Necesidades de adiestramiento y elaboración de un programa de adiestramiento. Relación costo-beneficio y evaluación de un programa de adiestramiento. Autor: Jesús Torres
1. PROCEDIMIENTO
PARA ELABORAR UN
PROGRAMA DE
ADIESTRAMIENTO
Integrantes:
Estrada, Kharla.
Morales, Génesis.
Padilla, Rosmary.
Pérez, Dannibel.
Torres, Jesús.
Valderrama, Adrianna.
Julio, 2017
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA
LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
SECCIÓN: GM0721
2. ADRIANNA VALDERRAMA
Dessler (1998)
•Representa las fallas
existentes y sobre lo que se
debería trabajar.
Rodríguez y Ramírez (1997)
•Rendimiento debido y el
previsible de las personas que
lo ocupan
3. ADRIANNA VALDERRAMA
• Se tienen trabajadores de nuevo ingreso
• Los trabajadores son transferidos o ascendidos
• Se sustituyen las maquinarias / herramientas
• Trabajadores a punto de jubilarse
• Cambios en procedimientos de trabajo, métodos,
políticas y reglas
Manifiestas
• En la productividad: No se logra cumplir con los
programas
• En la organización de la institución: Ausencia total
o parcial de políticas, objetivos no claros,
comunicación o defectuosa, etc.
• En el comportamiento: Actitudes negativas,
duplicidad de responsabilidades, alto índice de
ausentismo y retardos, etc.
Encubiertas
4. JESÚS TORRES
Según Sherman y Bohlander (1994), los gerentes y personal de recursos
humanos deben estar alerta a los indicadores del tipo de
adiestramiento que se necesita y donde se necesita.
Se recomiendan tres análisis diferentes para usarlos en la
fase de determinación de necesidades:
• Análisis organizacional.
• Análisis de las tareas.
• Análisis de la persona.
5. JESÚS TORRES
•Consiste en verificar todos los factores capaces de evaluar, los
costos implicado y los beneficios esperados del
adiestramiento, en comparación con las estrategias y
objetivos empresariales.
Análisis Organizacional
•Consiste en determinar el tipo de habilidades de desempeño
y conocimientos que necesitan los sujetos de adiestramiento
observando y cuestionado a las personas hábiles en esos
trabajos y revisando los descriptivos de cargos.
Análisis de Tareas
•Conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es
aceptable y estudiar las características de las personas y
grupos que se encontraran en el adiestramiento.
Análisis de las Personas
6. JESÚS TORRES
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el
conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor,
así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos.
Entrevista.
Cuestionario.
Pruebas.
Descripción y perfil del cargo.
Evaluación de desempeño.
7. ROSMARY PADILLA
Cabe destacar que el supervisor participa en las distintas fases de la
preparación del programa de adiestramiento: En la planeación, al
indicar las necesidades que ha podido detectar del día a día del
trabajo o de la aplicación de alguna de las técnicas anteriormente
mencionadas
En el desarrollo, ya que puede participar en calidad
de facilitador interno, pero también deberá motivar a
los trabajadores a asistir a los talleres de
adiestramientos.
8. ROSMARY PADILLA
Autor:
(Rodolfo Garza Tamez, 2002) Tesis: “La detección de necesidades de
capacitación y adiestramiento para el mejoramiento de los trabajadores” de
la Universidad Autónoma de Nuevo León.
El comité de adiestramiento es un grupo de personas que se reúne
periódicamente para abordar un asunto específico (necesidades de
adiestramiento), formular proposiciones en tono al mismo y vigilar su
adecuada implantación.
Indica que:
9. ROSMARY PADILLA
La noción de recolección refiere al proceso y el resultado de recolectar
(reunir, recoger o cosechar algo).
1.
• Un dato, por su parte, una información que permite
generar un cierto conocimiento.
2.
• Esto quiere decir que la recolección de datos es la
actividad que consiste en la recopilación de
información dentro de un cierto contexto.
3.
• Tras reunir estas informaciones, llegará el momento del
procesamiento de datos, que consiste en trabajar con lo
recolectado para convertirlo en conocimiento útil.
10. KHARLA ESTRADA
Un objetivo define el tipo de comportamiento esperado, en términos
de comportamientos, habilidades o actitudes que el participante
deberá alcanzar al finalizar un proceso de aprendizaje.
Estos pueden ser:
Generales Específicos
11. KHARLA ESTRADA
El inventario de necesidades de adiestramiento suministra la siguiente
información para diseñar el programa:
1. ¿Que debe
adiestrarse?
2. ¿Quién debe
aprender?
3. ¿Cuándo debe
enseñarse?
4. ¿Dónde debe
enseñarse?
5. ¿Cómo debe
enseñarse?
6. ¿Quién debe
enseñar?
12. KHARLA ESTRADA
Cuando se elabora el programa de Adiestramiento, se exige una
planeación que incluya los siguientes aspectos:
Enfoque Definición División
DeterminaciónElecciónLugar
Periodo Cálculo Control
13. DANNIBEL PÉREZ
Cuando elabora un programa de adiestramiento se
debe hacer una evaluación.
O revisión del mismo, ya que debe estar acorde al
nivel académico, cultural y profesional de los
trabajadores objeto de adiestramiento, así como
también las áreas que deberán adiestrarse o
entrenarse.
14. DANNIBEL PÉREZ
PROGRAMACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO
De allí que el
adiestramiento no
funciona cabalmente
si no se elabora un
programa formal nivel
se determina de las
diferentes técnicas
aplicadas en la
detección de
necesidades.
Según Villegas (1994, p.
225): el programa de
adiestramiento es un
medio a través del cual
se imparte una serie de
conocimientos
habilidades y destrezas,
con el fin de que los
individuos que sean
adiestrados, mejoren y
aumenten su calidad
como persona y como
profesional.
En la etapa de
programación se busca
establecer la manera
en cómo se desarrollará
el adiestramiento, si se
ejecutará anualmente
o se concederá un
periodo de tiempo más
corto. Así, como las
fechas en las que se
impartirán los módulos
(el cual debe
planificarse tomando en
cuenta los horarios de
los participantes).
15. GENESIS MORALES
La evaluación del adiestramiento constituye la etapa final del
programa y al igual que cualquier otra función de la administración
de recursos humanos, debe ser evaluado para determinar su
efectividad.
En esta se evalúa los resultados obtenidos con el fin de
determinar la eficacia del programa. En esta evaluación se
debe considerar dos aspectos:
1. Determinar si el adiestramiento produjo las
modificaciones deseadas en el comportamiento y
desempeño de los empleados.
2. Verificar si los resultados del adiestramiento presentan
relación con la consecución de las metas de la empresa.
Es importante que al momento de elaborar un programa de
adiestramiento de terminar cuándo serán evaluados los resultados
del mismo.
16. GENESIS MORALES
La evaluación de los resultados de los adiestramientos
puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional: Aumento de la eficacia organizacional, mejoramiento de la
imagen de la empresa, mejoramiento del clima, mejores relaciones laborales.
En el nivel de los recursos humanos: Reducción de la rotación de personal,
disminución del ausentismo, aumento de la eficiencia individual, aumento de las
habilidades de las personas.
En el nivel de tareas y operaciones: Aumento de la productividad, mejoramiento de la
calidad de los productos y servicios, reducción del ciclo de producción, mejoramiento
de la atención al cliente, reducción del índice de accidentes, entre otros.
17. GENESIS MORALES
Importe o cifra que representa un producto o servicio de acuerdo a
la inversión tanto de material, de mano de obra, de capacitación y
de tiempo que se haya necesitado para desarrollarlo.
¿Como se puede ver?
El término es característico y central para las
ciencias económicas ya que es el punto a partir
del cual parte cualquier tipo de intercambio o
relación económica entre dos partes.