Interneten kitölthető vezetői kompetencia teszt

1. VEZETŐ KOMPETENCIA
TESZT
www.icons.hu

2.  6-fokú skálán történő önértékelésen alapul
 450 fős magyar, vezetői mintán alapuló
teszteredmények
 Validitás és reliabilitás vizsgálatok magas szintű
eredményei támogatják az eredményeket
 A teszt rendelkezik hazugskálákkal, hogy ki lehessen
zárni a teljesítmény túl- illetve alul értékelést
 Internetes kitöltési lehetőség biztosított
 A teszt elérhető angol és német nyelven is
A TESZT FONTOSABB JELLEMZŐI

3. A KOMPETENCIA MODELL
Időgazdálkodás
EQ
Tiszta
kommunikáció
Szervezés
Kitekintés /
benchmark
Változások
kezelése
Emberek
irányítása
Fejlesztés
Csapatszellem
Emberek
kezelése
Együttműködés
Érdekképviselet
Helyzetkezelés
Rendszer-
szemlélet
Probléma-
megoldásF
E
L
A
D
A
T
E
M
B
E
R
SZITUÁCIÓ
FOLYAMAT

4. RELIABILITÁS
 Helyzetkezelés: 0,78
 Rendszerszemlélet: 0,78
 Problémamegoldás: 0,67
 Szervezés:0,68
 Kitekintés: 0,70
 Változások kezelése:0,70
 Emberek kezelése: 0,71
 Együttműködés: 0,67
 Érdekképviselet:0,68
 Emberek irányítása:0,69
 Csapatszellem:0,73
 Fejlesztés:0,71
 Időgazdálkodás:0,80
 Tiszta kommunikáció: 0,70
 Érzelmi intelligencia:0,74
Megbízhatósági értékek, azaz reliabilitás
vizsgálat: (Cronbach-alpha, Theta)

5. VALIDITÁS
Az eredmények validitását, használhatóságát 2 skála
vizsgálja:
• Jó közérzet: ha ez a skála 40 pont alatti értéket ér
el, akkor a teszt kitöltője valószínűleg nagyon
kritikusan értékelte magát, ami alulértékeléshez; míg
a 60 pont feletti érték a problémák
elbagatellizálására utal, ami túlértékeléshez
vezethet
• Jó benyomáskeltés: itt a 60 pont feletti érték a
teljesítmény túlértékelését jelezheti

6. ÉRTÉKELÉS
• Az egyes kompetenciák összesített pontszámát az összehasonlíthatóság
érdekében egy 50-es középértékű, 10-es szórású skálára konvertáltuk át.
• A 40-60 pont tartományba esik a vezetők kb. 68%-a, míg a 30-70 pont
tartományba kb. 95%-uk.
Mindez mit jelent a gyakorlatban?
• 40 pont alatti érték alap szintnek felel meg, ide tartozik a vezetők 1/6-a
• 41-50 pont a közép szint, a vezetők 1/3-a rendelkezik ezzel az eredménnyel
• 51-60 pont a jó szint, a vezetői minta 1/3-a kerül ebbe a kategóriába
• 61 pont felett a kiváló szint található, ahova a vezetők 1/6-a esik

7.  Van-e pozitív vagy negatív torzítás?
 Ha WB és GI nagyon magas, akkor a kapott profilt lefele
kell eltolni
 Ha WB nagyon alacsony, akkor a kapott profilt felfele
kell eltolni
 Van-e eltérés az egyes kompetenciákra adott értékek között?
 Ha nincs, azaz hasonló értékek minden kompetenciára
(főleg, ha mindegyik magas): sztereotip, felületes,
őszintétlen véleményalkotás
 Ha van: valószínűleg a realitást tükrözi, fejlesztésre
használható
 Melyik téma az, ami felfelé vagy lefelé kilógó?
 Ez speciális, kiugró erősségre / fejlesztendő területre
mutat rá:
ÉRTELMEZÉSI SZEMPONTOK

8. TESZT MINTA

9. MINTA RIPORT - GRAFIKON
Kiváló
(61-100)
Jó
(50-60)
Közepes
(40-49)
Alap
(0-39)

10. MINTA RIPORT - SZÖVEGES
KIS GÁBOR
Vezetői kompetencia kérdőív eredmények
Túlzott kritika: 51
Rendben
Teljesítmény túlértékelés: 56
Rendben
Vezetői
kompetencia
Pont Szint Leírás
Helyzet-
kezelés
52 Jó
A helyzetet egyértelműen felismeri, a szituációnak megfelelő megoldásokat talál, s
időben be is avatkozik. A korábbi tapasztalatok alapján jól működő megoldásmódokat
könnyedén tudja alkalmazni. Rutinmegoldások alkalmazásánál a gyorsaság és pontosság
jellemzi, egyéb esetekben törekszik azokra.
Rendszer-
szemlélet
53 Jó
Ismeri a cég felépítését és működését, bizonyos hatásokra rálátása van, ezeket figyelembe
is veszi döntései és feladatvégzése során. Törekszik arra, hogy egyszerre, párhuzamosan
több álláspontot, trendet is ismerjen és használja azokat. A hatások elemzésekor törekszik
arra, hogy minden részletet figyelembe vegyen.
Probléma-
megoldás
48 Közepes
A zavarok felismerése, alternatív megoldások felállítása után néha jó, néha kevésbé jó
megoldást alkalmaz. Nem tudja minden fontos probléma újbóli előfordulását
megakadályozni. A kiváltó okokat nem elégszer kutatja fel. A problémák elemzésére,
priorizálására nem fordít elegendő időt, hanem a mihamarabbi megoldásra összpontosít.
Döntéseit nem értékeli, vagy bírálja felül utólag. Határozatlan bizonyos döntések
esetében.
Szervezés
51 Jó
Az egység jól ellátja feladatait, csak néha fordulnak elő kisebb zavarok. Ezek többnyire
az előre nem látható tényezőkre vetíthetőek vissza. A feladatok szétosztása jellemzően
alaposan végiggondolt, a szükséges eszközök biztosításával is csak ritkán van gond. A
megoldáshoz szükséges erőforrásokat többnyire jól becsüli meg.

11. A MODELL
BEMUTATÁSA

12. A MODELL ISMERTETÉSE
 A sikeres vezető meghatározó jellemzőinek feltárását célzó
felmérés résztvevői közel 90 olyan tulajdonságot említettek, melyek
szerintük a sikeres vezetői munka feltételei.
 Ezeket a tulajdonságokat a következő 15 vezetői kompetencia alá
csoportosítottuk: Helyzetkezelés, Rendszerszemlélet, Problémamegoldás,
Szervezés, Kitekintés, Változások kezelése, Emberek kezelése, Együttműködés,
Érdekképviselet, Emberek irányítása, Csapatszellem, Fejlesztés, Időgazdálkodás,
Tiszta kommunikáció, Érzelmi intelligencia.
 A kezelhetőség érdekében ezeket a kompetenciákat a következő
dimenziók mentén strukturáltuk:
 Vannak olyan kompetenciák, melyek a feladatok
menedzselésével, míg mások az emberi kérdések
kezelésével kapcsolatosak,
 Az egyik csoport az adott konkrét szituáció megoldása során,
míg a másik a folyamatos működtetésben segít,
 Illetve vannak általános, a legkülönbözőbb helyzetekben
használt kompetenciák.

13. KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK I.
Feladat – Szituáció
Helyzet-
kezelés
A napi munkavégzés során előforduló olyan elintézendő – általában rutin jellegű
– ügyek és fellépő zavarok kezelése, melyek elsődlegesen az elvégzendő
feladatokkal kapcsolatosak, s amelyekben az emberi kapcsolatok kezelése csak
másodlagos fontosságú. A zavarkezelés megköveteli a beavatkozás
szükségességének felismerését, az adott szituáció átlátását és a gyors
reagálást.
Rendszer-
szemlélet
A munkavégzés során fellépő szituációk teljes körű elemzése, mely során
átgondolásra kerül az is, hogy az adott problémának vagy annak megoldásának
milyen kihatásai vannak a költségekre és bevételekre, illetve a minőségre, vagy
az érintett személyekre, sőt akár más területek munkájára. Elvárás, hogy a
kapott információkat folyamatokban értelmezze, ne elszigetelt egységként
kezelje, illetve, hogy az egyes egységek egymás közötti relációjával tisztában
legyen az egyén.
Probléma-
megoldás
A jelentkező – nem rutin jellegű - zavarok megoldása, sőt az adott zavarhoz
hasonló problémák előfordulásának tudatos megelőzése. Ez a készség
magában foglalja az adott probléma elemzését, priorizálását, a kiváltó okok
beazonosítását, az elérendő célok és betartandó keretek rögzítését, alternatív
megoldások kidolgozását, azok értékelését, a döntést, azaz a legjobb megoldási
javaslat kiválasztását és bevezetését, illetve a döntés helyességének
kiértékelését, utólagos elemzését. Döntéseiben határozottság jellemzi.

14. KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK II.
Feladat – Folyamat
Szervezés Az elvégzendő feladatok tudatos végiggondolása, időbeli lefolyásának
megtervezése, a lebonyolítás megszervezése, azaz a feladatok szétosztása,
az elvégzésükhöz szükséges feltételek biztosítása, a feladatot elvégzők
létszámának meghatározása, s a feladatvégzésbe bevontak munkájának
koordinálása. A szervezésre, mint folyamatra fókuszál. Képes átlátni a
szervezés szempontjából fontos lépéseket.
Kitekintés A munkafolyamatok jóságának felülvizsgálata, mind a társosztályok igényei
szerint, mind a versenytársak vagy más hasonló tevékenységet végző
szervezetek munkafolyamataival való összehasonlítás eredménye alapján,
mind a jövőben várható változásokra való felkészülés jegyében.
Változások
kezelése
A szükséges változtatások sikeres és zökkenőmentes végrehajtása, mely
során a változás jellegzetességeit végiggondolva tudatosan felmérik és kezelik
a változással együtt járó ellenállást, felkészítve az érintetteket a változásra,
pontosan megtervezve magát a változtatás folyamatát, s biztosítva az
esetleges visszarendeződés megakadályozását. Feltalálja magát bizonytalan
helyzetekben. Képes saját ötletekkel segíteni az új folyamatok tervezését,
bevezetését.

15. KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK III.
Ember – Szituáció
Emberek
kezelése
A napi munkavégzés során előforduló emberi kapcsolatok kezelése, akár
beosztottal, kollegával vagy főnökkel, illetve beszállítóval vagy vevővel való
kapcsolatról is legyen szó, beleértve az illető figyelmes meghallgatását, de akár
egy adott konfliktus vagy tárgyalási szituáció kezelését is. Nyitottság, másik fél
nézőpontjának megértése, eltérő érdekek vagy hozzáállás esetén a kapcsolódó
pontok megtalálása.
Együtt-
működés
Felismeri, hogy másokkal együttműködve sokkal sikeresebben tud működni,
ezért képes és hajlandó másokkal hosszú távon együttdolgozni és közös célok
felé haladni anélkül, hogy saját szempontjainak lényeges elemeit feladná.
Emellett azonban nyitott arra, hogy a közös cél érdekében vagy másoktól
származó ésszerű érvek alapján saját álláspontját átdolgozza. Nyitott a
rendelkezésére álló szaktudás és tapasztalat megosztására, illetve szükség
esetén képes segítséget elfogadni másoktól. Saját példával ösztönzi kollegáit az
együttműködést segítő légkör létrehozására.
Érdek-
képviselet
Olyan céges és cégen kívüli kapcsolatrendszer tudatos kiépítése és
működtetése, mely lehetővé teszi a képviselt terület érdekeinek minél magasabb
szintű érvényesítését. Ehhez tisztában kell lenni a saját terület előnyeivel,
hátrányaival, valamit azzal, hogy a másik fél az együttműködéssel, közös
munkával milyen előnyökhöz jut, ennek hatékony kommunikációja. „Fel kell
készülni a másik félből.” Illetve azt is számításba kell venni, hogy kik azok a
személyek, érdekcsoportok, akik segíthetnek a képviselt terület érdekeinek
érvényesítésében.

16. KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK IV.
Ember – Folyamat
Emberek
irányítása
Saját példamutatással, a megfelelő vezetési stílus (beosztottakhoz és
feladathoz illeszkedő) tudatos megválasztásával és a különböző motivációs
eszközök helyes alkalmazásával annak biztosítása, hogy a beosztottak a
szervezet iránt lojálisan és lelkesen dolgozzanak, elérve az eléjük kitűzött
célokat. Miközben az emberek képesek legyenek fejlődni és elégedettségük se
romoljon.
Csapat-
szellem
A beosztottakból egy ütőképes csapat létrehozása, melynek megfelelő az
összetétele, s ahol az emberek szívesen segítenek egymásnak, illetve az
egyéni célok és a csapat céljai között megvan a szükséges összhang.
Fejlesztés A vezetőre rábízott munkaerő-állomány folyamatos fejlesztése, ami feltételezi,
hogy a vezető képes felmérni, hogy az általa vezetett egység feladatinak
ellátásához kinek milyen kompetenciákra van szüksége, fel is tudja mérni,
hogy emberei milyen szinten rendelkeznek a szükséges kompetenciákkal, ki
tudja jelölni a fejlesztendő területeket, és ezeket saját vagy külső képzéssel,
de akár minőségi csere révén meg is tudja oldani. Képes arra, hogy a
fejlesztéseket ne csak a feladatokhoz, de a társaság lebontott stratégiai
céljaihoz is illessze. A munkaerő fejlesztésében figyel az egyén és a társaság
érdekeire is.

17. KOMPETENCIA DEFINÍCIÓK V.
Általános
Idő-
gazdálkodás
Tisztában van azzal, hogy az adott feladatra mennyi idő áll rendelkezésre.
Képes az elvégzendő feladatokat úgy tervezni, hogy azok megvalósulása
beleférjen a lehetséges időkeretbe, ügyelve arra, hogy az előre nem látható
problémákra is tartalékoljon időt. A rendelkezésre álló idő optimális
kihasználása a prioritások pontos meghatározása, a megfelelő szervezettség,
a halogatás elkerülése, a jól megtervezett delegálás és a fölösleges
értekezletek elkerülése révén.
Tiszta
kommuni-
káció
A kommunikációs folyamatban „adóként” képes saját álláspontját érthetően
bemutatni, tartózkodik a hosszú, vagy félreérthető megfogalmazásoktól.
Minden esetben ellenőrzi, hogy a másik fél azonos módon értelmezi a közölt
tartalmat. Világossá válik a „vevő” számára, hogy mi a közölni kívánt tartalom
és annak célja. „Vevőként” törekszik arra, hogy pontosító kérdésekkel és
összegzéssel tisztázza a hallott tartalmakat. Verbális és non-verbális
kommunikációja segíti egymást és összhangban van egymással.
Érzelmi
intelligencia
Összetett fogalomként számos társas területet érint. Vonatkozik arra, hogy
társas helyzetekben hogyan viselkedünk, hogyan tudjuk a másik érzelmi,
hangulati állapotát, attitűdjét, kommunikációs stílusát felismerni, értelmezni és
arra releváns módon válaszolni. Társas kapcsolatainkban olyan nyitottságot,
elfogadókészséget és értelmezőkészséget jelent, ami támogat minket a
mindennapjaink során abban, hogy másokkal hatékonyan együtt tudjunk
dolgozni, külső, viselkedéses jelekből helyesen tudjuk megítélni a másik belső
állapotát, vagy magát a helyzetet. Ezeken túl, vagy kapcsolódva hatással van
arra, hogy milyen könnyen tudunk közösségekbe beilleszkedni.

18. TOVÁBBI TESZTJEINK
Vezetői kompetencia 360:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/360-minta-
profil2014icons
Munkatársi kompetencia teszt:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/munkatrsi-
kompetencia
Sales kompetencia:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/sales-
kompetencia
Személyiség hajtóerői:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/szemelyiseg-
hajtoeroi