Erfahrungen der
Gesellschaft zugute kommen können.
Die Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung ist in diesem Zusammenhang von großer Bedeutung, wie
beispielsweise durch die Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen, die Förderung einer gerechten und existenz-
sichernden Entlohnung und die Investition in Bildungs- und Qualifizierungsprogramme für junge Menschen. Im
Rahmen des Europäischen Jahres der Freiwilligentätigkeit 2011 werden ebenfalls zahlreiche Maßnahmen zur Förde-
rung von Vielfalt und sozialer Integration gesetzt. Weiters führen Sozialleistungen zu Verbesserungen der sozialen
Einbindung und zur Teilhabe benachteiligter Gruppen.
Die in unserer Gesellschaft am stärksten von Benachteiligung betroffenen Gruppen sind nach wie vor Frauen,
Menschen mit Behinderungen, MigrantInnen und ältere Menschen. Diese Gruppen werden auch mit speziellen
Maßnahmen bei der Integration in den Arbeitsmarkt unterstützt. Als Beispiele wären der Nationale Aktionsplan zur
Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt, Beratungs-, Förderungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
für MigrantInnen sowie Programme des AMS und Beschäftigungskampagnen für Menschen mit Behinderungen
zu nennen. Außerdem hat mein Ressort in Kooperation mit den Sozialpartnern das Gütesiegel NESTORGOLD für
alter(n)sgerechte Organisationen und Unternehmen entwickelt, welche die Bedürfnisse und Potenziale ihrer Mitar-
beiterInnen in allen Lebensphasen berücksichtigen und sich besonders für ihre älteren MitarbeiterInnen einsetzen.
Ebenso wichtig wie der rechtliche und politische Rahmen ist in Bezug auf Vielfalt und Chancengleichheit also das
soziale Engagement von Unternehmen und Organisationen. Daher unterstütze ich CSR und Diversity Management
und fördere Projekte in diesem Bereich. In vielen österreichischen Unternehmen und Organisationen wird gesell-
schaftliche Verantwortung und Nachhaltigkeit bereits gelebt. Es ist wichtig, diese BEST Practice Beispiele sichtbar zu
machen und damit andere Betriebe zu sensibilisieren und zu motivieren, sich ebenfalls verstärkt und umfassend mit
diesen Themen auseinanderzusetzen.
Vielfalt stellt für Unternehmen und Organisationen eine Herausforderung dar, aber auch eine wertvolle Ressource,
die zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit beitragen kann. Diversity Management rechnet sich: Eine von
gegenseitigem Respekt, von Anerkennung und Vertrauen geprägte Unternehmenskultur, in der allen Mitarbeiter-
Innen die Möglichkeit geboten wird, ihre Fähigkeiten frei zu entfalten, ist die beste Voraussetzung für Kreativität,
Innovation und Wachstum.

Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz
www.bmask.gv.at

4

Diversity – eine Chance für die Wirtschaft

Dr. Reinhold Mitterlehner
Bundesminister für Wirtschaft, Familie und Jugend

Für Österreich als kleine offene Volkswirtschaft sind vielfältig qualifizierte
Beschäftigte, die erfolgreich in internationalen Geschäftsfeldern agieren, ein
zentraler Standort- und Erfolgsfaktor. Dies betrifft zum einen den Bereich
der Fremdsprachen- und interkulturellen Kenntnisse, zum anderen aber
auch das profunde Know-how über internationale Trends, Fachkenntnisse
und Soft-Skills aufgrund der engen Zusammenarbeit mit ausländischen
Partnerunternehmen. Dazu kommen noch Faktoren wie die Mobilitäts- und
Reisebereitschaft.

In Österreich leben und arbeiten zahlreiche Menschen mit Migrationshintergrund. Durch ihre Kompetenzen unter-
stützen sie auch die Erschließung neuer Exportmärkte, was wiederum mehr Wachstum und Arbeitsplätze im Inland
schafft. Gerade angesichts des demographischen Wandels unserer Gesellschaft wird der Standort Österreich künftig
noch stärker als bisher auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen sein. Diese Entwicklung berücksichtigen wir
insbesondere mit der neuen Rot-Weiß-Rot-Karte, die uns im internationalen Wettbewerb um die besten Köpfe noch
konkurrenzfähiger macht.

Wichtige Impulse für Diversity setzt auch unsere Internationalisierungsoffensive. Damit unterstützt das Wirtschafts-
ministerium die österreichischen Exportunternehmen, um im internationalen Wettbewerb noch erfolgreicher zu
sein. In diesem Rahmen haben wir künftig auch ein eigenes Förderinstrument unter dem Motto „Mobilizing Diversi-
ty“ eingeplant. So soll das große Potenzial von Personen mit Migrationshintergrund und besonders qualifizierten
Inpatriates – den Begleitpersonen von Expatriates – noch stärker für die Exportwirtschaft zugänglich werden. Kon-
krete Maßnahmen umfassen spezielle Jobbörsen, Mentoring-Programme und Schnupperpraktika.

Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend engagiert sich zusätzlich auch im eigenen Bereich in
Sachen Diversity Management. Als zertifiziertes Unternehmen im Rahmen des Audit-Prozesses zur stärkeren Verein-
barkeit von Familie und Beruf setzen wir in Feldern wie Arbeitsorganisation, Kinderbetreuung und Personalentwick-
lung zahlreiche Maßnahmen um, die Eltern gezielt unterstützen und mehr Wahlfreiheit schaffen. Darüber hinaus
wurden auf Basis der gesetzlichen Vorgaben Arbeitsgruppen eingerichtet, die sich laufend mit Gleichbehandlungs-
fragen beschäftigen.

Angesichts der Globalisierung und der steigenden internationalen Konkurrenz geht es mehr denn je darum, die viel-
fältigen Kompetenzen aller MitarbeiterInnen bestmöglich zu nützen. In diesem Sinne leistet Diversity Management
einen positiven und wichtigen Beitrag zum Wirtschaftsleben.

Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend
www.bmwfj.gv.at

5 Vorwort

Wirtschaft und Diversität

MMag. Peter J. Oswald
Präsident respACT – austrian business council for sustainable development

Diversität kann als zentrales Element bei der strategischen Umsetzung von
gesellschaftlicher Verantwortung (Corporate Social Responsibility – CSR)
in Unternehmen gesehen werden. Zahlreiche Unternehmen – egal ob
multinationaler Konzern oder traditioneller mittelständischer Betrieb –
haben gelernt, das CSR Konzept nicht zur kurzfristigen Imagepolitur, sondern
als strategisches Managementtool zu nutzen. Die Einbeziehung von sozialen
und ökologischen Faktoren in die Entscheidungsprozesse von Geschäfts-
© Petra Spiola

führerInnen und Vorständen bringt einen Mehrwert für die Gesellschaft
sowie zahlreiche Wettbewerbsvorteile.

Diversity Management wird als die systematische Handhabe personeller Vielfalt entlang der Diversity Kerndimen-
sionen zum Nutzen des Unternehmens und der Gesellschaft verstanden. Das heißt, ein Unternehmen widmet
sich gezielt der vorhandenen Vielfalt, um dann auf die Bedürfnisse und Wünsche einzelner MitarbeiterInnen bzw.
KundInnen einzugehen. Diesen entsteht dabei ein deutlicher Mehrwert, weil sie sich verstanden und wertgeschätzt
fühlen. Von der höheren Loyalität sowie Motivation und Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen profitiert auch
das Unternehmen. In diesem Sinn optimiert das Stakeholdermanagement den Mehrwert für beide Seiten – Geschäft
und Gesellschaft.

MitarbeiterInnen sind die wichtigsten Stakeholder eines Unternehmens und tragen als solche mit ihren vielfältigen
Fähigkeiten, Erfahrungen und Werten entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Ein bunt gemischtes Team führt
zu noch bunteren Ideen und Vorschlägen für neue Produkte und Dienstleistungen. Diversität fördert somit ganz klar
die Ideenvielfalt und das Innovationspotenzial in Unternehmen. Einige österreichische Unternehmen haben den
Erfolgsfaktor Diversität bereits für sich erkannt.

respACT – austrian business council for sustainable development
www.respact.at

6

Was ist Diversity?

Manfred Wondrak, MBA
Pauser & Wondrak Diversity Consulting OG

Frauenquote – ja oder nein? Ausgleichstaxe statt behinderter KollegInnen? Das Tabu Homosexualität in der Wirt-
schaft? Strukturelle Exklusion von MigrantInnen? Altersdiskriminierung? Die Beschäftigung mit Diversity ist getragen
von einem gesamtgesellschaftlichen Wandel. Die damit verbundene steigende Komplexität verändert Organisatio-
nen und die Wirtschaft nachhaltig. Wir alle sind Teil von Diversity, denn wir unterscheiden uns voneinander auf eine
Weise, die uns im Miteinander nützen, mitunter aber auch Reibungen und sogar Konflikte hervorrufen kann.
Die Zeiten haben sich also geändert. Was im vergangenen Jahrhundert im Zuge von Produktion und Serialität noch
notwendige Voraussetzung war, ist heute zu einer Erschwernis geworden. Das Streben nach Gleichheit und
Homogenität hat eine längst imaginäre Norm hervorgebracht, die heute ganz grundsätzlich hinterfragt werden
muss. Unternehmen wollen es natürlich „allen“ recht machen. Aber: Wer sind heutzutage „alle“?
Die These lautet hier: Diversity ist ein Prinzip des Lebens. Dort, wo ein Gesamtes nachhaltig gedeihen und sich
entwickeln soll, herrscht Vielfalt – Biodiversität. Die Rede von Diversity ist vielschichtig. Sie kommuniziert und fordert
aber nicht nur das Gute, sondern Güter (und Dienstleistungen): Sie ist also nützlich. Vielfalt ist schon längst ein Wirt-
schaftsfaktor.

Diversity erfordert ein Nachdenken über die Prinzipien von Gleichheit und Unterschiedlichkeit. Vielfalt bringt verän-
derte (Spiel-)Regeln hervor, denn ohne Aushandlungsprozesse (und die damit verbundene Überwindung von Kon-
flikten) wird es keine Minimierung von Reibungsverlusten geben. Das Prinzip von größtmöglicher „Gleichheit“ wird
zum Prinzip der „Einheit in Vielfalt“ und versetzt uns neuerdings in die Lage, unsere individuellen, organisationalen
und gesellschaftlichen Handlungsspielräume schrittweise zu erweitern. Diversity beschreibt die positive Bedeutung
von „Vielfalt“ für Unternehmen, nicht länger wird diese als „individuelles Manko“ verstanden, sondern als Herausfor-
derung und als Chance für Unternehmen.

Diversity betrachtet unterschiedliche Dimensionen von Vielfalt unter einer bestimmten Perspektive: Welche Diffe-
renzen sind für Ihre Organisation relevant? Diversity Management richtet sich an jene Unterschiede, die in Unterneh-
men derzeit die größte Bedeutung erlangt haben. Sie werden als sogenannte „Kerndimensionen“ bezeichnet.

Die Dimensionen von Diversity
Es haben sich jene sechs Kerndimensionen (innere
Dimensionen) durchgesetzt, die im Laufe des
Lebens nicht bzw. nur schwer veränderbar sind:
Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit/Haut-
farbe, Behinderung, sexuelle Orientierung und
Religion. Diese Kerndimensionen werden auch
im österreichischen Gleichbehandlungsgesetz
berücksichtigt. Aber auch andere unterscheidende
Merkmale können in Betracht gezogen werden, wie
z.B. Ausbildung, Sprache, Art des Arbeitsverhältnis-
ses (Beamte, ASVG, LeiharbeiterInnen) usw.

Abb.: Die vier Dimensionen von Diversity
(vgl. Gardenschwartz & Rowe, Pauser & Wondrak)

7 BEST Practice
Diversity Experts

Was ist Diversity Management?
Diversity steht für die gezielte proaktive Beschäftigung mit Vielfalt. Die systematische Auseinandersetzung mit
Unterschieden (wichtig: aber auch Gemeinsamkeiten) innerhalb von Unternehmen zielt darauf ab, die Unterschied-
lichkeiten von Individuen, Kulturen, Strukturen, Strategien, Funktionen etc. als strategische Ressource zu nutzen.
Personelle Vielfalt ist ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor, sofern sich die erfolgte Anbindung dann auch tatsächlich
entfalten kann. Personelle Vielfalt soll und kann die Zielerreichung von Unternehmen unterstützen.
Diversity im Sinne einer unternehmerischen Beschäftigung greift Unterschiedlichkeiten (Geschlecht, Alter, Behinde-
rungen etc.) mit dem Ziel auf, sie in ökonomisch sinnvolle und Ausgrenzung vermeidende Strategien umzuwandeln.
Der Begriff des Managements ist hinreichend definiert: Er umfasst in der Regel die Planung, Organisation, Anleitung
und Kontrolle von Tätigkeiten, die mit der Leitung und Weiterentwicklung einer Organisation in Zusammenhang
stehen. Diversity Management hat seinen Ursprung in den 1960er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts. Es hat
sich aus der Bürgerrechtsbewegung heraus entwickelt. Ausgehend von den USA und eng verbunden mit dem
sogenannten Anti-Discrimination Act, in dem Diskriminierungen aufgrund von Gender (des sozialen Geschlechts)
und Race (Hautfarbe) erstmals gesetzlich geahndet wurden, entwickelte sich eine Gesetzgebung zum Schutz von
am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft benachteiligten BürgerInnen und ArbeitnehmerInnen. Diese wurde seitdem
kontinuierlich erweitert.
Aufgrund dieser Idee hat sich ein schlüssiger Marktansatz entwickelt, der heute im Zusammenhang mit der „lernen-
den Organisation“ seinen vorläufigen Höhepunkt findet. Dabei steht „die Einheit in Vielfalt“ als zentrale unterneh-
merische Notwendigkeit im Vordergrund und nicht mehr die individuelle An- bzw. Einpassung Einzelner. Diversity
Management steht darüber hinaus im Kontext verwandter Konzeptionen wie Gender Mainstreaming, Interkultu-
relles Management, Corporate Social Responsibility, Work-Life-Balance u.a. Diversity Management als Metakonzept
in Unternehmen kann eine sinnvolle Klammer für sämtliche Aktivitäten dahingehend darstellen (CSR, Life-Balance,
Gender Mainstreaming etc.)

Seit rund zehn Jahren breitet sich Diversity Management jedenfalls auch im deutschsprachigen Raum, respektive
in Österreich, aus. Die Auseinandersetzung damit kann zumindest aber aus zwei Perspektiven heraus begründet
werden: einer ökonomischen und einer emanzipatorischen. Die Frage, ob nun der „Markt“ die Gründe für Diversity
Management festlegt oder ob Demokratiebewegungen einen wesentlichen Beitrag dazu geleistet haben, dass die
Wirtschaft Diversity nun konkret ins Zentrum der Betrachtung rückt, bleibt offen. Fakt ist aber, dass sich in vielfälti-
gen und teils sehr emotionalen gesellschaftspolitischen Debatten zahlreiche Themen aktualisieren, die unmittelbar
mit Diversity in Verbindung gebracht werden können: kulturelle und religiöse Identitäten, Ethnien, Geschlechterver-
hältnisse, Homosexualität, Menschen mit Behinderungen, die Bedeutung von regional und global u. v. m.
Die Beschäftigung mit „Partizipation“ (Teilhabe) im weitesten Sinne nimmt zu – mit erheblichen Auswirkungen auf
das Wirtschaftsleben. Wenn es bei Diversity Management also um die positiv konnotierte Nutzung von Vielfalt geht,
wie kann der Nutzen, oder besser das gewinnbringende Ziel von Diversity Management beschrieben werden?
Diese und andere Fragen werden im 2011 erschienenen „Praxisbuch Diversity Management“ (rund 500 Seiten,
erschienen im facultas Verlag, Herausgeber N. Pauser und M. Wondrak), auf dem der vorliegende Beitrag auch
basiert, erörtert. Im Praxisbuch werden die Grundlegungen von Diversity, die Gründe, Zielsetzungen, der organisa-
tionale Wandel und zahlreiche Praxisbeispiele vorgestellt.
Wie die Maxime des Diversity Managements: „Vom Defizit zur Ressource“ realisiert werden kann, formuliert im Buch
eindrucksvoll u. a. die Direktorin des jüdischen Museums, Danielle Spera, für die Diversity „die Idealvorstellung von
der personellen Aufstellung eines Unternehmens“ ist. Der Präsident der Wirtschaftskammer Österreich, Christoph
Leitl, sieht im Diversity Management einen „Schlüsselfaktor für die globale Wettbewerbsfähigkeit und weiteres wirt-
schaftliches Wachstum, den es zu nutzen gilt“. Die Europa-Abgeordnete Ulrike Lunacek stellt Diversity Management
und den Leitgedanken von „Inklusion“ auf der europäischen Agenda ganz weit nach oben, und die Generaldirekto-
rin der IBM, Tatjana Oppitz, erklärt Diversity zur strategisch unverzichtbaren Ressource für den Erfolg des Unterneh-
mens. Die Präsidentin der Wirtschaftskammer Wien, KommRin Brigitte Jank, hat das Vorwort übernommen und findet
darin ebenfalls klare Worte im Hinblick auf den Nutzen von Vielfalt für die heimische Wirtschaft.

Ihr Partner für Beratung, Training & Projekte mit Schwerpunkt Diversity & Inclusion Management
Waaggasse 2a, 1040 Wien • www.pauser-wondrak.at

8

Die Expertsgroup der CSR Consultants

Thomas Walker
Qualitäts- und Ausbildungsverantwortlicher der CSR Expertsgroup

Bei der Expertsgroup der CSR Consultants handelt es sich um eine Vereinigung von ExpertInnen aus den Bereichen
CSR (Corporate Social Responsibility) und Nachhaltigkeit, welche vom FV UBIT der Wirtschaftskammer Österreich
getragen wird.

Dabei sehen wir uns als treibende Kraft für ein neues Wirtschaften und tragen zu einem sinnvollen gesellschaftlichen
Wandel bei. Dies passiert, ganz dem Gedanken von CSR entsprechend, dialogisch mit unseren Anspruchsgruppen.
So engagieren wir uns in den aktuellen Normungsverfahren, unterstützen die Lehre und Forschung, fördern die
Bewusstseinsbildung in der Gesellschaft und die Qualifikation der BeraterInnen.

Wir sehen CSR als ein „humanes Managementsystem“, welches Nachhaltigkeit sichert. Dieser Gedanke korrespon-
diert mit der Idee der Vielfalt. Wie im Diversity Management steht auch bei CSR der Mensch im Mittelpunkt des
Handelns, wobei CSR noch einen Schritt weiter geht und eine Balance zwischen ökonomischen, ökologischen und
gesellschaftlichen/sozialen Aspekten fördert.
Dazu ist es notwendig, BeraterInnen zu haben, welche entsprechende Fachexpertise in diesen drei Bereichen anbie-
ten können. Doch das alleine ist zu wenig. Bei CSR geht es auch um Werte und Ethik. So brauchen wir BegleiterIn-
nen, welche eine entsprechende Grundhaltung besitzen, um diese komplexen Prozesse dynamisch und agil steuern
zu können.

Durch die CSR Akkreditierung können wir dies sicherstellen. Denn hier wird durch eine Kommission, welche sich aus
Lebensministerium, Industriellenvereinigung, Wirtschaftskammer, respACT und der CSR Expertsgroup zusammen-
setzt, nicht nur die fachliche, sondern auch die menschliche Qualifikation geprüft.
Eine Re-Akkreditierung nach drei Jahren sichert die Qualität und fördert die systematische Weiterentwicklung des
Themas.

Durch die Ausarbeitung eines Lehrgangs zu CSR der zweiten Generation (FAIRantwortung für Industrie und Wirt-
schaft), der in Kooperation mit der incite (Schulungsorganisation der WKO) angeboten wird, konnte ein weiterer
Meilenstein für Österreichs Wirtschaft geschaffen werden. Hier werden konkrete Tools und Methoden zur prakti-
schen Umsetzung von CSR gelehrt.

Fachverband Unternehmensberatung und Informationstechnologie (UBIT)
Wirtschaftskammer Österreich, CSR Expertsgroup
Wiedner Hauptstraße 63, 1045 Wien • www.csr-consultants.at

9 BEST Practice
Diversity Experts

Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt

Mag. Edwin Schäffer
Leiter Diversity Referat der Wirtschaftskammer Wien

Die Leistungsbereiche der WK Wien:
• Interessen vertreten
• Informieren
• Beraten und unterstützen
• Aus- und Weiterbildung
• Netzwerken

Wien ist facettenreich, Wien ist international. Heute ist diese Stadt zu einer europäischen Drehscheibe ersten Ranges
von Waren und Dienstleistungen geworden. Diese Entwicklung spiegelt sich auch in der Gesellschaft und der Wirt-
schaft wieder.
Gleichzeitig bedeutet sie tiefgreifenden Wandel, der neue Herausforderungen mit sich bringt. Eine neue Vielfalt
ist eine davon. Immer mehr Menschen erkennen gerade sie als Chance. Vor allem die Wirtschaft vermag es, diese
Herausforderung als einen Vorteil zu nutzen.
Die Wirtschaftskammer Wien (WK Wien) nimmt – aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags, die Interessen aller Unter-
nehmerInnen zu vertreten – eine Vorreiterrolle in Bezug auf den gewinnbringenden Umgang mit Vielfalt (das
sogenannte Diversity Management) ein.
Es wurde bereits früh erkannt, dass z. B.
• vermehrt Menschen mit Migrationshintergrund in Wien gründen und Beziehungen ins Ausland knüpfen,
• Menschen mit Behinderung verstärkt selbstständige Tätigkeiten anstreben,
• homosexuelle UnternehmerInnen ihre Produktivität aufgrund von Diskriminierungen nicht völlig ausschöpfen
können und
• Faktoren wie Geschlecht, Alter und Religion den unternehmerischen Alltag täglich beeinflussen.

Um all diesen Menschen einen chancengleichen Zugang zu den Serviceleistungen und Angeboten der WK Wien zu
bieten, wurde 2009 das Diversity Referat als Netzwerkknoten der WK Wien gegründet. Die Aufgaben des Diversity
Referates lassen sich in drei Bereichen darstellen:
Bereich 1: Bewusstseinsbildung innerhalb und außerhalb der WK Wien durch den regelmäßigen Dialog mit
VertreterInnen aus den Diversity Dimensionen (z. B. interne Diversity Trainings, Diversity Kampagnen).
Bereich 2 & 3: Entwicklung allgemeiner und spezifischer Informationsformate zu den Aufgabenbereichen und
Leistungsangeboten der WK Wien, zugeschnitten auf unterschiedliche UnternehmerInnenbedürfnisse (z. B. Veran-
staltungsreihe „Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt“).

Übergreifende Initiativen, wie zum Beispiel der DiversCity-Preis und die Charta der Vielfalt – welche Unternehmen
auszeichnen, die Vielfalt als Chance verstehen und diese in ihrem Unternehmen bewusst fördern –, ergänzen die
Strategie des Diversity Referates.

Diversity Referat
www.wko.at/wien

10

Strategisches Diversity Management

Dr.in Heike Mensi-Klarbach
Wirtschaftsuniversität Wien

Diversity Management wird häufig im Zusammenhang mit Human Resource Management bzw. Corporate Social
Responsibility genannt. Es sollte jedoch als eigenständiges strategisches Managementkonzept verstanden werden,
das umfassend auf das Unternehmen wirken kann.

Diversity Management als ein Konzept zum Umgang mit Vielfalt in und um Unternehmen etabliert sich in Europa
erst allmählich. Im US-amerikanischen Raum hat Diversity Management bereits eine wesentliche längere Entwick-
lungsgeschichte hinter sich. Wie Unternehmen Diversity wahrnehmen und darauf reagieren, ist sehr unterschiedlich.
Folgende Typologie (Dass und Parker, 1999) gibt einen interessanten Überblick über unterschiedliche Perspektiven,
die Unternehmen hinsichtlich des Themas Diversity einnehmen können.

Diversity Perspektive Problembetrachtung Ziele Gewünschter Outcome

Resistenzperspektive Diversity ist kein Thema Homogenität erhalten Den Status quo
oder eine Bedrohung beibehalten

Diskriminierungs- und Unterschiede verursachen Individuen assimilieren; Alle gleich behandeln,
Fairnessperspektive Probleme Diskriminierung vermei- insbesondere auch
den Minderheiten und
beschützte Gruppen

Zugang- und Legitima- Unterschiede eröffnen Unterschiede wertschät- Zugang zu neuen
tionsperspektive Möglichkeiten zen und nutzen MitarbeiterInnen und
KundInnen

Lernperspektive Unterschiede und Wichtige Unterschiede Langfristiges
Ähnlichkeiten eröffnen und Gemeinsamkeiten individuelles und organi-
Möglichkeiten und erkennen: Pluralismus sationales Lernen
verursachen Kosten fördern

Quelle: Dass & Parker 1999: Strategies for managing human resource diversity: From resistance to learning. The Academy of Management
Executive, 13, 2, p. 70

Während die erste Perspektive charakteristisch ist für Unternehmen, die kein Diversity Management betreiben, weil
sie dazu keinen Anlass sehen, bezeichnet die zweite Perspektive den Ansatz der Antidiskriminierung und Gleichbe-
handlung, der lange Zeit die Diskussion um Diversity, in Europa und Österreich insbesondere auch um Frauen (Gen-
der Mainstreaming) bestimmt hat. Die dritte Perspektive bezieht erstmals ökonomische Argumente mit ein, konkret
den Zugang zu Märkten und Arbeitskräften, der sich als Legitimationsgrundlage für Diversity Management eignet. In
dieser Perspektive werden jedoch noch keine grundlegenden strukturellen Veränderungen im Unternehmen zuge-
lassen, zumeist beschränkt sich „erwünschte“ Diversität in dieser Perspektive auf genau abgesteckte Bereiche, nicht
jedoch auf die Gesamtstrategie des Unternehmens. Die letzte Perspektive ist aus Sicht der AutorInnen (Dass und
Parker, 1999) die von Unternehmen anzustrebende Perspektive, in der sowohl Unterschiede als auch Gemeinsamkei-
ten anerkannt werden und zu langfristigem Lernen führen. Dabei ist die Verankerung des Diversity Managements in
der Gesamtstrategie eine wesentliche Voraussetzung. Die Typologie kann insofern als ein Prozessmodell verstanden

11 BEST Practice
Diversity Experts

werden, welches die Lernperspektive als strategisches Managementkonzept, als Ziel, formuliert. Gleichzeitig bietet
die Typologie die Möglichkeit für Unternehmen, sich selbst zu verorten und dabei über mögliche nächste Entwick-
lungsschritte in Richtung Lernperspektive zu reflektieren.

Um nun messen zu können, ob ein Unternehmen aufgrund seines Diversity Managements beispielsweise tatsäch-
lich weniger MitarbeiterInnenengpässe zu verzeichnen hat, bieten sich folgende Messmethoden an:

Indikator Messmethoden

MitarbeiterInnenengpässe Anzahl der unbesetzten (internen und externen)
Stellen – absolute Zahlen und Veränderungen im
Zeitablauf

Anzahl der BewerberInnen für (interne und externe)
freie Stellen – absolute Zahlen und Veränderungen im
Zeitablauf

Zeit bis zur Besetzung der (internen und externen)
freien Stellen

Quelle: Cses 2003, 61

Eine mögliche verbesserte Leistung auf bestehenden Märkten kann mittels folgender Messmethoden erhoben
werden:

Indikator Messmethoden

Verbesserte Leistung auf bestehenden Märkten Grad der KundInnenzufriedenheit mit Ware/Dienstleis-
tung – Veränderung im Zeitablauf

Grad der KundInnentreue – Veränderung im Zeitablauf

Grad der betrieblichen Leistungsfähigkeit – Produkti-
onsniveau, Qualitätsniveau, Ausschuss, Zykluszeit in
homogenen Arbeitsteams im Vergleich zu heteroge-
nen Arbeitsteams

Quelle: Cses 2003, 62

Die Studie „Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammen-
hang mit personeller Vielfalt in Unternehmen“ (http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=1439&langId=de)
bietet über diese beiden Beispiele hinausgehend einen umfassenden konzeptionellen Rahmen, der Unternehmen
hilft, mögliche Auswirkungen von Diversity Management zu erkennen sowie diese Wirkungen zu messen. Die
systematische Erfassung der Wirkung von Diversity Management ist eine wesentliche Aufgabe, aber auch eine
große Herausforderung in der Etablierung des Themengebiets. Da Diversity Management in jedem Unternehmen
kontextuell angepasst und daher unterschiedlich ist, sind auch die für die Unternehmen relevanten Kosten- und
Nutzenindikatoren verschieden. Insofern ist es notwendig, dass sich Unternehmen intern mit den kurz-, mittel- und
langfristigen Auswirkungen ihres Diversity Managements – unter Anleitung wissenschaftlich erarbeiteter Konzepte –
beschäftigen und diese systematisch dokumentieren.

Tel.: +43 (0)1-313 36-0 • www.wu.ac.at

12

Mentoring für MigrantInnen

MMag.a Margit Kreuzhuber
Beauftragte für Migration und Integration
Wirtschaftskammer Österreich

Im Zuge des Programms „Mentoring für MigrantInnen“, das auf Initiative der Wirtschaftskammer Österreichs (WKO)
gemeinsam mit den Projektpartnern Österreichischer Integrationsfonds (ÖIF) und Arbeitsmarktservice (AMS) im Jahr
2008 initiiert wurde, unterstützen gut vernetzte AkteurInnen aus der Wirtschaft qualifizierte Personen mit Migrati-
onshintergrund beim Einstieg in den österreichischen Arbeitsmarkt.

Bei „Mentoring für MigrantInnen“ handelt es sich um ein für den deutschsprachigen Raum in dieser Form einzigar-
tiges Projekt. Ziel des Mentoringprogramms ist die Unterstützung der Mentees bei der Eingliederung in den österrei-
chischen Arbeitsmarkt sowie die Förderung der Internationalisierung der heimischen Wirtschaft.
In Österreich leben viele Personen mit Migrationshintergrund, die zwar das nötige Rüstzeug für eine Beschäftigung
aufweisen, was ihnen allerdings fehlt, sind Kontakte bzw. informelle Kenntnisse über den österreichischen Arbeits-
markt. Durch MentorInnen können diese Lücken gefüllt und der berufliche Einstieg in Österreich erleichtert werden.
Welch große Bedeutung informelles Wissen für den Arbeitsmarkterfolg hat, zeigt sich daran, dass in Österreich mehr
als 78 % der Jobsuchenden persönliche Netzwerke nutzen.
Insbesondere für international tätige Unternehmen sind Sprachkenntnisse, Auslandserfahrung und Mobilität
wichtige Kriterien bei der Besetzung von offenen Stellen. ZuwanderInnen erfüllen viele dieser Voraussetzungen und
liefern dadurch mit ihren Ressourcen einen wertvollen Beitrag zur Unternehmensentwicklung. Vor allem die Ver-
trautheit mit Länderspezifika, wie etwa rechtlichen Rahmenbedingungen, Geschäftsabläufen, Mentalität und Kultur,
ist für Unternehmen attraktiv. Der Einsatz von Personen mit Migrationshintergrund kann auch die Akzeptanz des
österreichischen Unternehmens in den jeweiligen Zielländern steigern. Durch „Mentoring für MigrantInnen“ können
Österreichs Unternehmen kulturelle Vielfalt als wirtschaftlichen Wettbewerbsvorteil nutzen.

Das Projekt „Mentoring für MigrantInnen“ richtet sich an Personen mit Migrationshintergrund, die als Mindestqua-
lifikation einen Lehrabschluss oder eine höhere Ausbildung sowie ausreichende Deutschkenntnisse aufweisen und
Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt haben. Die MentorInnen sind UnternehmerInnen oder Führungskräfte
bzw. Erwerbstätige mit ausreichend beruflicher Erfahrung und sozialer Kompetenz.

Bei der Bildung der Mentoringpaare werden insbesondere berufliche (z.B. Branche, Ausbildung) und regionale (z.B.
Zielmärkte der Unternehmen, Herkunftsregion der Mentees) Aspekte sowie Sprachkenntnisse berücksichtigt. Ziel ist
ein gegenseitiger Erfolg bringender Austausch.

Bislang wurden mehr als 450 Mentoringpaare gebildet, viele Mentees konnten nicht zuletzt durch die Unterstützung
ihrer MentorInnen bereits am österreichischen Arbeitsmarkt Fuß fassen. Drei Viertel der MentorInnen sehen durch
die Mentoringpartnerschaft auch einen Vorteil für sich selbst, wie zum Beispiel Perspektivenwechsel, Ausbau der
interkulturellen Kompetenzen oder die Erweiterung des Netzwerkes.

Wirtschaftskammer Österreich
Migration und Integration
mentoring@wko.at • www.wko.at/mentoring

13 BEST Practice

Intuition & Leidenschaft – Tugenden für tägliche Erfolgserlebnisse
unserer KundInnen und MitarbeiterInnen
Thomas Hebling
Geschäftsleitung paco Medienwerkstatt

„Die paco Medienwerkstatt, bestehend aus ‚paco|fact‘, ‚paco::grafix‘, ‚pacoXXLprint‘ und ‚pacotech‘, bietet Produkte
in jedem Format – von xs bis xxl – an. Je ausgefallener ein Kundenwunsch, desto besser. Vor allem das Know-how
um die Kombination aller Druckverfahren bringt dem Kunden entscheidende Vorteile.“ So weit ein Leitartikel aus der
Fachpresse aus dem Jahr 2010, der uns große Freude bereitet hat.

Möglich ist dies seit nunmehr zehn Jahren, vor allem aufgrund der homogenen Mitarbeiterstruktur, die unseren
Produkten höchste Glaubwürdigkeit und Qualität verschafft. Dass dabei von Beginn an stets mehrheitlich „Frauen-
Power“ am Werk ist, wurde von unseren Kunden mehr als positiv angenommen. In einer Branche, die traditionell
von Männern dominiert wird, kann neben Professionalität auch mit Emotion und dem nötigen „Feeling“ Großes
bewirkt werden.

Unsere KollegInnen mit Migrationshintergrund setzen sich hier besonders ein, da sich aufgrund der ausgezeich-
neten Sprachkenntnisse eine nachweislich erweiterte Kommunikationsebene eröffnet, die das Unternehmen als
Ganzes wiederum in seiner Kompetenz stärkt.

Vor allem Menschen mit Behinderung können einem Produkt zusätzliche Glaubwürdigkeit verleihen, da die Kenntnis
der KundInnen über das besondere Bemühen einer Fachkraft mit großer Anerkennung bedacht wird. Die 100 %ige
Gleichbehandlung ist dabei nicht nur selbstverständlich, sondern fördert geradezu das Image eines Unternehmens
mit breitem gesellschaftlichem Horizont.

Aus dem Ungewöhnlichen etwas Besonderes zu machen und jeden Auftrag mit Leidenschaft zu erledigen, bewährt
sich somit in der paco Medienwerkstatt.

„Wer sich nicht ständig verbessern möchte, hört irgendwann auf, gut zu sein!“

paco Medienwerkstatt
Huttengasse 47, 1160 Wien • Tel.: +43 (0)1-492 92 92-10 • office@pacomedia.at • www.pacomedia.at

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Waldzell – Wirtschaft der Freude

DIin Gundula Maria Schatz
Gründerin und Leiterin des Waldzell Instituts

Es sind neue Wege gefragt – für den/die Einzelne(n) wie auch für die Gesellschaft. Viele UnternehmerInnen, Gewerk-
schafterInnen, WirtschaftswissenschaftlerInnen und PolitikerInnen sind auf der Suche nach neuen Lösungen für eine
nachhaltigere und gerechtere Wirtschaft.

Die aktuelle Wirtschafts- und Finanzkrise macht deutlich, dass in diesem Bereich Veränderungen von besonderem
Ausmaß notwendig sind. Die ungleiche Verteilung von Vermögen und Einkommen stellt den sozialen Zusam-
menhalt und die gleichen Chancen zu politischer Mitgestaltung in Frage. Einem großen Teil der Menschen fehlen
ausreichende Lebensgrundlagen. Die Unsicherheit durch Abhängigkeit von instabilen globalen Finanzsystemen
und übermäßig großen Konzernen wird immer größer. Der Wachstumszwang der Wirtschaft setzt die Umwelt unter
Druck, verschleißt menschliche Beziehungen und gefährdet den Frieden.

1. Wie können wir aus dem destruktiven Geld- und Vermögenskreislauf aussteigen, wie zu einer gerechten
Einkommens- und Vermögensverteilung beitragen?
2. Wie können wir alternative Geld-, Kapital- und Wirtschaftssysteme für einen neuen sozialen Zusammenhalt
aufbauen?
3. Wie können wir nachhaltigen, am Wohl aller und der menschlichen Gemeinschaft als Ganzes orientierten
Regeln des Wirtschaftens zur Geltung verhelfen?

Im Bereich der Wirtschaftspolitik streben Initiativen und Bewegungen eine verstärkte Regulierung der Finanzmärkte
und des Währungssystems, mehr Steuergerechtigkeit, gleiche globale Arbeits- und Umweltstandards, Schulden-
erlass für die Ärmsten, Stärkung von Sozialstaat und öffentlichen Gütern sowie bedingungslose staatliche Grund-
sicherung für alle an. Auch im Wirtschaftsleben direkt gibt es einige neue Ansätze: ethisch-ökologische Geldanlage
in der Finanzwirtschaft, Corporate Social Responsibility in Unternehmen, Social Entrepreneurship, Fair Trade für
Handel und Konsumenten, Regionalwährungen und Tauschkreise als Formen souveräner Geldschöpfung von unten,
für ein neues ganzheitliches Wirtschaftsparadigma.

Initiative: Architects of the Future – eine globale Initiative für Frieden, soziale Gerechtigkeit und wirtschafttliche
Erneuerung. Die Architects of the Future sind inspirierte Social Entrepreneurs, verkörpern den Dienst an der
Gemeinschaft als neues wirtschaftliches Leitbild und sind auf diese Art Vorbilder für all jene Menschen, die in ihrem
Leben etwas Sinnvolles bewirken wollen. Die Arbeit konzentriert sich auf Lösungen von sozialen und ökologischen
Problemfeldern.

Architects of the Future Award
Die Nominierung für die Architects of the Future Awards erfolgt in Zusammenarbeit mit den weltweit renommier-
testen Organisationen im Bereich Social Entrepreneurship. Die Auswahl trifft eine österreichische Jury, die sich aus
sozial engagierten Persönlichkeiten aus allen Bereichen der Gesellschaft zusammensetzt.

Waldzell KG
schatz@waldzell.org • www. waldzell.org

15 BEST Practice

Unterstützen Sie diese Projekte!

atempo
Zur Gleichstellung von Menschen

Die Gleichstellung von Menschen ist ein großes Ziel. Unser Motto: Wir fangen einfach an! Barrieren abzubauen ist
ein erster Schritt. Jede und jeder kann damit anfangen. Man muss nur wissen, was, wie, wo und warum. Wir wissen
es – viele in unserem Team aus der Erfahrung eigener Behinderung – und laden Sie ein, ein Stück des Weges mit
uns zu gehen. Dann wissen es auch Sie. Denn Barrierefreiheit, wie wir sie verstehen, betrifft viel mehr Menschen, als
die meisten denken. Schwer verständliche Informationen beispielsweise sind eine große Hürde für viele. Auch das
Internet kann voller Barrieren sein – oder eben nicht.
In unserem Projekt bieten wir spielerische Sensibilisierung, aber auch ganz konkrete Schulung, Beratung und Beglei-
tung auf dem Weg zur Barrierefreiheit. Sie lernen die Bedürfnisse von Menschen mit Lernschwierigkeiten und ver-
schiedenen Behinderungen oder von alten Menschen kennen; etwa bei humorvollen Mystery-Shopping-Einsätzen
oder in berührenden Erlebnis-Workshops.
Unsere ExpertInnen schulen, beraten und unterstützen Sie mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung, wenn Sie Barrieren
abbauen wollen: in Ihrer Kommunikation, Ihrer Infrastruktur, Ihren Arbeitsabläufen. Schritt für Schritt, dort, wo es
machbar und für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Fangen wir doch einfach gemeinsam an!

atempo Betriebsgesellschaft mbH
Heinrichstraße 145, 8010 Graz
Tel.: +43 (0)316-81 47 16-0 • www.atempo.at

the COnnECTIOn
Integration durch neue Netzwerke

Ein Café, in dem Jugendlichen mit Migrationshintergrund (15–20 Jahre) beim Berufseinstieg geholfen wird. Durch:
1. Anstellung
Im Café werden ausschließlich Jugendliche mit Migrationshintergrund beschäftigt, um ihnen den Einstieg ins
Berufsleben zu erleichtern und damit sie erste Arbeitserfahrungen sammeln können. Die Anstellung ist nicht dauer-
haft, sondern dient als Sprungbrett.
2. Kurse
the CONNECTION bietet Deutschkurse und Bewerbungsworkshops an. Diese Kurse erleichtern den Jugendlichen
den Einstieg in die Arbeitswelt.
3. Buddy-System
Jugendliche können mit berufstätigen Erwachsenen abseits ihrer Community über Berufsmöglichkeiten und Prob-
leme sprechen. Die Erwachsenen können ihre Erfahrung an die Jugendlichen weitergeben und es bilden sich neue
Netzwerke.
Durch die offene Atmosphäre eines Cafés fühlen sich die Jugendlichen weniger isoliert. Diese lädt ein, neue Kontakte
zu knüpfen, und es kommt zu einer gelebten Integration.

the COnnECTIOn
Garnisongasse 11, 1090 Wien
office@theconnection.at • www.theconnection.at

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Dialog im Dunkeln

Dialog im Dunkeln ist eine Ausstellung, bei der es nichts zu sehen gibt. Blinde bzw. sehbehinderte Guides führen
die BesucherInnen durch eine lichtlose Installation. Dort sind Alltagssituationen nachempfunden, die durch die Dun-
kelheit zu einem Abenteuer für (fast) alle Sinne werden. Die Gäste spüren Wind auf ihrer Haut, riechen Waldboden,
hören Stadtgeräusche und können am Ende der Tour ihren Geschmackssinn in einer Bar erproben.

Das Konzept ist nicht neu; die erste Ausstellung lief vor über 20 Jahren. Mittlerweile gibt es weltweit zahlreiche
Standorte, die über ein loses Lizenzsystem miteinander verbunden sind. Mehrere Millionen BesucherInnen haben
bei Dialog im Dunkeln ihre Sinne geschärft und selbst erlebt, wie es sich anfühlt, nicht sehen zu können.

Was das Projekt in Wien dennoch einzigartig macht? Zum ersten Mal in der Geschichte von Dialog im Dunkeln sind
selbst Betroffene aktiv an der Geschäftsleitung beteiligt. Nach dem Ende der letzten Ausstellung im Sommer 2008
haben sie ein Jahr lang all ihre Energie und Erfahrung in den Wiederaufbau des Projekts gesteckt. Seit Herbst 2009
können Interessierte wieder einen „Blick“ in den blinden Alltag wagen.

Neben Führungen durch den dunklen Parcours gibt es eine breite Angebotspalette: Freitags und samstags erleben
die Gäste ein Dinner im Dunkeln, für Schulklassen wurden spezielle pädagogische Programme entwickelt und ein-
drucksvollen Ohrenweiden kann man bei einigen Konzerten im Dunkeln lauschen.

Besonderes „Augenmerk“ liegt derzeit auf dem B2B Sektor. Für FirmenkundInnen wurden individuelle Trainings kon-
zipiert. Das Medium „Dunkelheit“ kann für die unterschiedlichsten Zielsetzungen genutzt werden: Teambuildings,
Leadership- und Kommunikationstrainings.

Die Belegschaft von Dialog im Dunkeln setzt sich bunt zusammen: Von 21 MitarbeiterInnen haben elf eine Behin-
derung, zehn einen Migrationshintergrund und elf sind Frauen. Die KollegInnen sind zwischen 21 und 63 Jahre alt,
stammen aus sieben verschiedenen Ländern und gehören sechs unterschiedlichen Religionen an. Diese Vielfalt ist
die logische Folge der Projektinhalte, schließlich vermittelt Dialog im Dunkeln, dass ein positives Miteinander trotz
und aufgrund der unterschiedlichsten persönlichen Hintergründe möglich ist.

Dialog im Dunkeln
Schottenstift, Freyung 6, 1010 Wien
dialog@imdunkeln.at • www.imdunkeln.at

Don Bosco Flüchtlingswerk Austria
Gelebte Diversität und Unternehmenskooperationen

Projektbeschreibung
Der Verein „Don Bosco Flüchtlingswerk Austria – Recht auf Zukunft für junge Menschen“ wurde im Jahr 2003
aufgrund des Anliegens der drei Träger (Salesianer Don Boscos, Don Bosco Schwestern und Jugend Eine Welt)
gegründet, um Flüchtlingskinder und jugendliche AsylwerberInnen zu unterstützen. Die primäre Zielgruppe sind
unbegleitete minderjährige Flüchtlinge, die unter anderem im Jugendwohnheim Abraham in Wien 23 von einem
sozialpädagogischen Team betreut werden. Ein weiteres Projekt ist das freizeitpädagogische Projekt Tobias in NÖ,
zusätzliche Arbeitsbereiche sind Bildungsarbeit, Anwaltschaft, ein jährlicher Partizipationsworkshop „Melde dich zu
Wort“ etc.

Unternehmenskooperationen
Die Kooperation mit Unternehmen aus der Wirtschaft ist uns ein wichtiges Anliegen.

17 BESTProjekte
CSR Practice

Projekt Brückenschlag
In den vergangenen drei Jahren verbrachten drei ManagerInnen aus der Wirtschaft (Erste Bank, WKÖ, Reiseversi-
cherung Mondial) jeweils eine Woche im Rahmen des Projekts Brückenschlag im Don Bosco Flüchtlingswerk und
arbeiteten als PraktikantInnen mit. Diese eine Woche hat beide Seiten sehr bereichert!
www.brueckenschlag.org

Teamwerkstatt: Unternehmen Helden
Im Jahr 2009 und im Mai 2011 renovierten MitarbeiterInnen der Telekom, einer Wirtschaftsanwaltskanzlei und
zuletzt ein Team der OMV an insgesamt vier Tagen gemeinsam mit den jugendlichen Flüchtlingen die Wohnräume
des Jugendwohnheims Abraham. Ziel ist Teambuilding und die Unterstützung sozialer Organisationen. Wir freuen
uns sehr über die neu renovierten Wohnungen!
www.teamwerkstatt.at

Corporate Volunteering
Im Rahmen des Tobias-Projektes ist gerade ein Corporate-Volunteering-Projekt mit der Firma Mondi in Vorbereitung.
Nach einer Einschulung im Juni wird ein Team im Sommer 2011 ein bis zwei Nachmittage gestalten, um so direkt
die Situation von jugendlichen AsylweberInnen kennenzulernen; durch gemeinsames Spielen und Sport finden
Begegnung und Dialog auf gleicher Augenhöhe statt!

Don Bosco Flüchtlingswerk Austria
Futterknechtgasse 35, 1230 Wien
Tel.: +43 (0)1-662 84 25 • www.fluechtlingswerk.at

lobby.16
Bildungswege – ausbildungsbezogene Perspektiven für unbegleitete junge Flüchtlinge

Viele unbegleitete junge Flüchtlinge sind zum Zeitpunkt ihrer Ankunft in Österreich nicht mehr schulpflichtig (über
15). Daher können sie den Hauptschulabschluss nur im 2. Bildungsweg absolvieren. Aufgrund der nur einjährigen
Dauer dieses Hauptschulkurses ist ein Wechsel in weiterführende Schulen oder das Bestehen von Aufnahmetests für
Lehrstellen äußerst schwierig.
Hinzu kommen die Schwierigkeiten bei der Berufsorientierung. Viele der Jugendlichen kennen ihre eigenen Stärken,
Fähigkeiten und Interessen nicht, sie tun sich schwer im Umgang mit den Brüchen in ihren Biografien. Besonders
schwer haben es jene, die seit Jahren auf einen Asylbescheid warten und weder arbeiten noch eine Lehre machen
dürfen. Ohne Eltern und Familie sowie ohne Netzwerk erweist es sich für viele als kompliziert, im österreichischen
Bildungssystem und am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen.
Hier setzen die Bildungswege an: Wir unterstützen die jungen Flüchtlinge beim Herausfinden ihrer Potenziale, bei
der Nachqualifizierung in Deutsch, Mathematik und Englisch, stärken sie in ihrer Persönlichkeit und planen mit ihnen
den Ausbildungsweg. Dabei arbeiten wir in engster Kooperation mit Unternehmen, die uns mit Workshops (Bewer-
bungstraining, interkulturelle Kompetenzen), branchenspezifischen Schulungen (u.a. IT-Spezialkurs für IT-Interessen-
ten, Trainee-Programm für Einzelhandel), Lehrstellen und Mathematikkursen unterstützen. Mentoring und Nachhilfe
durch ehrenamtlich engagierte Erwachsene komplettieren die individuelle und nachhaltige Unterstützung.

Zielgruppe
25 junge Flüchtlinge zwischen 16 und 22
• subsidiär Schutzberechtigte (freier Zugang zum Arbeitsmarkt)
• Asylberechtigte (freier Zugang zum Arbeitsmarkt)
• AsylwerberInnen (seit Jahren im Asylverfahren wartend, ohne Zugang zu Lehre /Arbeit)

18

Projektziel
• Vermittlung von Lehrstellen für junge Flüchtlinge mit Zugang zum Arbeitsmarkt
• Kurzausbildungen für junge AsylwerberInnen mit anschließenden 3-monatigen Volontariaten
• Steigerung von Selbstbestimmung und Selbstständigkeit

Fixe Kooperationspartner 2011
T-Systems Austria, CISCO, Oracle Austria, Hilton Vienna, bit schulungscenter, HTL Rennweg

lobby.16
Sechshauser Straße 34/11–12, 1150 Wien
office@lobby16.org • www.lobby16.org

made In - made BY

made In - made BY (mimb) ist eine soziale Unternehmung, die durch die Verarbeitung von Textilien sichere Arbeits-
plätze für Migrantinnen in Wien schafft, um deren Lebenssituation in Österreich zu verbessern. Neben der Erstellung
von eigenen Modekollektionen werden auch Auftragsarbeiten angefertigt. Durch das gemeinsame Arbeiten und die
Art der Aufgaben sollen den Frauen Inklusion und Entfaltung geboten werden.

mimb will seine Produkte nicht nur aus ökologisch einwandfreien Materialien, sondern auch unter sicheren, trans-
parenten und fair bezahlten Arbeitsbedingungen herstellen. mimb will diesem Ideal so nahe wie möglich kommen
und verbindet diesen Hintergrund mit Armutsbekämpfung und der Verhinderung von Ausbeutung. Die Migrantin-
nen bringen außerdem eine zusätzliche Bereicherung für das Projekt: Die kulturelle Vielfalt wird im kreativen Prozess
genutzt und das Know-how und der Background der Frauen fließen in das Design ein.

Das Projekt basiert somit auf einem integrierten Ansatz, der soziale (Einbindung der Frauen in ein soziales Umfeld),
ökonomische (fair bezahlte Arbeitsplätze) und ökologische Nachhaltigkeit (Gebrauch biologisch hergestellter Mate-
rialien) schafft. Das Zusammenspiel dieser Punkte lässt die einzigartige Positionierung von mimb sowohl im Sozial-
als auch im Kreativbereich zu.

mimb befindet sich in der Phase des Aufbaus, das heißt, Fundraising und der Aufbau eines starken Netzwerks stehen
im Vordergrund. Auf unserer Website wird außerdem eine Plattform für Dialog und Austausch geschaffen. Langfris-
tig soll sich das Projekt durch den Verkauf der erstellten Kollektionen selbst erhalten. Die steigende Nachfrage nach
fairer und nachhaltiger Mode zeigt, dass dafür ein wachsender Markt besteht, der noch lange nicht gesättigt ist. Die
Herstellung eines Produktes für eben diesen Markt ermöglicht mimb Wachstum und eine Skalierung des Konzeptes.
Dieses Potenzial nutzt mimb mit der Schaffung von Arbeitsplätzen, die den Migrantinnen eine langfristige Perspek-
tive bieten.

made In - made BY
office@mimb.at • www.mimb.at

19 BESTProjekte
CSR Practice

DIVERSITY @ ZARA
Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit

ZARA – Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit beschäftigt sich seit 2002 mit dem Thema „Diversität und Chan-
cengleichheit in Organisationen“. Organisationen und Unternehmen sind wesentliche Teile unserer Gesellschaft, die
einen unverzichtbaren Beitrag zum Abbau von Barrieren und zum produktiven Umgang mit Vielfalt leisten können.
Die von uns angebotenen Maßnahmen und Tools zielen darauf ab, Organisationen für den Umgang mit Vielfalt und
die Herstellung von Chancengleichheit fit zu machen. Dabei ist uns ein umfassender Zugang wichtig, der auch die
Unterschiedlichkeit von Unternehmens- und Organisationsstrukturen und -kulturen berücksichtigt und sich nicht
auf kosmetische Einzelmaßnahmen beschränkt. Dementsprechend haben wir Tools für alle Phasen eines Organisati-
onsentwicklungsprozesses entwickelt und setzen diese innerhalb eines permanenten Weiterentwicklungsprozesses
maßgeschneidert für die jeweiligen Strukturen und Bedürfnisse eines Unternehmens um. Ein „Diversity und Equality
Check“, auf dessen Ergebnissen eine Zieldefinition (Leitbildentwicklung) und ein Strategiedesign basieren, kann
zum Beispiel den Beginn eines Prozesses darstellen. Diversitätstrainings für alle MitarbeiterInnen, die Analyse von
unternehmensinternen Strukturen, Politiken und Maßnahmen mit einem Fokus auf die Förderung von Vielfalt und
die Moderation von Arbeitsgruppen zur Strategieentwicklung und Umsetzungsplanung gehören ebenso zu unseren
Angeboten wie Beratung zu rechtlichen Fragen und bedarfsorientierte Trainings. Bisherige Erfahrungen haben uns
gezeigt, dass das Erarbeiten einer auf ein Unternehmen zugeschnittenen Definition von Diversität, die Entwicklung
eines gemeinsamen Verständnisses dieses Konzepts und von Strategien für dessen Umsetzung wichtige Ausgangs-
punkte für einen produktiven Umgang mit organisationaler und gesellschaftlicher Vielfalt sind. Vielfalt ist eine gesell-
schaftliche Realität, die ZARA-Angebote versuchen den Umgang mit dieser Realität zu einer Selbstverständlichkeit
werden zu lassen, indem sie Unterstützung bei der Herstellung einer Organisationskultur bieten, die sich an den
Bedürfnissen aller Menschen orientiert und nicht an ihren (zugeschriebenen) Gruppenzugehörigkeiten
und Merkmalen.

ZARA – Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit
Luftbadgasse 14–16, 1060 Wien
office@zara.or.at • www.zara.or.at

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Arbeiten in und mit Diversity

Kapsch Gruppe
Projektverantwortliche: Doris Kruschitz-Bestepe
E-Mail: doris.kruschitz@kapsch.net
Tel.: +43 (0)5-08 11-1907

BEST Practice
Im Rahmen der Kapsch University bietet die Kapsch Group den MitarbeiterInnen sowie den Führungskräften
Unterstützung beim Thema „Arbeiten in und mit Diversity“ an. Einen Schwerpunkt stellt dabei die Zusam-
menarbeit zwischen Männern und Frauen dar.

Die engagierten und professionellen MitarbeiterInnen der Kapsch Gruppe sind unser größtes Kapital. Dies ist auch
der Grund, warum uns Entwicklung, Vielfalt und Chancengleichheit am Herzen liegen. Das Wachstum der letzten
Jahre führte zu einer Verstärkung der Diversifikation in den verschiedensten Facetten. Besondere Schwerpunkte
setzte Kapsch daher unter anderem bei den Themen Frauen und MitarbeiterInnenentwicklung. Den passenden
Rahmen für diese Aktivitäten bieten die Werte, die nicht nur alle MitarbeiterInnen ansprechen, sondern auch alle
Führungskräfte und die Vorstände einschließen.

Das Thema Frauenförderung ist bei Kapsch ein elementarer Bestandteil unseres Engagements, weshalb wir zum
Beispiel spezielle Programme wie „FIT“ oder „FemTech“ unterstützen. Zusätzlich bieten wir das Traineeprogramm
„Frauen in den Vertrieb“ an und etablierten ein Gremium für Gleichbehandlung. Darüber hinaus nimmt auch die
Kapsch University das Thema als sogenanntes Korridorthema sehr ernst. Bedeutend ist hier, dass sich MitarbeiterIn-
nen und Führungskräfte mit diesem Thema auseinandersetzen, um ein geeignetes Verständnis für die Unterschied-
lichkeit aufzubauen und damit die Basis für reibungsfreies Zusammenarbeiten zu schaffen.

Die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Vielfalt findet ihren Niederschlag in der Personalentwicklung, die
durch ein mehrstufiges Ausbildungsprogramm zielgruppenorientiert die MitarbeiterInnen unterstützt. Aufgrund
des großen Unternehmenswachstums ist die Auseinandersetzung mit allen Facetten der Vielfalt ein Erfolgsfaktor für
Kooperation in der täglichen Arbeit: virtuell wie unmittelbar, lokal wie global.

KAPSCH AG
Am Europlatz 2, 1120 Wien • www.kapsch.net
MitarbeiterInnenanzahl: weltweit über 7.000

21 BEST Practice

austrianSocialBusinessDay – die CSR Kooperationsmesse

ARGE austrianSocialBusinessDay
Projektverantwortliche: Mag.a Katharina Liebenberger
E-Mail: kl@socialbusinessday.org
Tel.: +43 (0)664-151 97 31

BEST Practice
Der austrianSocialBusinessDay verfolgt das Ziel, Kooperationen mit gesellschaftlichem und ökologischem
nutzen (CSR) zwischen Unternehmen und nPOs zu impulsieren und gezielt zu fördern. Auf der Projektmesse
steigen Unternehmen und nPOs in gemeinsame Kooperationsvorhaben ein.

Der austrianSocialBusinessDay 2011 ist die jährlich in Wien stattfindende CSR Kooperationsmesse für Unterneh-
men, NPOs und Social Entrepreneurs. Nach einem strukturierten Vorbereitungsprozess treffen 40 Unternehmen,
40 NPOs und Social Entrepreneurs zusammen, um gemeinsam Kooperationen mit gesellschaftlichem und ökologi-
schem Nutzen zu entwickeln und sich in ihrem Kerngeschäft bzw. ihren Kernleistungen zu unterstützen.
Einer dieser Teilnehmer war 2011 Danceability, die teilnahm, um Unternehmen und andere NPOs als Kooperations-
partner für den heuer erstmals stattfindenden Europäischen Danceability-Kongress zu gewinnen.
Ziel von Danceability ist es, Menschen mit und ohne Behinderung in der Bewegung des Tanzes zusammenzubrin-
gen. Auf dem austrianSocialBusinessDay 2011 suchte und fand Danceability Kooperationspartner für den ersten
Europäischen Danceability-Kongress, der im Juli in Wien stattfinden wird. Ein weiterer Teilnehmer 2011 und BEST
Practice Beispiel 2010 war Career Moves, ein Projekt des europäischen Personalberatungs-Unternehmens Careesma,
spezialisiert auf die Vermittlung von Menschen mit Behinderung.
Uns als Veranstalterteam des austrianSocialBusinessDay motiviert der Erfolg solcher Projekte, die durch die Koopera-
tionen von NPOs mit Unternehmen entstehen. Wir gestalten den „Kooperations-Space“, der zu konkreten Projekten
anregt, die TeilnehmerInnen fokussiert und schließlich zur Umsetzung der Vorhaben beiträgt. Damit leisten wir
einen aktiven Beitrag zu innovativen und wirtschaftlich erfolgreichen CSR Projekten.
Für Unternehmen ergeben sich folgende Chancen:
• Unternehmen steigern ihre Innovationskraft.
• Sie entwickeln glaubhaft ihr Image als Partner für gesellschaftlich und ökologisch wertvolle Projekte.
• Ein weiterer Effekt ist die Fokussierung der CSR Aktivitäten des Unternehmens durch strategische Allianzen mit
kompetenten NPOs, was z. B. bei Betapharm zur Steigerung des Unternehmenswertes um das Fünffache führte.
Schließlich steigt bei glaubhaften Projekten das Commitment der MitarbeiterInnen, wie es zum Beispiel der
ErsteGroup mit dem Projekt der ZweiteBank geglückt ist.

Zentrum für Perspektiventwicklung • Mag.a Katharina Liebenberger
Reisnerstraße 25/26, 1030 Wien • www.perspektiventwicklung.at
MitarbeiterInnenanzahl: 1

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CSR – Diversity Sprachenprojekt

Projektverantwortliche: Ina Pfneiszl
E-Mail: i.pfneiszl@simacek.at
Tel.: +43 (0)1-350 60 70-105

BEST Practice
Im Rahmen des CSR Sprachenprojektes bietet SIMACEK Facility Management Group GmbH seinen Mitarbeiter-
Innen auf freiwilliger Basis Deutschunterricht am Arbeitsplatz, angepasst an die Arbeitszeiten, an. Bereits in
der ersten Phase des Projektes war die Resonanz ausgesprochen hoch!

Vielfalt fördern – Chancen sichern! So verstehen wir unter nachfolgendem Projekt nicht, unsere MitarbeiterInnen
mit unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit gleicher zu machen, sondern haben die Bedürfnisse im Rahmen der
Diversity Analyse erhoben. So ist uns bei diesem Projekt wichtig, die Chancen für unsere Leute zu sichern. Unser Ziel
ist es, die Vielfalt nicht nur anzuerkennen, sondern zu fördern, wie wir auch das Gemeinsame fördern. Im Rahmen
unseres gesamten CSR Prozesses sind wir bestrebt, im Kerngeschäft Projekte in den Handlungsfeldern Ökonomie,
Ökologie und Soziales zu schaffen. Unsere Stakeholder wie MitarbeiterInnen, PartnerInnen, LieferantenInnen und
KundInnen sowie die Gesellschaft stehen im Fokus. Die gemeinsame Sprache ermöglicht es, „verstanden“ zu wer-
den und selbst zu verstehen – der Schlüssel zur Integration! Unter Einbindung unserer Stakeholder bieten wir auf
freiwilliger Basis z.B. Deutschunterricht am Arbeitsplatz, angepasst an die Arbeitszeiten, an. Unsere MitarbeiterInnen
können aufgrund sozialer und familienbedingter Ressourcen oft keinen „regulären“ Deutschkurs besuchen. Da
von uns für unsere MitarbeiterInnen die passenden Rahmenbedingungen geschaffen wurden, war die Resonanz
auch sehr hoch. Bereits in der ersten Phase des Sprachen-Projektes haben sich über 100 MitarbeiterInnen für das
Sprachenprojekt angemeldet. Der Sprachenunterricht unterstützt die ökonomischen und sozialen Ziele unserer CSR
Strategie. Unser Projektpartner ist der Österreichische Integrationsfonds, im Speziellen das Habibi-Sprachenhaus.
Der Projektzeitraum ist mit mindestens drei Jahren angesetzt. In diesem Zeitraum können von uns rund 350 Sprach-
ausbildungen realisiert werden.
Die Inhalte wurden auf das berufliche und soziale Umfeld unserer MitarbeiterInnen ausgerichtet. Im Pilot standen
vier Standorte in Wien zur Verfügung: das ORF-Zentrum, die Telekom Austria, die BAWAG P.S.K. und die SIMACEK-
Zentrale. Weitere Standorte folgen.

Die inner- und außerbetriebliche Resonanz ist äußerst positiv. Wir wünschen uns, dass dieses Projekt auch andere
Unternehmen motiviert, in diesem Bereich neue Maßstäbe zu setzen. Es gibt dazu bereits viele Erfahrungswerte,
die eine nachhaltige Entwicklung sichern, damit dieses Projekt auch über die nächsten drei Jahre konsequent
weitergeführt wird.

Taborstraße 81, 1020 Wien • www.simacek.com
MitarbeiterInnenanzahl: europaweit über 6.000

23 BEST Practice

Business Case: Diversity Management

Projektverantwortliche: Dr.in Heike Mensi-Klarbach
E-Mail: heike.mensi-klarbach@wu.ac.at
Tel.: +43 (0)1-313 36-5188

BEST Practice
Was bringt Diversity Management einem Unternehmen aus betriebswirtschaftlicher Perspektive?
Wie wirkt Diversity Management im Unternehmen und kann die Wirkung gemessen werden?
Der Beitrag zeigt Ansätze auf, die Antworten auf diese Fragen geben können.

Diversity Management zielt darauf ab, mit Vielfalt innerhalb und auch außerhalb des Unternehmens wirkungsvoll
umgehen zu können. Die Implementierung von Diversity Management verursacht Kosten, deshalb ist es für Unter-
nehmen wesentlich, den Wert dieser Investitionen abschätzen zu können. Die ökonomische Legitimation von
Diversity Maßnahmen ist ein wichtiges, aber komplexes Anliegen; nicht zuletzt, da sich die Auswirkungen erst mit-
tel- bzw. langfristig zeigen, während die Kosten der Implementierung unmittelbar anfallen. Die Studie „Methoden
und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen
Vielfalt in Unternehmen“ im Auftrag der Europäischen Kommission (Endbericht 2003) präsentiert einen umfassen-
den konzeptionellen Rahmen, der mögliche Kosten und Nutzenpotenziale detailliert beschreibt. Im Folgenden wer-
den Teile dieses Endberichtes zitiert, um einen Überblick über die möglichen betriebswirtschaftlichen Auswirkungen
von Diversity Management auf Unternehmen zu geben.

Die betriebswirtschaftlichen Vorteile von Diversity Management zeigen sich einerseits kurz- bzw. mittelfristig, indem
Kosten durch geringere Fluktuationsraten oder Abwesenheitszeiten sinken können. Außerdem kann es zu einer
Verringerung von etwaigen MitarbeiterInnenengpässen kommen, wenn Unternehmen Zugang zu neuen Arbeits-
kräften haben. Des Weiteren hat sich gezeigt, dass eine heterogene Belegschaft nützlich sein kann, um Zugang zu
neuen Märkten oder Marktsegmenten (KundInnengruppen) zu bekommen. Langfristig wirken Diversity Maßnahmen
beispielsweise durch neue und verbesserte Möglichkeiten der Talentsuche, durch bessere Fähigkeiten zum globalen
Management, indem Know-how und Kompetenz unterschiedlicher Nationen und Kulturkreise vereint werden.
Zudem kann davon ausgegangen werden, dass die Kreativität wie auch die Innovation in heterogenen Gruppen
und Arbeitsteams besser sind. Diesen Nutzenpotenzialen stehen folgende Kostenpunkte gegenüber: Zunächst
entstehen direkte betriebliche Kosten durch den Einsatz von Fachkräften zur Implementierung von Diversity
Management. Die konkreten Maßnahmen, wie etwa Aus- und Weiterbildung verursachen Kosten, wie auch die
Evaluierung und Berichterstattung gegenüber der Geschäftsleitung. Neben den direkten Kosten entstehen Oppor-
tunitätskosten durch die aufgewendete Zeit für die Implementierung; es können aber auch Produktivitätseinbußen
durch die Einstellung neuer MitarbeiterInnen, die eingeschult werden müssen, entstehen. Eine Umfrage im Rahmen
der hier zitierten Studie hat ergeben, dass die langfristige Stärkung von Humankapital und Organisationskapital
zu den wesentlichsten Nutzeffekten von Diversity Management gehört. Aber auch die kurz- und mittelfristigen
Auswirkungen werden von den im Bereich Diversity Management aktiven Unternehmen als wesentliche Impactfak-
toren genannt: etwa die erhöhte Produktivität aufgrund besserer Motivation und Effizienz des Personalbestandes,
verbessertes Serviceniveau und größere KundInnenzufriedenheit sowie Unterstützung bei der Überwindung von
Mitarbeiter-Innenengpässen.

Augasse 2–6, 1090 Wien • www.wu.ac.at

24

Chancengleichheit

T-Mobile Austria GmbH
Projektverantwortliche: Stefanie Leschnik
E-Mail: stefanie.leschnik@t-mobile.at
Tel: +43 (0)1-795 85-8276

BEST Practice
T-Mobile setzt auf Aus- und Weiterbildung mit Fokus auf Chancengleichheit. Im Rahmen unserer Diversity
Aktivitäten arbeiten wir mit lobby.16 zusammen und fördern zielgerichtet junge Menschen mit Migrations-
hintergrund.

„T-Mobile setzt seit jeher auf Chancengleichheit: gleiche Chancen für Menschen jeder Herkunft, für Frauen und
Männer, für Alt und Jung. Es zählen Leistung und die richtige Einstellung“, so Mag. Joachim Burger, T-Mobile-
Geschäftsführer Personal: „Wir haben bereits heute einen Frauenanteil von 50 Prozent im gesamten Unternehmen
und 36 Prozent bei Top-ExpertInnen. Mit genau definierten Unternehmenswerten wie ‚Respekt und Integrität‘
fördern wir die gegenseitige Akzeptanz und Integration. Konkrete Maßnahmen wie ‚mobile working‘, flexible Teil-
zeitmodelle oder ein spezielles Programm für Wiedereinsteigerinnen während und nach der Karenz schaffen
die entsprechenden Rahmenbedingungen für die bestmögliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Diversity ist in
der gesamten Deutsche-Telekom-Gruppe ein wichtiges Thema, das stark vorangetrieben wird. Wir haben uns dabei
klare Ziele gesteckt, die wir gemeinsam mit unseren MitarbeiterInnen erreichen wollen.“

T-Mobile ist mit 3,8 Millionen Kunden der zweitgrößte Mobilfunkanbieter Österreichs und gilt als der Innovations-
treiber der Branche. Und als international bestens vernetztem Unternehmen, ist es T-Mobile wichtig, einen Beitrag
zum Thema Integration und Bildung zu leisten. T-Mobile hat die Lehre zum/zur Einzelhandelskaufmann/frau mit
Schwerpunkt Telekommunikation entwickelt und ist damit seit Jahren federführend in der Lehrlingsausbildung. Das
Mobilfunkunternehmen arbeitet dabei auch erfolgreich mit dem Verein lobby.16 zusammen, der minderjährigen
Flüchtlingen dabei hilft, in Österreich Fuß zu fassen.

Dazu gehört vor allem auch die Chance auf eine fundierte Ausbildung. Ziel des Projektes ist es, den Jugendlichen
eine faire Chance zu geben, damit sie so aktiv einen Beitrag für die Gesellschaft leisten können. Viele von ihnen
scheitern oft bei der Bewerbung, da sie keinen lückenlosen Lebenslauf vorweisen können. T-Mobile bindet die inter-
essierten Jugendlichen trotzdem in den Recruitingprozess mit ein.

Drei lobby.16-Schützlinge haben es aus eigener Kraft in den Lehrlingsausbildungsprozess geschafft und mit
2. August 2010 ihre Lehre begonnen. Darauf sind sie sehr stolz, denn es bewerben sich jedes Jahr rund 1.000
Jugendliche um eine Lehrstelle bei T-Mobile. Innerhalb kürzester Zeit haben sie ihre ShopleiterInnen, KollegInnen
und unsere KundInnen mit ihrem Einsatz begeistert.
Wir beobachten auch, dass es viele junge und interessierte Flüchtlinge gibt, die aufgrund sprachlicher und
interkultureller Barrieren scheitern, eine Lehrstelle zu finden. Deshalb arbeitet T-Mobile mit lobby.16 daran, ein
neues Konzept umzusetzen, das noch früher ansetzt: Trainee-Programm für lobby.16-Jugendliche, die sich für die
Ausbildung Einzelhandelskauffrau/mann, Schwerpunkt Telekom, interessieren. Es geht darum, die Jugendlichen
schon im Vorfeld fit für den Arbeitsmarkt zu machen – mit Deutsch- und Mathematikkursen, interkulturellen sowie
Verkaufstrainings und Praktika im Shop. Start ist Jänner 2012. Das soll ermöglichen, in Zukunft noch mehr Jugendli-
che mit Flüchtlingshintergrund in die Lehrlingsausbildung von T-Mobile aufzunehmen und damit einen Beitrag zu
gelungener Integration zu leisten.

T-Mobile Austria GmbH
Rennweg 97–99, 1030 Wien • www.t-mobile.at
MitarbeiterInnenanzahl: 1.400

25 BEST Practice

DiversCity – Preis der WKW

E-Mail: diversity@wkw.at
Tel.: +43 (0)1-514 50-1596

BEST Practice
DiversCity Preis – Ihre Vorteile:
• Gesteigerte Sichtbarkeit von Unternehmen, die im Bereich personelle Vielfalt bereits Initiativen setzen
• Enttabuisierung von Personen und Gruppen, die gesellschaftlich nach wie vor benachteiligt sind
• Bildung von netzwerken und Kooperationen

Wien lebt Vielfalt! Der Wirtschaftsstandort Wien im Zentrum Europas zeichnet sich durch hohe Innovationskraft,
eine Vielzahl international erfolgreicher Unternehmen und eine Vielfalt bestens ausgebildeter Menschen aus. Wir
sind überzeugt, dass es der offene Umgang mit dieser Vielfalt ist, der Erfolg in jeder Hinsicht verspricht.
Heuer wurde zum zweiten Mal auf Initiative der Wirtschaftskammer Wien (WK Wien) der DiversCity Preis vergeben.
Die Wirtschaftskammer Wien zeichnet damit Unternehmen aus, die die personenbezogene Vielfalt ihrer Mitarbeiter-
Innen – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Orientierung, religiöser Zugehörigkeit oder Gesund-
heit/Behinderung – als Chance verstehen und bewusst fördern.
Diversity Management – durchdacht um- und eingesetzt – kann sich positiv auf das Image auswirken, die Rekrutie-
rung von neuen MitarbeiterInnen erleichtern, die Erschließung von neuen Marktsegmenten ermöglichen und die
Chancen von Unternehmen im lokalen und globalen Wettbewerb nachhaltig verbessern.
Im Jahr 2010 wurden in den Kategorien
• Großunternehmen: „IBM Österreich GmbH“,
• kleine und mittlere Unternehmen: „equalizent Schulungs- und Beratungs GmbH“ und
• in der Sonderkategorie ethnische Ökonomien: „UnitCargo Speditions GmbH“
ausgezeichnet.
Im Jahr 2011 wurden in den Kategorien
• Großunternehmen: „UnitCredit Bank Austria AG“,
• kleine- und mittlere Unternehmen: „Hasan Vural KG“ und
• in der Sonderkategorie „Hervorragende Maßnahmen zur Zusammenarbeit mit Menschen mit Behinderung“:
„Sensesation Ausstellungs GmbH“ mit dem Projekt „Dialog im Dunkeln“
mit dem DiversCity Preis für ihr Engagement gewürdigt.

Mag. Davor Sertic, Geschäftsführer von „UnitCargo Speditions GmbH“, merkt zum DiversCity Preis an: „Wir sind ein
kleines Logistikunternehmen mit 14 MitarbeiterInnen und haben gewaltige Logistikkonzerne als Mitbewerber.
Großteils kommen unsere KundInnen aus Skandinavien, Benelux und Deutschland. Durch unseren konstruktiven
Umgang mit Vielfalt haben wir es geschafft, uns stärker in Österreich zu etablieren und neue KundInnengruppen
dazuzugewinnen.“
Mit DiversCity setzt die Wirtschaftskammer Wien einen weiteren positiven Anreiz für die bewusste Auseinanderset-
zung mit Vielfalt und ihren Möglichkeiten. Frei nach dem Motto: „Wertschöpfung durch Wertschätzung“.

Abteilung Wirtschaftspolitik • Diversity Referat
Stubenring 8–10, 1010 Wien • www.wko.at/wien/DiversCity

26

Diversität im Blick –
betriebliche Gesundheitsförderung im Otto-Wagner-Spital
Sozialmedizinisches Zentrum Baumgartner Höhe Otto-Wagner-Spital und Pflegezentrum
Projektverantwortliche: Gabriele Diewald, Bakk.
E-Mail: gabriele.diewald@wienkav.at
Tel.: +43 (0)1-910 60-40127

BEST Practice
Integrative und auf Partizipation basierende betriebliche Gesundheitsförderungsprojekte gewährleisten
nachhaltige Effekte, wirken sich positiv auf Motivation und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen aus –
der Benefit für das Unternehmen steigt.

In einem Dienstleistungsunternehmen wie dem Otto-Wagner-Spital sind leistungsfähige und motivierte Mitarbei-
terInnen das Kernstück einer qualitätsvollen Erfüllung des Versorgungsauftrags. Betriebliche Gesundheitsförderung
(BGF) spielt dabei eine wichtige Rolle. In der BGF ist Diversität von zentraler Bedeutung, da im Krankenhaus unter-
schiedliche Berufsgruppen verschiedener Qualifikation und Profession vertreten sind und teilweise auch ein hohes
Durchschnittsalter sowie ein erheblicher Anteil von MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund vorliegen. Für das
Otto-Wagner-Spital als gesundheitsförderndes und nachhaltiges Krankenhaus gilt es daher, in der Entwicklung von
BGF-Zielen die Vielfalt der im Spital Beschäftigten zu berücksichtigen.
Beispielhaft seien hier drei Projekte angeführt: „Gesund arbeiten ohne Grenzen“ in Kooperation mit dem Frauenge-
sundheitszentrum FEM Süd mit den Schwerpunkten Gender- und Interkulturalität; Zielgruppe: HausarbeiterInnen/
KüchengehilfInnen. Schwerpunkt „Bewegungs- und Stützapparat“ mit dem Hauptfokus auf MitarbeiterInnen mit
hohen körperlichen Belastungen. „Forum der NeustarterInnen“ – berufsgruppenübergreifend konzipiert. Den Pro-
jekten ist der integrative, partizipatorische Ansatz gemein, der folgende Aspekte impliziert: Wie können die unter-
schiedlichen Gruppen auf Hausebene bewusst miteinbezogen und integriert werden? Wie werden die spezifischen
Zielgruppen erreicht und wie schauen die spezifischen Rahmenbedingungen aus? Welcher Interventionen bedarf
es und wie können diese, abgestimmt auf/mit den Zielgruppen, umgesetzt werden?
Die Erfahrungen zeigen deutlich, dass Maßnahmen – auf die Bedürfnisse und Rahmenbedingungen der jeweiligen
Zielgruppen abgestimmt – positiv angenommen werden, zielgerichtete Interventionen ermöglichen und dadurch
nachhaltige Effekte erzielt werden können. Vor allem hat sich gezeigt, dass eine gut abgestimmte Integration für
MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund ein ganz besonderer Motivationsfaktor ist. Die Leistungsbereitschaft/
fähigkeit und die MitarbeiterInnenzufriedenheit steigen merklich, ökonomisch bedenkliche Reibungsverluste wer-
den minimiert und letztendlich erhöht sich der Benefit für das Unternehmen.

Sozialmedizinisches Zentrum Baumgartner Höhe Otto-Wagner-Spital und Pflegezentrum
Baumgartner Höhe 1, 1140 Wien • www.wienkav.at/ows

27 BEST Practice

Diversity Scorecard zur Messung von Diversity Maßnahmen

Projektverantwortliche: Manfred Wondrak, MBA, und Mag. Norbert Pauser
E-Mail: manfred@pauser-wondrak.at
Tel.: +43 (0)664-245 45 01

BEST Practice
Durch die Diversity Scorecard wird die Diversity Strategie nicht nur formuliert, sondern auch in messbare
monetäre und nichtmonetäre Ziele, Kennzahlen, Vorgaben und Maßnahmen übersetzt. Dadurch werden die
Qualität und Transparenz sowie die ganzheitliche Sichtweise auf das Unternehmen gefördert.

Zahlreiche europäische Untersuchungen belegen, dass ein effizientes Diversity Management zum wirtschaftlichen
Erfolg und zur nachhaltigen Entwicklung eines Unternehmens beiträgt. Die Vorteile reichen von einer erhöhten
MitarbeiterInnenbindung und Motivation, dem besseren Zugang zu einem größeren Pool an qualifizierten Talenten,
einer verstärkten Innovationskraft und Produktivität bis hin zur Erschließung von neuen Märkten und KundInnenseg-
menten. Doch wie lässt sich dieser Mehrwert messen?
Die Bewertung des sozialen und ökonomischen Nutzens einer umfassenden Diversity Strategie ist komplex, denn
sie steht in Wechselwirkung zu sämtlichen Faktoren, die den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen. Die Heraus-
forderung liegt also in der Vielzahl von Variablen, die berücksichtigt werden wollen. Eine bewährte Methode zur
integrativen Messung von Diversity Management ist die Diversity Scorecard (DSC), welche die klassische Balanced
Scorecard um diversity-relevante Perspektiven ergänzt. Durch die DSC wird die Diversity Strategie eines Unterneh-
mens nicht nur formuliert, sondern auch in messbare monetäre und nichtmonetäre Ziele, Kennzahlen, Vorgaben
und Maßnahmen übersetzt. Durch die Zuordnung der Ziele zu sechs Perspektiven (Finanzen, KundInnen, Arbeitskli-
ma/Kultur, Lernfähigkeit, Belegschaftsprofil, Diversity Leadership) werden zudem das strategische Denken und eine
ganzheitliche Sicht in der und auf die Organisation gefördert.
Wenn durch eine ganzheitliche Betrachtung von Diversity der Beitrag zum Unternehmenserfolg sichergestellt wer-
den kann, empfehlen wir, getreu dem Motto „What gets measured, gets done“ für jede Diversity Maßnahme schon
bei der Planung entsprechende Messgrößen zu definieren, um deren Umsetzung zu forcieren bzw. deren Wirksam-
keit zu prüfen und diese gegebenenfalls in einem gesamtunternehmerischen Kontext darstellen zu können.
Wir unterstützen seit Jahren mit unserer Expertise Unternehmen und Organisationen bei der Entwicklung von Diver-
sity Strategien, deren Umsetzung und der Einführung von entsprechenden Evaluierungsmethoden. So wurde z.B. im
Schulungsinstitut equalizent bereits 2004 die DSC für die Planung, Umsetzung und Bewertung von Diversity
Management erfolgreich eingeführt. Dadurch wurden die Qualität, Transparenz und Übersichtlichkeit der getroffe-
nen Maßnahmen deutlich gesteigert. Weiters bieten wir Beratungen und Trainings zum Thema „Diversity Scorecard
bzw. Messung und Bewertung von Diversity“ sowie zu sämtlichen relevanten Aspekten im spannenden Feld von
Diversity Management an.

Waaggasse 2a, 1040 Wien • www.pauser-wondrak.at

28

Emerge Diversity!

BAWAG P.S.K. AG
Projektverantwortlicher: Mag. Günter Horniak
E-Mail: guenter.horniak@bawagpsk.com
Tel.: +43 (0)5-99 05-2255

BEST Practice
Um das Thema „Diversity“ für die BAWAG P.S.K. zu erschließen und die Maßnahmen von den individuellen
Umständen der Bank abzuleiten, hat sich eine Gruppe der „Emerge Talents“ ein Jahr lang intensiv mit dem
Thema beschäftigt. Das Ergebnis: Wir kennen unsere Bedürfnisse und haben einen maßgeschneiderten
Umsetzungsplan.

nicht nur im Rahmen von CSR bzw. sozialer Verantwortung gewinnt die Beschäftigung mit dem Thema Diversity
zunehmend an Bedeutung. Die demographische Entwicklung macht Diversity zunehmend auch zu einem wirt-
schaftlichen Faktor. Die Vielfalt bei KundInnen und MitarbeiterInnen eröffnet zahlreiche Chancen und Möglichkeiten,
die aber jedes Unternehmen für sich entdecken muss, denn auch Unternehmen sind unterschiedlich. Um sich
dem Thema Diversity strategisch und in allen Facetten zu nähern, den Status quo zu erheben und die richtigen
Maßnahmen für die Zukunft daraus ableiten zu können, hat sich ein „Emerging Talents“-Team ein Jahr lang damit
beschäftigt („Emerging Talents“ ist ein Programm für PotenzialträgerInnen in unserer Bank, die verantwortungsvolle-
re Funktionen wahrnehmen wollen und sollen).
Iris-Sabine Bergmann (Teilnehmerin des Emerge-Programmes und Projektleiterin des Diversity Projektes): „Nach
ausführlicher Literaturrecherche sowie Interviews mit verschiedenen internen und externen Adressaten haben wir
uns mit der Datensammlung/Analyse/den Befragungen zu den für die Bank relevanten Diversity Dimensionen (Alter,
Geschlecht, ethnische Herkunft/Immigrationshintergrund, körperliche/geistige Behinderung, sexuelle Orientierung,
soziale Herkunft/Ausbildung) befasst. Dies sollte v. a. dazu dienen, die Ist-Situation in der BAWAG P.S.K. abzubilden,
um potenzielle Schwachstellen zu identifizieren und spezifische Maßnahmen und Programme ableiten zu können.
Anschließend wurde eine anonymisierte Intranetumfrage gestartet, um die bisherigen Erfahrungen hinsichtlich der
Diversity Dimensionen in der BAWAG P.S.K. zu erheben. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse wurden analysiert
und darauf aufbauend ein Maßnahmenkatalog für 2010–2012 erarbeitet. Der Schwerpunkt wurde hierbei auf die
Themen Geschlecht, Alter und Unternehmenskultur gelegt, da das Ergebnis der Umfrage hier Handlungsbedarf
gezeigt hat. Aus den Ergebnissen und zahlreichen Verbesserungsvorschlägen durch die MitarbeiterInnen ist es uns
gelungen, eine Vielzahl von Maßnahmen auszuarbeiten, welche von uns nach Kosten und Nutzen bewertet wurden,
um eine Priorisierung der einzelnen Umsetzungspakete besser vornehmen zu können. Der Maßnahmenkatalog
wurde anschließend unserer Projekt-Sponsorin Frau Dr. Regina Prehofer und den Mitgliedern des Vorstandes der
BAWAG P.S.K. präsentiert.“
Der umfangreiche Maßnahmenkatalog wurde dann vom Ludwig-Boltzmann-Institut evaluiert. Seitdem wurde
bereits einiges umgesetzt, wie zum Beispiel neue Recruiting Policies. Letztendlich haben wir nun ein gemeinsames
Verständnis von Diversity und einen maßgeschneiderten Umsetzungsplan, der uns den Weg weist, wie wir Diversity
in der BAWAG P.S.K. in Zukunft leben werden.

BAWAG P.S.K. AG
Georg-Coch-Platz 2, 1018 Wien • www.bawagpsk.com

29 BEST Practice

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