SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 3
VÝHODY UPLATNĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ A MANAŽERŮ 50+
V pokrizovém období 2013 – 2014 nadále pokračuje stagnace rozvoje pracovních míst i platů u převážné
většiny skupin zaměstnanců (od dělnických profesí po vrcholové manažery) a na trhu práce dále roste nabídka
pracovní síly nad poptávkou. Nezaměstnanost se dlouhodobě pohybuje nad 7%. Od vedení společností je
požadován neustále větší výkon s menšími zdroji, takže je stále méně místa na chybování při výběru
nových zaměstnanců. I přes informace o postupném oživení ekonomiky a odhadech 2% nárůstu pro rok 2014,
není v současné době na straně firem v České republice vidět optimistické odhodlání do adekvátních investic
v oblasti rozvoje a náboru pracovníků. Výběrová řízení se prodloužila na straně firem z 6 týdnů až na 6 měsíců
(podle významu pozice ve společnosti).
Pokud uchazeči chtějí najít optimální zaměstnání, musí efektivněji stavět na svých zkušenostech,
kompetenčních výhodách a hledat nové cesty k tomu správnému zaměstnavateli. Statistické odhady nám
ukazují, že dnes je na sto Čechů v produktivním věku (20–64 let) 57 lidí, kterým je buď nad 65 let, nebo méně
než 20 let. Tento poměr se podle demografických odhadů v budoucnu prudce změní. Během následujících 15
– 20 let bude na 100 produktivních lidí připadat až 110 „závislých“. Doporučení od OECD pro Českou republiku
zní: „Najděte urychleně možnosti pracovního uplatnění pro starší lidi nad 50 let a umožněte práci těm, kteří
pracovat chtějí a mohou.“
Všeobecně můžeme říci, že otevřená diskriminace vůči zaměstnancům 50+ není v pracovním prostředí
pozorována. Existuje ale skrytá diskriminace, která se projevuje zejména při hledání a přijímání nových
pracovníků. Kromě celé řady předsudků se zaměstnavatelé a HR oddělení dosud nenaučili efektivně pracovat
s touto skupinou a chybí jim fungující procesy, podpora dalšího vzdělávání, systémy práce a ochota investovat
do starších zaměstnanců nad 50 let. Ze strany státních organizací, vládních institucí i politických stran, kromě
slibů a prázdných slov, je zjevná absence pobídkových nástrojů pro firmy, legislativu nevyjímaje.
Trend „velmi mladých manažerů“, kteří velí starším, prohlubuje mezigenerační napětí a je patrný daleko více
v zemích střední Evropy (Česká republika, Slovensko, Maďarsko, Polsko) než v západní Evropě. Výrazný
nárůst tohoto trendu lze pozorovat od roku 2005. Tzv. ageismus ještě více prohlubují různé sdělovací
prostředky. Zejména reklamy, kde dvacetileté modelky nebo modelové propagují oblečení, hygienické
produkty, různé zaručené kosmetické výrobky, nebo zdravotní přípravky proti stárnutí, což je holý nesmysl.
V české a slovenské televizi dnes stěží uvidíte moderátory zpráv nad 35 let. Celospolečensky je problém
starších lidí na trhu práce zobrazován velmi zjednodušeně a schematicky. Ukazuje se obraz pracovníka nad
padesát let jako málo dynamického, těžko přizpůsobitelného, hůře získávajícího práci, spojeného s nemocemi
a brzkým odchodem do důchodu.
Přitom dnešní generace starších padesáti let žije daleko aktivnějším životem než kdykoli v minulosti. Ve
skutečnosti je mentálně i fyzicky o deset i více let "mladší" než stejná generace před deseti až patnácti lety.
Generace nad padesát let je ekonomicky vysoce diverzifikovaná skupina s nerovnoměrně rozloženými příjmy.
Stále větší počet v této kategorii má však volné peníze na utrácení, více volného času k dispozici a stejné
"potřeby" jako svobodní lidé, kteří jsou bez dětí. Rozhodně lidé 50+ nejsou žádní outsideři. Naopak mnozí jsou
plně zapojeni do života, kupují nová auta, spouští nové samostatné podnikání, zkouší změny, utrácí za
rozmanité produkty osobní spotřeby, pravidelně sportují, cestují a mají zájem se učit nové věci. Rozhodně
generace 50+ bude v budoucnu náročnější, početnější a její hlas bude zaznívat jasněji. Vlastně je spíše
překvapením, že tato změna nastává tak pomalu v české kotlině.
Česká společnost je až nesmyslně nastavena na „kult mládí“, a to je velmi chybná strategie, protože všechny
demografické údaje ukazují zcela opačný vývoj. Dokonce generace dnešních čtyřicátníků, na rozdíl od konce
devadesátých let, si nechce připustit, že do deseti let se ocitne ve stejné situaci, pokud nepodpoří rozumné
změny na firemní, celospolečenské, ale i legislativní úrovni. Ve srovnání s minulostí nebo západními
ekonomikami, zejména Skandinávskými zeměmi a Velkou Británií, chybí v Česku pozitivní mentoring a přenos
praktických zkušeností generace 50+ na mladou generaci, doprovázený rovněž ústupem od tradic.
Neuvědomujeme si, že internet a neosobní komunikace mohou vést též ke stagnaci rozvoje. Změna postojů
v myšlení manažerů, přímých nadřízených, kteří mají moc ovlivnit každodenní pracovní činnosti jednotlivců i
přijímání zaměstnanců, prosazování úspěšných zahraničních zkušeností a projektů „Age managementu“,
doprovázené zbavením se mylných mýtů o stáří, je jedinou cestou pro zdravější rozvoj naší společnosti. Na
základě průzkumů se stále více potvrzuje, že firmy, které jsou dnes nejdravější, úspěšné a nejvíce prosperují,
přišly na to, že hlavní profit jim přináší mix zkušených lidí 50+ s těmi mladšími.
Jaké jsou hlavní pracovní výhody pro zaměstnávání pracovně schopných lidí generace 50+:
 Mnozí personalisté potvrzují, že fluktuace zaměstnanců do 35 ti let je vyšší než zaměstnanců 50+, tato
generace je podle nich v zaměstnání stabilnější a spíše než mladší tak méně často mění práci.
Kategorie zaměstnanců 50+ má výrazně menší touhu po hledání změn a kariérního růstu, než nižší
věkové kategorie. Tyto motivy u zaměstnanců 50+ už nejsou tak výrazné a to je jejich velká výhoda.
 Právě ve srovnání s mladou generací má pro tuto generaci samotná práce a její udržení větší význam
než kariérní postup. Tento postoj ovlivňuje i to, že lidé 50+ mohou mít větší obavu z nezaměstnanosti,
anebo že si již své profesní a kariérní cíle již splnili. Netouží již po rychlých změnách kariéry.
 Co může přirozeně chybět na dynamice, ale není to pravidlo, je vyváženo poměrně velkou dávkou
loajálnosti k firmě a dlouhodobě stabilním výkonem. Lidé 50+ dokážou ohodnotit situaci rychleji, což
souvisí i s uvedenou vyšší mírou loajality.
 Větší vyrovnanost a nižší tendence ke konfliktům než u mladší generace zaměstnanců.
 Nejsou hrozbou pro šéfy ani kolegy „dravce“, jak si mnozí chybně myslí.
 Personalisté úspěšných společností potvrdili, že know-how a znalosti jejich firmy jsou přirozeně
předávány ze starší na mladší generaci a že někteří zaměstnanci 50+ pracují pro firmu mnohdy celý
svůj aktivní život. Jejich zkušenosti v různých oblastech jsou nenahraditelným přínosem. Zejména
v průmyslu, výrobě a technických oborech.
 Nejvýraznější výhodou této věkové kategorie zaměstnanců je jednoznačně jejich několikaletá praxe v
oboru a s tím spojené zkušenosti i odbornost, které jsou často důležitější než teoretické znalosti.
Zkušení HR manažeři tuto výhodu identifikují jako klíčovou.
 U některých profesí je i výhodou, že zaměstnanci 50+ znají systém a pozadí oboru, ve kterém pracují,
ví jak jednat s úřady či jinými společnosti, mají vytvořené kontakty a známosti, mají znalost o vývoji
svého oboru. Obecně mají díky letům praxe v oboru větší rozhled.
 V řadě případů již vystřídali několik zaměstnání, takže mají samozřejmě větší rozhled spojený se
změnou zaměstnání a různými firemními kulturami. Zažili si, jak říká jedno anglické přísloví, „že na
druhé straně kopce je tráva stejně zelená“.
 Nepotřebují si nic „dokazovat“ a znají své reálné možnosti a kvality.
 Všeobecně generace 50+ má větší schopnost rozpoznat rizikové faktory a potenciální hrozby.
 Personalisté oceňují u této generace výrazně větší vděčnost a poctivost než je tomu u mladších lidí.
 Lépe dokáží stát za svými názory a logicky je obhájit.
 Preferují stabilní zaměstnání s odpovídajícím finančním ohodnocením, dlouhodobější perspektivou a
možností seberealizace.
 Ve více než 85% případů generace 50+ již není zatížena rodinnými starostmi a péčí o děti. Tzv.
„syndrom prázdného hnízda“ dává větší volnost zaměstnancům této kategorie na plné soustředění na
práci a plnění pracovních úkolů.
 Všeobecně je tato kategorie zaměstnanců a manažerů skromnější, méně konfliktní, s nižšími životními
nároky a má větší dávku vnitřní pokory.
Hlavní mentální a fyzické výhody zaměstnanců generace 50+:
 Generace 50+ má větší psychickou stabilitu a odolnost ve srovnání s mladšími věkovými kategoriemi.
 Uspořádané hodnoty a zájmy, lepší smysl pro optimální vyváženost v oblasti pracovní a volnočasové
(tzv. „work-life balance“), odolnější proti syndromu vyhoření.
 Lékaři a psychologové poukazují na to, že tato generace trpí méně často migrénami a bolestmi hlavy,
než mladší věkové skupiny.
 Výrazně odolnější proti bolestem zubů (snížená citlivost) ve srovnání s generací 25 – 35.
 Menší počet pracovních i mimopracovních úrazů v této věkové skupině. Zejména díky zkušenostem a
větší dávce opatrnosti.
Na závěr mi dovolte doporučení na některé zajímavé odkazy, studie, nebo odborné publikace, související
s touto tématikou, které jsou k dispozici na webu:
- http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf
- http://www.cmkos.cz/data/articles/down_3531.pdf
- http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/50plus_aktivne_zaverecne_studie.pdf
- http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/Prague%20Workshop%20Outcomes_CZ_FINALx.pdf
- http://www.aivd.cz/sites/default/files/metodicka_prirucka_-_web.pdf
- http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_364.pdf
- http://www.ceskatelevize.cz/ct24/domaci/260800-na-penzi-mladi-pro-praci-stari-pomuze-projekt-
alternativy-50/
- http://www.potencial50plus.cz/
Autor:
Ing. Oldřich Navrátil, Personální a manažerské poradenství
E: ol.navratil@gmail.com
M: +420 603 342 598

Más contenido relacionado

Destacado

химия 8 класс габриелян гдз_2001
химия 8 класс габриелян гдз_2001химия 8 класс габриелян гдз_2001
химия 8 класс габриелян гдз_2001Razon Ej
 
Personalni a manazerske poradenstvi - Oldrich Navratil
Personalni a manazerske poradenstvi - Oldrich NavratilPersonalni a manazerske poradenstvi - Oldrich Navratil
Personalni a manazerske poradenstvi - Oldrich NavratilOldřich NAVRÁTIL
 
Revised research action plan
Revised research action planRevised research action plan
Revised research action plankgunderson
 
Martin rat cv (2)
Martin rat cv (2)Martin rat cv (2)
Martin rat cv (2)Martin Rat
 
публичное выступление
публичное выступлениепубличное выступление
публичное выступлениеSnezhana Pshenichnaya
 
Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"
Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"
Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"ninakysman
 
1516_Allard_Pierre_soutenance_stage
1516_Allard_Pierre_soutenance_stage1516_Allard_Pierre_soutenance_stage
1516_Allard_Pierre_soutenance_stagePierre Allard
 
сюжет композиция
сюжет композициясюжет композиция
сюжет композицияSnezhanaP10
 
Martin Farrelly_CV_Mining
Martin Farrelly_CV_MiningMartin Farrelly_CV_Mining
Martin Farrelly_CV_MiningFarrelly Martin
 

Destacado (15)

химия 8 класс габриелян гдз_2001
химия 8 класс габриелян гдз_2001химия 8 класс габриелян гдз_2001
химия 8 класс габриелян гдз_2001
 
j
jj
j
 
Moroccan ceramic art
Moroccan ceramic artMoroccan ceramic art
Moroccan ceramic art
 
Personalni a manazerske poradenstvi - Oldrich Navratil
Personalni a manazerske poradenstvi - Oldrich NavratilPersonalni a manazerske poradenstvi - Oldrich Navratil
Personalni a manazerske poradenstvi - Oldrich Navratil
 
Revised research action plan
Revised research action planRevised research action plan
Revised research action plan
 
Martin rat cv (2)
Martin rat cv (2)Martin rat cv (2)
Martin rat cv (2)
 
Flat Design
Flat DesignFlat Design
Flat Design
 
публичное выступление
публичное выступлениепубличное выступление
публичное выступление
 
Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"
Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"
Діккенс. Роман "Пригоди Олівера Твіста"
 
1516_Allard_Pierre_soutenance_stage
1516_Allard_Pierre_soutenance_stage1516_Allard_Pierre_soutenance_stage
1516_Allard_Pierre_soutenance_stage
 
Балада
БаладаБалада
Балада
 
сюжет композиция
сюжет композициясюжет композиция
сюжет композиция
 
ключові епізоди
ключові епізоди  ключові епізоди
ключові епізоди
 
рунет сегодня риф 2016
рунет сегодня риф 2016рунет сегодня риф 2016
рунет сегодня риф 2016
 
Martin Farrelly_CV_Mining
Martin Farrelly_CV_MiningMartin Farrelly_CV_Mining
Martin Farrelly_CV_Mining
 

Similar a Vyhody proc prijimat zamestnance a manazery 50+

Resilient leadership CZ
Resilient leadership CZResilient leadership CZ
Resilient leadership CZPeter Ulcin
 
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentace
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentaceOcenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentace
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentaceAgenturaHelas
 
vyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomice
vyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomicevyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomice
vyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomiceRadka Dohnalova
 
Ekonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: NezaměstnanostEkonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: NezaměstnanostAleš Balcar
 
Axians: Hodnoty vznikaly zespoda
Axians: Hodnoty vznikaly zespodaAxians: Hodnoty vznikaly zespoda
Axians: Hodnoty vznikaly zespodaPetr Hovorka
 
Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...
Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...
Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...Miriam Zabuďková
 
Go50 go workshop 30-10-2014 – výstupy a doporučení
Go50 go   workshop 30-10-2014 –  výstupy a doporučeníGo50 go   workshop 30-10-2014 –  výstupy a doporučení
Go50 go workshop 30-10-2014 – výstupy a doporučeníOldřich NAVRÁTIL
 
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...AgenturaHelas
 
II. VD v 21. stoleti, specifika CR
II. VD v 21. stoleti, specifika CRII. VD v 21. stoleti, specifika CR
II. VD v 21. stoleti, specifika CRBohumir Fiala
 
Nejcennejší kapitál: zaměstnanci
Nejcennejší kapitál: zaměstnanciNejcennejší kapitál: zaměstnanci
Nejcennejší kapitál: zaměstnanciSIMAR
 
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020Petr Hovorka
 
Ceo survey 2013 cze small
Ceo survey 2013 cze smallCeo survey 2013 cze small
Ceo survey 2013 cze smallLukáš Havlín
 
BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?
BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?
BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?BrandBakers
 
Lidové noviny: Ráj mladých šéfů
Lidové noviny: Ráj mladých šéfů Lidové noviny: Ráj mladých šéfů
Lidové noviny: Ráj mladých šéfů Talentor
 
Svoboda učení: Peter Gray
Svoboda učení: Peter GraySvoboda učení: Peter Gray
Svoboda učení: Peter GrayTomáš Hajzler
 

Similar a Vyhody proc prijimat zamestnance a manazery 50+ (20)

HR_Meeting
HR_MeetingHR_Meeting
HR_Meeting
 
Resilient leadership CZ
Resilient leadership CZResilient leadership CZ
Resilient leadership CZ
 
Ceo2015 final-cz(15-179)
Ceo2015 final-cz(15-179)Ceo2015 final-cz(15-179)
Ceo2015 final-cz(15-179)
 
UFO: Jaká je populace 50+
UFO: Jaká je populace 50+UFO: Jaká je populace 50+
UFO: Jaká je populace 50+
 
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentace
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentaceOcenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentace
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení vítězek 6. ročníku prezentace
 
vyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomice
vyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomicevyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomice
vyuzity plneho potencialu zen v ceske ekonomice
 
Newsletter NKC - ženy a věda 3/2015
Newsletter NKC - ženy a věda 3/2015Newsletter NKC - ženy a věda 3/2015
Newsletter NKC - ženy a věda 3/2015
 
Ekonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: NezaměstnanostEkonomie: Nezaměstnanost
Ekonomie: Nezaměstnanost
 
Axians: Hodnoty vznikaly zespoda
Axians: Hodnoty vznikaly zespodaAxians: Hodnoty vznikaly zespoda
Axians: Hodnoty vznikaly zespoda
 
Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...
Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...
Rozhovor s GM Hudson CZ&SK Andreou Colantonim o tom, ako sa dnes v ČR lovia m...
 
Go50 go workshop 30-10-2014 – výstupy a doporučení
Go50 go   workshop 30-10-2014 –  výstupy a doporučeníGo50 go   workshop 30-10-2014 –  výstupy a doporučení
Go50 go workshop 30-10-2014 – výstupy a doporučení
 
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...
Ocenění českých podnikatelek vyhlášení 6. ročníku & ekonomicko statické analý...
 
II. VD v 21. stoleti, specifika CR
II. VD v 21. stoleti, specifika CRII. VD v 21. stoleti, specifika CR
II. VD v 21. stoleti, specifika CR
 
Nejcennejší kapitál: zaměstnanci
Nejcennejší kapitál: zaměstnanciNejcennejší kapitál: zaměstnanci
Nejcennejší kapitál: zaměstnanci
 
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020
 
Ceo survey 2013 cze small
Ceo survey 2013 cze smallCeo survey 2013 cze small
Ceo survey 2013 cze small
 
BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?
BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?
BrandBakers - Podle čeho si lidé vybírají zaměstnavatele?
 
Ceske startupy 2016
Ceske startupy 2016Ceske startupy 2016
Ceske startupy 2016
 
Lidové noviny: Ráj mladých šéfů
Lidové noviny: Ráj mladých šéfů Lidové noviny: Ráj mladých šéfů
Lidové noviny: Ráj mladých šéfů
 
Svoboda učení: Peter Gray
Svoboda učení: Peter GraySvoboda učení: Peter Gray
Svoboda učení: Peter Gray
 

Más de Oldřich NAVRÁTIL

Jak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidát
Jak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidátJak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidát
Jak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidátOldřich NAVRÁTIL
 
PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...
PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...
PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...Oldřich NAVRÁTIL
 
Jak efektivne sehnat zamestnani svych snu
Jak efektivne sehnat zamestnani svych snuJak efektivne sehnat zamestnani svych snu
Jak efektivne sehnat zamestnani svych snuOldřich NAVRÁTIL
 
10 ways to get rich warren buffet
10 ways to get rich   warren buffet10 ways to get rich   warren buffet
10 ways to get rich warren buffetOldřich NAVRÁTIL
 
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VAS
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VASUNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VAS
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VASOldřich NAVRÁTIL
 
Oldrich NAVRATIL - profil lektora, kurzy a semináře 2014
Oldrich NAVRATIL -   profil lektora, kurzy a semináře 2014Oldrich NAVRATIL -   profil lektora, kurzy a semináře 2014
Oldrich NAVRATIL - profil lektora, kurzy a semináře 2014Oldřich NAVRÁTIL
 
OSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VAS
OSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VASOSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VAS
OSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VASOldřich NAVRÁTIL
 
OTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATIL
OTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATILOTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATIL
OTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATILOldřich NAVRÁTIL
 
Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje
Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje
Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje Oldřich NAVRÁTIL
 
Nekolik rad pro uspesny prijimaci pohovor
Nekolik rad pro uspesny prijimaci pohovorNekolik rad pro uspesny prijimaci pohovor
Nekolik rad pro uspesny prijimaci pohovorOldřich NAVRÁTIL
 
Hodnocení spokojenosti klientu
Hodnocení spokojenosti klientuHodnocení spokojenosti klientu
Hodnocení spokojenosti klientuOldřich NAVRÁTIL
 
Sleva 10% na vaši první zakázku
Sleva 10%  na vaši první zakázkuSleva 10%  na vaši první zakázku
Sleva 10% na vaši první zakázkuOldřich NAVRÁTIL
 
MAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRY
MAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRYMAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRY
MAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRYOldřich NAVRÁTIL
 
Kaktusové tipy pro spokojeny zivot
Kaktusové tipy pro spokojeny zivotKaktusové tipy pro spokojeny zivot
Kaktusové tipy pro spokojeny zivotOldřich NAVRÁTIL
 

Más de Oldřich NAVRÁTIL (20)

Vyprázdněte své zavazadlo
Vyprázdněte své zavazadloVyprázdněte své zavazadlo
Vyprázdněte své zavazadlo
 
I like you you like me
I like you   you like meI like you   you like me
I like you you like me
 
Jak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidát
Jak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidátJak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidát
Jak jedná úspěšný, sebevědomý a profesionální kandidát
 
Jak se zbavit zlozvyků
Jak se zbavit zlozvykůJak se zbavit zlozvyků
Jak se zbavit zlozvyků
 
PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...
PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...
PERSONALNI A MANAZERSKE PORADENSTVI - komplexni nabidka sluzeb pro firmy i je...
 
Jak efektivne sehnat zamestnani svych snu
Jak efektivne sehnat zamestnani svych snuJak efektivne sehnat zamestnani svych snu
Jak efektivne sehnat zamestnani svych snu
 
10 ways to get rich warren buffet
10 ways to get rich   warren buffet10 ways to get rich   warren buffet
10 ways to get rich warren buffet
 
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VAS
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VASUNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VAS
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VAS
 
VESMIRNY KOLOTOC
VESMIRNY  KOLOTOCVESMIRNY  KOLOTOC
VESMIRNY KOLOTOC
 
Oldrich NAVRATIL - profil lektora, kurzy a semináře 2014
Oldrich NAVRATIL -   profil lektora, kurzy a semináře 2014Oldrich NAVRATIL -   profil lektora, kurzy a semináře 2014
Oldrich NAVRATIL - profil lektora, kurzy a semináře 2014
 
OSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VAS
OSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VASOSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VAS
OSOBNI, KARIERNI A LEADERSHIP KOUCINK PRO VAS
 
OTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATIL
OTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATILOTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATIL
OTEVRENE KURZY A SEMINARE PRO VÁS 2014 - lektor Oldrich NAVRATIL
 
OSOBNI SWOT ANALYZA
OSOBNI SWOT ANALYZAOSOBNI SWOT ANALYZA
OSOBNI SWOT ANALYZA
 
Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje
Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje
Tréninkový manuál pro manažery přímého prodeje
 
Nekolik rad pro uspesny prijimaci pohovor
Nekolik rad pro uspesny prijimaci pohovorNekolik rad pro uspesny prijimaci pohovor
Nekolik rad pro uspesny prijimaci pohovor
 
Hodnocení spokojenosti klientu
Hodnocení spokojenosti klientuHodnocení spokojenosti klientu
Hodnocení spokojenosti klientu
 
Sleva 10% na vaši první zakázku
Sleva 10%  na vaši první zakázkuSleva 10%  na vaši první zakázku
Sleva 10% na vaši první zakázku
 
Osobni koucink se vyplati
Osobni koucink se vyplatiOsobni koucink se vyplati
Osobni koucink se vyplati
 
MAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRY
MAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRYMAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRY
MAGICKÉ INSPIRAČNÍ SLOVNÍ MANTRY
 
Kaktusové tipy pro spokojeny zivot
Kaktusové tipy pro spokojeny zivotKaktusové tipy pro spokojeny zivot
Kaktusové tipy pro spokojeny zivot
 

Vyhody proc prijimat zamestnance a manazery 50+

  • 1. VÝHODY UPLATNĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ A MANAŽERŮ 50+ V pokrizovém období 2013 – 2014 nadále pokračuje stagnace rozvoje pracovních míst i platů u převážné většiny skupin zaměstnanců (od dělnických profesí po vrcholové manažery) a na trhu práce dále roste nabídka pracovní síly nad poptávkou. Nezaměstnanost se dlouhodobě pohybuje nad 7%. Od vedení společností je požadován neustále větší výkon s menšími zdroji, takže je stále méně místa na chybování při výběru nových zaměstnanců. I přes informace o postupném oživení ekonomiky a odhadech 2% nárůstu pro rok 2014, není v současné době na straně firem v České republice vidět optimistické odhodlání do adekvátních investic v oblasti rozvoje a náboru pracovníků. Výběrová řízení se prodloužila na straně firem z 6 týdnů až na 6 měsíců (podle významu pozice ve společnosti). Pokud uchazeči chtějí najít optimální zaměstnání, musí efektivněji stavět na svých zkušenostech, kompetenčních výhodách a hledat nové cesty k tomu správnému zaměstnavateli. Statistické odhady nám ukazují, že dnes je na sto Čechů v produktivním věku (20–64 let) 57 lidí, kterým je buď nad 65 let, nebo méně než 20 let. Tento poměr se podle demografických odhadů v budoucnu prudce změní. Během následujících 15 – 20 let bude na 100 produktivních lidí připadat až 110 „závislých“. Doporučení od OECD pro Českou republiku zní: „Najděte urychleně možnosti pracovního uplatnění pro starší lidi nad 50 let a umožněte práci těm, kteří pracovat chtějí a mohou.“ Všeobecně můžeme říci, že otevřená diskriminace vůči zaměstnancům 50+ není v pracovním prostředí pozorována. Existuje ale skrytá diskriminace, která se projevuje zejména při hledání a přijímání nových pracovníků. Kromě celé řady předsudků se zaměstnavatelé a HR oddělení dosud nenaučili efektivně pracovat s touto skupinou a chybí jim fungující procesy, podpora dalšího vzdělávání, systémy práce a ochota investovat do starších zaměstnanců nad 50 let. Ze strany státních organizací, vládních institucí i politických stran, kromě slibů a prázdných slov, je zjevná absence pobídkových nástrojů pro firmy, legislativu nevyjímaje. Trend „velmi mladých manažerů“, kteří velí starším, prohlubuje mezigenerační napětí a je patrný daleko více v zemích střední Evropy (Česká republika, Slovensko, Maďarsko, Polsko) než v západní Evropě. Výrazný nárůst tohoto trendu lze pozorovat od roku 2005. Tzv. ageismus ještě více prohlubují různé sdělovací prostředky. Zejména reklamy, kde dvacetileté modelky nebo modelové propagují oblečení, hygienické produkty, různé zaručené kosmetické výrobky, nebo zdravotní přípravky proti stárnutí, což je holý nesmysl. V české a slovenské televizi dnes stěží uvidíte moderátory zpráv nad 35 let. Celospolečensky je problém starších lidí na trhu práce zobrazován velmi zjednodušeně a schematicky. Ukazuje se obraz pracovníka nad
  • 2. padesát let jako málo dynamického, těžko přizpůsobitelného, hůře získávajícího práci, spojeného s nemocemi a brzkým odchodem do důchodu. Přitom dnešní generace starších padesáti let žije daleko aktivnějším životem než kdykoli v minulosti. Ve skutečnosti je mentálně i fyzicky o deset i více let "mladší" než stejná generace před deseti až patnácti lety. Generace nad padesát let je ekonomicky vysoce diverzifikovaná skupina s nerovnoměrně rozloženými příjmy. Stále větší počet v této kategorii má však volné peníze na utrácení, více volného času k dispozici a stejné "potřeby" jako svobodní lidé, kteří jsou bez dětí. Rozhodně lidé 50+ nejsou žádní outsideři. Naopak mnozí jsou plně zapojeni do života, kupují nová auta, spouští nové samostatné podnikání, zkouší změny, utrácí za rozmanité produkty osobní spotřeby, pravidelně sportují, cestují a mají zájem se učit nové věci. Rozhodně generace 50+ bude v budoucnu náročnější, početnější a její hlas bude zaznívat jasněji. Vlastně je spíše překvapením, že tato změna nastává tak pomalu v české kotlině. Česká společnost je až nesmyslně nastavena na „kult mládí“, a to je velmi chybná strategie, protože všechny demografické údaje ukazují zcela opačný vývoj. Dokonce generace dnešních čtyřicátníků, na rozdíl od konce devadesátých let, si nechce připustit, že do deseti let se ocitne ve stejné situaci, pokud nepodpoří rozumné změny na firemní, celospolečenské, ale i legislativní úrovni. Ve srovnání s minulostí nebo západními ekonomikami, zejména Skandinávskými zeměmi a Velkou Británií, chybí v Česku pozitivní mentoring a přenos praktických zkušeností generace 50+ na mladou generaci, doprovázený rovněž ústupem od tradic. Neuvědomujeme si, že internet a neosobní komunikace mohou vést též ke stagnaci rozvoje. Změna postojů v myšlení manažerů, přímých nadřízených, kteří mají moc ovlivnit každodenní pracovní činnosti jednotlivců i přijímání zaměstnanců, prosazování úspěšných zahraničních zkušeností a projektů „Age managementu“, doprovázené zbavením se mylných mýtů o stáří, je jedinou cestou pro zdravější rozvoj naší společnosti. Na základě průzkumů se stále více potvrzuje, že firmy, které jsou dnes nejdravější, úspěšné a nejvíce prosperují, přišly na to, že hlavní profit jim přináší mix zkušených lidí 50+ s těmi mladšími. Jaké jsou hlavní pracovní výhody pro zaměstnávání pracovně schopných lidí generace 50+:  Mnozí personalisté potvrzují, že fluktuace zaměstnanců do 35 ti let je vyšší než zaměstnanců 50+, tato generace je podle nich v zaměstnání stabilnější a spíše než mladší tak méně často mění práci. Kategorie zaměstnanců 50+ má výrazně menší touhu po hledání změn a kariérního růstu, než nižší věkové kategorie. Tyto motivy u zaměstnanců 50+ už nejsou tak výrazné a to je jejich velká výhoda.  Právě ve srovnání s mladou generací má pro tuto generaci samotná práce a její udržení větší význam než kariérní postup. Tento postoj ovlivňuje i to, že lidé 50+ mohou mít větší obavu z nezaměstnanosti, anebo že si již své profesní a kariérní cíle již splnili. Netouží již po rychlých změnách kariéry.  Co může přirozeně chybět na dynamice, ale není to pravidlo, je vyváženo poměrně velkou dávkou loajálnosti k firmě a dlouhodobě stabilním výkonem. Lidé 50+ dokážou ohodnotit situaci rychleji, což souvisí i s uvedenou vyšší mírou loajality.  Větší vyrovnanost a nižší tendence ke konfliktům než u mladší generace zaměstnanců.  Nejsou hrozbou pro šéfy ani kolegy „dravce“, jak si mnozí chybně myslí.  Personalisté úspěšných společností potvrdili, že know-how a znalosti jejich firmy jsou přirozeně předávány ze starší na mladší generaci a že někteří zaměstnanci 50+ pracují pro firmu mnohdy celý svůj aktivní život. Jejich zkušenosti v různých oblastech jsou nenahraditelným přínosem. Zejména v průmyslu, výrobě a technických oborech.  Nejvýraznější výhodou této věkové kategorie zaměstnanců je jednoznačně jejich několikaletá praxe v oboru a s tím spojené zkušenosti i odbornost, které jsou často důležitější než teoretické znalosti. Zkušení HR manažeři tuto výhodu identifikují jako klíčovou.  U některých profesí je i výhodou, že zaměstnanci 50+ znají systém a pozadí oboru, ve kterém pracují, ví jak jednat s úřady či jinými společnosti, mají vytvořené kontakty a známosti, mají znalost o vývoji svého oboru. Obecně mají díky letům praxe v oboru větší rozhled.
  • 3.  V řadě případů již vystřídali několik zaměstnání, takže mají samozřejmě větší rozhled spojený se změnou zaměstnání a různými firemními kulturami. Zažili si, jak říká jedno anglické přísloví, „že na druhé straně kopce je tráva stejně zelená“.  Nepotřebují si nic „dokazovat“ a znají své reálné možnosti a kvality.  Všeobecně generace 50+ má větší schopnost rozpoznat rizikové faktory a potenciální hrozby.  Personalisté oceňují u této generace výrazně větší vděčnost a poctivost než je tomu u mladších lidí.  Lépe dokáží stát za svými názory a logicky je obhájit.  Preferují stabilní zaměstnání s odpovídajícím finančním ohodnocením, dlouhodobější perspektivou a možností seberealizace.  Ve více než 85% případů generace 50+ již není zatížena rodinnými starostmi a péčí o děti. Tzv. „syndrom prázdného hnízda“ dává větší volnost zaměstnancům této kategorie na plné soustředění na práci a plnění pracovních úkolů.  Všeobecně je tato kategorie zaměstnanců a manažerů skromnější, méně konfliktní, s nižšími životními nároky a má větší dávku vnitřní pokory. Hlavní mentální a fyzické výhody zaměstnanců generace 50+:  Generace 50+ má větší psychickou stabilitu a odolnost ve srovnání s mladšími věkovými kategoriemi.  Uspořádané hodnoty a zájmy, lepší smysl pro optimální vyváženost v oblasti pracovní a volnočasové (tzv. „work-life balance“), odolnější proti syndromu vyhoření.  Lékaři a psychologové poukazují na to, že tato generace trpí méně často migrénami a bolestmi hlavy, než mladší věkové skupiny.  Výrazně odolnější proti bolestem zubů (snížená citlivost) ve srovnání s generací 25 – 35.  Menší počet pracovních i mimopracovních úrazů v této věkové skupině. Zejména díky zkušenostem a větší dávce opatrnosti. Na závěr mi dovolte doporučení na některé zajímavé odkazy, studie, nebo odborné publikace, související s touto tématikou, které jsou k dispozici na webu: - http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf - http://www.cmkos.cz/data/articles/down_3531.pdf - http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/50plus_aktivne_zaverecne_studie.pdf - http://www.respektinstitut.cz/wp-content/uploads/Prague%20Workshop%20Outcomes_CZ_FINALx.pdf - http://www.aivd.cz/sites/default/files/metodicka_prirucka_-_web.pdf - http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_364.pdf - http://www.ceskatelevize.cz/ct24/domaci/260800-na-penzi-mladi-pro-praci-stari-pomuze-projekt- alternativy-50/ - http://www.potencial50plus.cz/ Autor: Ing. Oldřich Navrátil, Personální a manažerské poradenství E: ol.navratil@gmail.com M: +420 603 342 598