Gæsteoplæg til Hartmanns' HR uddannelse

1. HR AFDELINGENS ARBEJDE,
ROLLER OG UDFORDRINGER
HARTMANNS HR UDDANNELSE, DECEMBER 2014
Maya Drøschler

2. Agenda
• HR afdelingens arbejde
• HR opgaver - efter organisatorisk niveau
• HR’s roller
• HR’s udfordringer

3. HR afdelingens arbejde

4. HR afdelingens arbejde
• Kært barn har mange navne:
• Human Resources
• Human Capital
• People & Organization
• Talent Acquisition
• Men fællesnævneren er: det er noget med nogle mennesker.

5. HR afdelingens arbejde
• HR afdelingens opgaver, eksempler:
• The basics: personaleadministration, personalejura,
kursusadministration, onboarding, HR rapportering, benefits
• Udviklingsdimension: coaching, MUS, kompetenceudvikling,
klimaundersøgelser, trivsel, work-life, rekruttering
• Strategisk dimension: organisationsdesign, kultur, værdier, talent
management, performance management, HR Analytics

6. HR afdelingens arbejde
• Forskellen på transaktionelle og transformationelle HR
opgaver (inspiration: Herzbergs motivationsteori)

7. HR afdelingens arbejde
• Den historiske bevægelse i opgaveporteføljen

8. HR afdelingens arbejde
• Dave Ulrichs model for HR’s organisering
Center of Excellence
(design af HR arkitekturen)
Shared Services (levering
af HR services)
HR Business Partnering
(strategieksekvering)

9. HR afdelingens arbejde
• Generalister eller og specialister

10. HR opgaver - efter organisatorisk niveau
http://hr-forretning.blogspot.dk/2013/12/fremtidens-hr-kompetencer.html

11. HR opgaver - efter organisatorisk niveau
• Grundniveau: HR assistent/HR koordinator
• Personaleadministration
• Opdatering af HR systemer
• Drift af HR processer
• Politikker og retningslinjer

12. HR opgaver - efter organisatorisk niveau
• Mellemniveau: HR konsulent/HR partner
• Opdatering af HR systemet
• Drift af HR processer
• Rekruttering og ansættelse
• Onboarding
• Coaching & rådgivning af ledere
• Medarbejderudvikling

13. HR opgaver - efter organisatorisk niveau
• Øverste niveau: HR direktører og HR managers
• Implementering af HR strategi
• Talent Management
• Succession Planning
• Implementering af regler og retningslinjer
• Løn og lokalaftaleforhandlinger

14. HR opgaver - efter organisatorisk niveau
• Nogle overraskelser?

15. HR’s roller
Dave Ulrich

16. HR’s roller
• Ulrichs oprindelige model fra 1997

17. HR’s roller
• Den opdaterede Ulrich model 2012 – HR Udefra og Ind
www.gittemandrup.dk

18. HR’s roller
• Den strategiske angrebsspiller
• Forstår forretningen
• Handler udefra-og-ind
• Bidrager til forretningsstrategien

19. HR’s roller
• Den troværdige indpisker
• Skaber positive relationer og partnerskaber
• Motiverer omgivelserne til at nå fælles mål
• Opbygger troværdighed

20. HR’s roller
• Kapabilitetsudvikleren
• Styrker organisationens kapabiliteter
• Skaber meningsuniverser og formål
• Sætter organisationen i stand til at fremsætte sit value proposition

21. HR’s roller
• Forandringsmesteren
• Initierer forandring
• Inddrager nøgleinteressenter
• Forankrer forandring

22. HR’s roller
• HR innovatoren og integratoren
• Aligner HR praksisser indbyrdes og med forretningen
• Implementerer innovative HR løsninger, tilpasset forretningens
behov
• Skyr ‘best practices’

23. HR’s roller
• Teknologifortaleren
• Strømliner og forsimpler HR processer
• Skaber kontakt mellem mennesker (~sociale medier m.v.)
• Skaber evidensbaserede beslutningsgrundlag

24. HR’s roller
• Evnen til at udfylde de seks roller har betydning for
opfattelsen af:
• den individuelle HR professionelles personlige effektivitet
• HR’s faktiske effekt på virksomhedens performance
• Og disse to ting følges ikke altid ad….

25. HR’s roller
• Den HR professionelles individuelle effektivitet opfattes
positivt, når han eller hun udfylder rollerne som
1. Troværdig indpisker
2. Strategisk angrebsspiller
3. HR innovator og integrator
• Den rolle, som vurderes at have mindst betydning for
opfattelsen af individuel effektivitet, er rollen som
teknologifortaler.

26. HR’s roller
• De tre roller, som vurderes at have størst effekt på
forretningens resultater er derimod:
1. HR innovator og integrator
2. Teknologifortaler
3. Kapabilitetsudvikler
• Den rolle, som anses for at have mindst effekt på
forretningen, er rollen som troværdig indpisker.

27. HR’s roller
• Afsluttende råd fra Dave Ulrich:
• Opbyg et tillidsforhold til linjelederne (den troværdige indpisker)
• Lær at tænke udefra-og-ind (strategisk angrebsspiller)
• Gennemfør veltilrettelagte organisationsaudits (kapabilitetsudvikler)
• Få forandringer til at ske (forandringsmester)
• Integrer HR praksisserne (HR innovatoren og integratoren)
• Lær at bemestre teknologien (teknologifortaleren)
• Men husk: ingen kan bemestre alle seks roller. Det er derfor, man
er et team!

28. HR’s roller
• Mit HR Dream Team:
• Den relationsprofessionelle (Employer Branding, sociale medier,
talent pools)
• Talent Pipeline kaptajnen (Workforce Planning, Succession
Planning, sourcing og rekruttering, talentudvikling)
• Kulturministeren (kultur, mening, purpose, værdier, identitet)
• Analytikeren (HR Metrics & Analytics, Big Data)
• Strategen (Human Capital, vision, strategieksekvering, HR
leverancer, forretningsoutput)

29. HR’s udfordringer

30. HR’s udfordringer - indefra
• ‘HR er ledelsens skraldespand. Det er derfor, jeg ikke vil
have en HR afdeling.’
• Peter Aalbæk til Søndagsavisen

31. HR’s udfordringer - indefra
• ‘Lad os se det i øjnene: Efter næsten 20 års håbefuld
retorik om at blive “strategiske partnere” med en “plads
ved bordet”, er sandheden den, at de fleste HR folk ikke
engang er i nærheden af at realisere denne forestilling.
HR har hverken forstand på strategi eller ledelse.’
• Fast Company: Why we hate HR

32. HR’s udfordringer - indefra
• Kommentar fra én af Fast Companys læsere

33. HR’s udfordringer - indefra
• ‘HR er kun kvalificeret til at rekruttere andre HR
medarbejdere. HR er ikke eksperter i marketing,
ingeniørarbejde, produktudvikling, bogholderi eller nogen
anden funktion. HR er derfor ikke i stand til at rekruttere,
udvælge, interviewe eller ansætte nogle i andre afdelinger
end deres egen.’
• Nick Corcodilos: Why HR should get out of the hiring business

34. HR’s udfordringer - indefra
Deloitte: Human Capital Trends
2014

35. HR’s udfordringer - indefra

36. HR’s udfordringer - udefra
• Globalisering, distanceledelse, virtuelle
arbejdsfællesskaber, cultural awareness
• Den kommende arbejdsstyrkes forventninger om mening,
formål og individuelle hensyn
• Den absolutte transparens, som ledsager the internet of
things, sociale medier, big data
• Det nye paradigme: The social economy, the sharing
economy, crowdsourcing
• Nye ledelses- og organiseringsformer: holakrati, Unboss,
vi bliver alle herrer i eget hus - og freelancere
• Andet?

37. HR’s udfordringer - udefra
• Robotterne tager vores jobs

38. HR’s udfordringer - udefra
• Robotterne tager vores jobs

39. Tak for i dag
• Jeg skriver løbende HR indlæg på:
• Min blog HR forretning (hr-forretning.blogspot.dk/)
• HR Caseforum (hrcaseforum.dk/)
• Karnov Groups HR Guide (kræver abonnement)
• Jeg kan kontaktes/linkes/følges via:
• Twitter @MayaDroeschler
• E-mail Mayadroeschler@icloud.com
• LinkedIn dk.linkedin.com/in/mayadroeschler
• HELD OG LYKKE MED JERES HR KARRIERE!