The future of HR

1. FREMTIDENS HR FUNKTION
HARTMANNS HR NETVÆRK, JUNI 2015
Maya Drøschler

2. Præsentation
Jeg er i HR fordi….

3. Præsentation
• Den nye HT afdeling

4. Præsentation

5. Præsentation

6. Præsentation

7. Præsentation

8. Præsentation
Jeg vil have et system!

9. Præsentation
• HR siloen skal nedbrydes
• Ledelse og HR skal knyttes tættere sammen
• HR Business Partneren er ikke radikal nok

10. Præsentation

11. Agenda
• Præsentation
• Navnet og administrationen
• Hotte HR profiler
• Har Dave Ulrich svaret?
• HR i en VUCA verden
• Tre fremtidsscenarier

12. Navnet og administrationen

13. Navnet og administrationen
• Kært barn har mange navne:
• Human Resources
• Human Capital
• People & Organization
• Talent Acquisition
• Men fællesnævneren er: det er noget med nogle mennesker.

14. Navnet og administrationen
• Den historiske bevægelse i opgaveporteføljen

15. Navnet og administrationen

16. Navnet og administrationen

17. Navnet og administrationen
• Robot Resources

18. Hotte HR profiler
http://hr-forretning.blogspot.dk/2013/12/fremtidens-hr-kompetencer.html

19. Hotte HR profiler
• Grundniveau: HR assistent/HR koordinator
• Personaleadministration
• Opdatering af HR systemer
• Drift af HR processer
• Politikker og retningslinjer

20. Hotte HR profiler
• Mellemniveau: HR konsulent/HR partner
• Opdatering af HR systemet
• Drift af HR processer
• Rekruttering og ansættelse
• Onboarding
• Coaching & rådgivning af ledere
• Medarbejderudvikling

21. Hotte HR profiler
• Øverste niveau: HR direktører og HR managers
• Implementering af HR strategi
• Talent Management
• Succession Planning
• Implementering af regler og retningslinjer
• Løn og lokalaftaleforhandlinger

22. Har Dave Ulrich svaret?
Dave Ulrich

23. Har Dave Ulrich svaret?
• Ulrichs oprindelige model fra 1997

24. Har Dave Ulrich svaret?
• Den opdaterede Ulrich model 2012 – HR Udefra og Ind

25. Har Dave Ulrich svaret?
• Den strategiske angrebsspiller
• Forstår forretningen
• Handler udefra-og-ind
• Bidrager til forretningsstrategien

26. Har Dave Ulrich svaret?
• Den strategiske angrebsspiller
Instead of turning to career HR practitioners, companies are
increasingly filling the CHRO role with leaders from functions on the
business side, such as operations, marketing, or corporate law.
Harvard Business Review: ‘The New Path To the C Suite’

27. Har Dave Ulrich svaret?
• Den troværdige indpisker
• Skaber positive relationer og partnerskaber
• Motiverer omgivelserne til at nå fælles mål
• Opbygger troværdighed

28. Har Dave Ulrich svaret?
• Kapabilitetsudvikleren
• Styrker organisationens kapabiliteter
• Skaber meningsuniverser og formål
• Sætter organisationen i stand til at fremsætte sit value proposition

29. Har Dave Ulrich svaret?
• Forandringsmesteren
• Initierer forandring
• Inddrager nøgleinteressenter
• Forankrer forandring

30. Har Dave Ulrich svaret?
• HR innovatoren og integratoren
• Aligner HR praksisser indbyrdes og med forretningen
• Implementerer innovative HR løsninger, tilpasset forretningens
behov
• Undgår ‘best practices’

31. Har Dave Ulrich svaret?
• Teknologifortaleren
• Strømliner og forsimpler HR processer
• Skaber kontakt mellem mennesker (sociale medier m.v.)
• Skaber evidensbaserede beslutningsgrundlag

32. Har Dave Ulrich svaret?
• De tre roller, som vurderes at have størst effekt på
forretningens resultater er:
1. HR innovator og integrator
2. Teknologifortaler
3. Kapabilitetsudvikler
• Den rolle, som anses for at have mindst effekt på
forretningen, er rollen som troværdig indpisker.

33. Har Dave Ulrich svaret?

34. HR i en VUCA verden
• VUCA:
• Volatility (flygtighed)
• Uncertainty (uvished)
• Complexity (kompleksitet)
• Ambiguity (flertydighed)
•Disruption!

35. HR i en VUCA verden

36. HR i en VUCA verden

37. HR i en VUCA verden
• The best talent in the world may not want to work for you
in the area you need them to

38. HR i en VUCA verden
• Hvad er en ‘medarbejder’?
• Hvad er et ‘job’?
• Hvad er en ‘virksomhed’?

39. Tre fremtidsscenarier

40. Tre fremtidsscenarier

41. Tre fremtidsscenarier
• Den orange verden: Small is beautiful
• Koncerner uddør, netværk lever
• Sourcingøkonomi
• Ekstrem specialisering
• Virksomhedskoncept: små, agile celler
• No go: ansættelser
• Go: personligt brand
• Nøgleord: innovation

42. Tre fremtidsscenarier
• Den orange verden: Small is beautiful
TYPE
_______________
KENDETEGN
Den orange verden:
Small is beautiful
Overordnede
mål
Maksimering af fleksibiliteten og
minimering af de faste omkostninger.
Konkurrence-differentaitor Hyrer et mangfoldigt miks af
højkompetente mennesker ind på ad
hoc basis og udnytter teknologiens
muligheder i forretningsmodellen.
Employee value proposition Fleksibilitet, autonomi og varierede
opgaver.

43. Tre fremtidsscenarier
• Den orange verden: HR i den orange verden
TYPE
_______________
KENDETEGN
Den orange verden:
Small is beautiful
Hvordan talent tiltrækkes Talenter tiltrækkes af virksomhedens
omdømme i de digitale netværk, hvor
de færdes.
Belønning og performance Kontraktbaseret betaling for
aflevering af projekter er normen.
HR’s rolle HR sourcer og forhandler med
samarbejdspartnere, overvåger
projekternes fremdrift og økonomi og
skaber virtuelle fællesskaber.

44. Tre fremtidsscenarier
• Den blå verden: Corporate is king

45. Tre fremtidsscenarier
• Den blå verden: Corporate is king
TYPE
_______________
KENDETEGN
Den blå verden:
Corporate is king
Overordnede
mål
 profit
 vækst
 markedsdominans
Konkurrence-differentaitor Størrelsen: størrelsen gør, at man kan
konkurrere om talenter og ressourcer på
den globale scene og hele tiden være up-
to-speed i forhold til kundernes krav.
Employee value proposition I en verden, hvor kernen skrumper og
periferien vokser, vil jobsikkerhed og løftet
om status og en fast løn være en
uimodståelig attraktion for mange.

46. Tre fremtidsscenarier
• Den blå verden: HR i den blå verden
TYPE
_______________
KENDETEGN
Den blå verden:
Corporate is king
Hvordan talent tiltrækkes Talenter tiltrækkes af løftet om
jobsikkerhed, høj indkomst og status.
Belønning og performance Belønning baseres på konkrete,
højkalibrerede performancemål.
HR’s rolle HR bruger avancerede People
Analytics metoder til at forudsige
fremtidige talentbehov og til at måle og
forudsige performancespørgsmål.

47. Tre fremtidsscenarier
• Den grønne verden: companies care
• Corporate responsibility is not an altruistic nice to have, but a
business imperative
• Vi ansættes på faste kontrakter som i den blå verden
• Cultural fit er afgørende
• Feminint værdisæt

48. Tre fremtidsscenarier
• Den grønne verden: companies care
TYPE
_______________
KENDETEGN
Den grønne verden:
Companies care
Overordnede
mål
Positiv påvirkning af miljø og samfund.
Konkurrence-differentaitor Den sociale og miljømæssige
bevidsthed appellerer både til kunder og
medarbejdere. Virksomheden tilvælges
af folk med et grønt/socialt engagement.
Employee value proposition Etiske værdier og work-life balance samt
at være en del af en organisation, som
gør det rigtige.

49. Tre fremtidsscenarier
• Den grønne verden: HR i den grønne verden
TYPE
_______________
KENDETEGN
Den grønne verden:
Companies care
Hvordan talent tiltrækkes Talenter tiltrækkes af brandets
enestående kultur og værdier.
Belønning og performance Belønning fastlægges ud fra en vurdering
af medarbejderens samlede adfærd og
altså ikke kun ud fra den aktuelle
jobpræstation.
HR’s rolle HR agerer som en beskytter af- og
ambassadør for brandet. Stærkt fokus på
bevarelsen af en høj etisk standard
gennem hele værdikæden.

50. Tre fremtidsscenarier
• Fremtidens HR funktion:
• et rekrutterings- og indkøbskontor?
• en business controller, forklædt som en HR dame?
• en glad hippie?
• MÅSKE SKULLE MAN FINDE SIG NOGET ANDET AT
LAVE?

51. Tak for i dag
• Jeg skriver løbende HR indlæg på:
• Min blog HR forretning (hr-forretning.blogspot.dk/)
• HR Caseforum (hrcaseforum.dk/)
• Karnov Groups HR Guide (kræver abonnement)
• Jeg kan kontaktes/linkes/følges via:
• Twitter @MayaDroeschler
• E-mail Mayadroeschler@icloud.com
• LinkedIn dk.linkedin.com/in/mayadroeschler
• HELD OG LYKKE MED JERES FREMTIDIGE HR ROLLE!