SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 4
Descargar para leer sin conexión
RESUME 2013 I TENDENCES 2014!

JANUARY 13, 2014

Darbinieka gads

Groži - talantu rokās!

Šogad uzņēmumiem būs īpaši grūti piesaistīt un noturēt cilvēkus.

Pirmo reizi pēdējo 10 gadu
laikā jomas prioritāšu saraksta
augšgalā būs darbinieku
noturēšana, iesaiste un talantu
piesaiste. Divas galvenās ar
cilvēkresursiem saistītās
problēmas šobrīd ir – līderības
trūkums un darbinieku
noturēšana.

2014.gads būs izaicinājumiem
bagāts cilvēkresursu, mācību un
attīstības jomas speciālistiem.
Īsumā – šogad uzņēmumiem būs
īpaši grūti piesaistīt, noturēt un
attīstīt darbiniekus. Turpinājums
3.lpp.

Mācību un attīstības
jomas eksperti visā pasaulē
kopš 2004. ar nepacietību
gaida katru jauno gadu, jo tad
ASTD (American Society for
Training and Development,
kas savā pārskatā iek%auj datus
par Fortune G500 u.c.) nāk
klajā ar savu ikgadējo pārskatu
par situāciju industrijā – cik,
kur, kā ir investēts. Šis gads
nav izņēmums. Piedāvājam
ieskatu ASTD ziņojumā.
Tāpat piedāvājam jaunākās
tendences Eiropā mācību un
attīstības jomā, atsaucoties uz
Deloitte Consulting LPP un
HR Magazine UK prognozēm.
Ceram, ka šī informācija
būs noderīga ne vien lai
salīdzinātu jūsu uzņēmumu ar
globālajiem spēlētājiem, bet
arī lai gūtu praktiski dzīvē
realizējamas
idejas jūsu
uzņēmuma
darbinieku
un it īpaši
personāla
komandas
attīstībai.

INVESTĪCIJAS MĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS JOMĀ 2013
Fortune 500 uzņēmumos izmaksas uz vienu
G500 mācību progammu satura TOP 3, % no visām
darbinieku bija USD 800 (izmaksās iek%auta
mācībām:
pasaniedzēja alga, transporta izmaksas, telpu,
• Profesionālās mācības – 17,7%.
administrēšanas izmaksas, bet nav iek%autas
• Pārdošana – 15,4%.
komandējumu izmaksas, nenostrādātais darba laiks).
• Klientu apkalpošana – 8,5%.
Vienas mācību stundas izmaksas G500 uzņēmumos
bija USD 69.

!

Turpinājums 2 un 3.lpp.

1
RESUME 2013 I TENDENCES 2014!

JANUARY 13, 2014

INVESTĪCIJAS MĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS JOMĀ 2013 (TURPINĀJUMS)
Mazie uzņēmumi uz vienu
darbinieku tērējuši vairāk nekā lielās
organizācijas. Uzņēmumi ar darbinieku
skaitu līdz 499 investēja gandrīz USD
1800 viena darbinieka mācībās un
attīstībā.
Vidēji viens darbinieks gada laikā
mācībās pavadījis 30,3 stundas,
neieskaitot mentoringu, koučingu un
mācības darba vietā.

Visvairāk mācībās un attīstībā investējuši zinātnes un pētniecības un izglītības jomas uzņēmumi.
Savukārt vismazāk – transporta un sabiedrisko pakalpojumu jomas uzņēmumi.

Tiešās mācību un
attīstības izmaksas iepretim
dažādiem uzņēmuma
darbības rādītājiem.

!

2
RESUME 2013 I TENDENCES 2014!

JANUARY 13, 2014

INVESTĪCIJAS MĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS JOMĀ 2013 (TURPINĀJUMS)
Iekšējo un ārējo
resursu izmantošanas
attiecība mācībās un
attīstībā kopš 2004.gada
saglabājusies samērā
nemainīga, turklāt – jo
lielāks uzņēmums, jo,
lo0iski, lielāks mācību
īpatsvars tiek realizēts uz
vietas uzņēmumā.

Viens iekšējo mācību
pakalpojumu sniedzēja
darbinieks apmācījis 400
darbiniekus, savukārt
viens ārējo mācību
pakalpojumu sniedzēja
darbinieks apmācījis 299
cilvēkus.

TENDENCES 2014 (TURPINĀJUMS)
Atslēgas vārdi cilvēkresursu vadībā, mācību jomā un
talantu attīstībā – degsme, iesaiste, attīstība un
inovācija.
Globālā ekonomiskā izaugsme ir radījusi cita veida
cilvēkresursu konkurenci. Cilvēkresursu vadības fokuss
vairs nebūs izmaksu samazināšana, bet cilvēku
noturēšana un iesaiste. Tehnolo0iju attīstība turpinās
padarīt pasauli tuvāku un mazāku, liekot organizācijām
pastiprināti domāt par viņu kā darba devēju zīmolu.
Divas galvenās ar cilvēkresursiem saistītās
problēmas šobrīd ir – līderības trūkums un darbinieku
noturēšana.
Pirmo reizi piecu gadu laikā darbinieki nosaka toni.
Uzņēmumi ir samazinājuši izmaksas, restrukturizējušies
un piespieduši cilvēkus strādāt smagāk kā jebkad
iepriekš. Vairāk nekā 60% Deloitte Consulting LPP
aptaujāto uzņēmumu atzīst, ka viņu darbinieki ir
pārguruši.

u.c.). Tie uzņēmumi, kas nepratīs piesaistīt un iesaistīt
millenium paaudzi, būs zaudētāji.
Lai gan saglabājas augsts bezdarba līmenis, cilvēki ir
mainījši savas prioritātes. Viņi vēlas jēgpilnu darbu, kas
sniedz gandarījumu un ko var veikt ar prieku.
Mācību un attīstības iespējas būs viens no
spēcīgākajiem darbinieku noturēšanas rīkiem. Īpaši
veiksmīgas šajā ziņā būs mentoringa programmas, kurās
jaunais darbinieks nekavējoties tiek salikts pārī ar
pieredzējušu kolē0i, kurš ievada jauno kolē0i uzņēmuma
procesos, nerakstītajos noteikumos utt.
Kopumā šis būs izaicinājumiem pilns, aizraujošs
gads it īpaši cilvkēresursu vadības ekspertiem –
ekonomika turpinās izaugt, un cilvēkresursu vadības
loma biznesa panākumu nodrošināšanā būs lielāka kā
jebkad iepriekš.

Šogad spēku samērs mainīsies un kontroli savās
rokās pārņems augsti kvalifcēti, spējīgi darbinieki ar
augstu darba izpildes novērtējumu. Būs izjūtams augsti
profesionālu cilvēku trūkums TOP pozīcijām ar īpašām
prasmēm (inženierzinātne, matemātika, ener0ētika

!

3
RESUME 2013 I TENDENCES 2014!
TENDENCES 2014
(TURPINĀJUMS)
Vajadzība pēc talantiem,
prasmēm un spējām
globalizējas
2014.gadā sāksim izjust
programmēšanas inženierzinātņu,
dzīvības zinātņu, ener0ētikas,
matemātikas, analītisko, IT un
citu tehnisko prasmju deficītu.
Darbinieki tiks meklēti visās
pasaules malās un uzņēmumi
pārvietos savu darbību tuvāk
vietām, kur šīs prasmes var atrast.

prakse, bonusu sistēma, atzinības
programmas, karjeras attīstības
iespējas un korporatīvā atbildība
– sniegs savu ieguldījumu
darbinieku iesaistē. Darbinieki
vairs nemeklē vienkārši karjeras
iespējas. Viņi raugās uz darbu kā
uz pieredzi.
Talantu mobilitāte un
karjeras attīstība jāuztver
nopietnāk

Pateicoties LinkedIn, Twitter
un Facebook, cilvēki var atrast
darbu pāris minūšu laikā. Tāpēc
talantu mobilitāte un karjeras
izaugmes iespējas primāri
Integrēta prasmju
jānodrošina organizācijas
attīstība aizstāj apmācību
iekšienē. Organizācijas
Mācību un attīstības noda%as vadītajiem maksās algu par
radīšanu nevis tērēšanu.
turpmāk sauksies par prasmju
attīstības departamentiem. Tā kā Labākais prasmju un spēju avots
ir jūsu pašu organizācija – ja
tirgū trūks konkrētu prasmju,
cilvēki neradīs iespēju tās likt
uzņēmumi veidos partnerību ar
augstskolām un izstrādās mācek%u lietā un būt pietiekami mobili
programmas. Tie uzņēmumi, kas jūsu uzņēmumā, viņi atradīs šo
iespēju cituviet.
fokusēsies uz mācīšanos
ilgtermiņā, būs ieguvēji nākotnē.
Pārmaiņas darba izpildes
novērtēšanā
Līdzšinējie darba izpildes
novērtēšanas instrumenti tiek
dēvēti par vecmodīgiem un
pamazām izzūd. Uzņēmumi
vairāk fokusēsies uz koučingu,
attīstību, mēr1u saskaņošanu
ilgtermiņā un atzinību.
Standartizēts vērtējums lēnām
izzudīs un to pamazām nomainīs
programmas, kas vērstas uz
cilvēku iesaisti un atbalstu
paveikt darbu visaugstākajā
līmenī.
Iesaiste jaunā līmenī
Uzņēmumiem būs jāparaugās
uz iesaisti no pilnīgi jauna –
holistiska skatu punkta. Pilnīgi
viss – darba vide, vadīšanas

!

Organizācijas kā darba
devēja zīmols – TOP
prioritāte
Talantu piesaiste ir
cilvēkresursu vadības sektors, kas
visvairāk pak%auts pārmaiņām. Ir
pēdējais brīdis domāt par
piesaisti sociālajos medijos,
kvalitatīvu datu ieguvi un analīzi
u.c. aspektiem. Uzņēmuma kā
darba devēja zīmols ir k%uvis par
tik stratē0iski svarīgu kopējā tēla
aspektu kā vēl nekad iepriekš.
Šodien spēja piesaistīt
darbiniekus ir tieši atkarīga no
viņu iesaistes un noturēšanas
stratē0ijas – tas, kāda pieredze ir
jūsu darbiniekiem jūsu
uzņēmumā ir tas, kas tiek
komunicēts uz āru.

JANUARY 13, 2014
Jauns amats – Galvenais
cilvēkresursu vadības
direktors (CHRO)
Viens no galvenajiem
izaicinājumiem uzņēmumos
šobrīd ir cilvēkresursu vadības
komandas jaunu prasmju apguve.
Pati cilvēkresursu vadības
funkcija šobrīd piedzīvo
dramatiskas pārmaiņas. To vairs
nevērtē pēc tās administratīvās
efektivitātes, bet gan pēc spējas
atrast, piesaistīt, noturēt un vadīt
talantus. Turklāt lielu lomu
beidzot sāk spēlēt reāli dati, kas
apliecina, kā vislabāk vadīt
cilvēkus, nevis subjektīvi
spriedumi un labas idejas.
Rezultātā veidojas pilnīgi jauna,
daudz spēcīgākas ietekmes un
pievienotās vērtības cilvēkresursu
vadības funkcija. Jaunās
cilvēkresursu vadības funkcijas
centrā ir augsti motivēts, uz
biznesa rezultātiem orientēts
Galvenais cilvēkresursu vadības
direktors (CHRO), kuram piemīt
jauns prasmju komplekts un
specīga līderība.
Līderības TOP 5 īpašības
2014.gadā
Pasaulē un Eiropā kā numur
viens tiek minēts godīgums, kam
seko pārmaiņu vadība, darbība
kompleksitātes apstāk%os,
uzņēmējdarbības gars un spēja
noturēt un attīstīt talantus. Šie
faktori nav vienkārši vēlami, bet
ir absolūti nepieciešami, lai gūtu
panākumus šogad.
Lai izdodas atrast labākos
talantus, noturēt un iesaistīt
esošos!

4

Más contenido relacionado

Similar a Mācību, attīstības un cilvēkresursu vadības jomas tendences pasaulē 2014

LV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodika
LV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodikaLV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodika
LV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodikacaniceconsulting
 
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀLV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀcaniceconsulting
 
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_editRecruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_editcaniceconsulting
 
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAILV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAIcaniceconsulting
 
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_editRecruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_editcaniceconsulting
 
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...Dynamic University
 
Atgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanā
Atgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanāAtgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanā
Atgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanāElektrumlv
 
Jauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJaunradesNams
 
A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”
A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”
A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”eTwinning Latvia
 

Similar a Mācību, attīstības un cilvēkresursu vadības jomas tendences pasaulē 2014 (20)

Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017
 
LV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodika
LV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodikaLV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodika
LV. Recruit Potential Module 3 - Darba metodika
 
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
 
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀLV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
 
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumiLatvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
 
Atbildīgu ideju katalogs 2018
Atbildīgu ideju katalogs 2018Atbildīgu ideju katalogs 2018
Atbildīgu ideju katalogs 2018
 
Atbildīgu ideju katalogs 2016
Atbildīgu ideju katalogs 2016Atbildīgu ideju katalogs 2016
Atbildīgu ideju katalogs 2016
 
Inta Priedola, TNS
Inta Priedola, TNSInta Priedola, TNS
Inta Priedola, TNS
 
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_editRecruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
 
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAILV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
 
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
 
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_editRecruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
 
CSR ideju tirgus katalogs
CSR ideju tirgus katalogsCSR ideju tirgus katalogs
CSR ideju tirgus katalogs
 
Arodbiedrību DA stratēģija ekonomiskās krīzes apstākļos
Arodbiedrību DA stratēģija ekonomiskās krīzes apstākļosArodbiedrību DA stratēģija ekonomiskās krīzes apstākļos
Arodbiedrību DA stratēģija ekonomiskās krīzes apstākļos
 
Atbildīgs bizness 2013. Žurnāla IR pielikums.
Atbildīgs bizness 2013. Žurnāla IR pielikums.Atbildīgs bizness 2013. Žurnāla IR pielikums.
Atbildīgs bizness 2013. Žurnāla IR pielikums.
 
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
Pāreja no Profesionālās izglītības uz Darba Tirgu Latvijā: Izaicinājumi un Ie...
 
Atgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanā
Atgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanāAtgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanā
Atgriezeniskā saite darbinieku iesaistē un motivēšanā
 
Ilgtspējas indekss 2013
Ilgtspējas indekss 2013Ilgtspējas indekss 2013
Ilgtspējas indekss 2013
 
Jauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātība
 
A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”
A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”
A,Slišāna “Metodes skolēnu uzņēmējspēju veicināšanai”
 

Más de Institute for Corporate Sustainability and Responsibility

Más de Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)

Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
 
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmNākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
 
Ceļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuCeļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo biroju
 
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidiKā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
 
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvanaJēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
 
Korporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likumsKorporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likums
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
 
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
 
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskatsCoca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
 
Sustainability reporting that matters
Sustainability reporting that mattersSustainability reporting that matters
Sustainability reporting that matters
 
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
 
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
 
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskatsTrīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
 
Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.
 
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
 
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
 
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
 

Mācību, attīstības un cilvēkresursu vadības jomas tendences pasaulē 2014

  • 1. RESUME 2013 I TENDENCES 2014! JANUARY 13, 2014 Darbinieka gads Groži - talantu rokās! Šogad uzņēmumiem būs īpaši grūti piesaistīt un noturēt cilvēkus. Pirmo reizi pēdējo 10 gadu laikā jomas prioritāšu saraksta augšgalā būs darbinieku noturēšana, iesaiste un talantu piesaiste. Divas galvenās ar cilvēkresursiem saistītās problēmas šobrīd ir – līderības trūkums un darbinieku noturēšana. 2014.gads būs izaicinājumiem bagāts cilvēkresursu, mācību un attīstības jomas speciālistiem. Īsumā – šogad uzņēmumiem būs īpaši grūti piesaistīt, noturēt un attīstīt darbiniekus. Turpinājums 3.lpp. Mācību un attīstības jomas eksperti visā pasaulē kopš 2004. ar nepacietību gaida katru jauno gadu, jo tad ASTD (American Society for Training and Development, kas savā pārskatā iek%auj datus par Fortune G500 u.c.) nāk klajā ar savu ikgadējo pārskatu par situāciju industrijā – cik, kur, kā ir investēts. Šis gads nav izņēmums. Piedāvājam ieskatu ASTD ziņojumā. Tāpat piedāvājam jaunākās tendences Eiropā mācību un attīstības jomā, atsaucoties uz Deloitte Consulting LPP un HR Magazine UK prognozēm. Ceram, ka šī informācija būs noderīga ne vien lai salīdzinātu jūsu uzņēmumu ar globālajiem spēlētājiem, bet arī lai gūtu praktiski dzīvē realizējamas idejas jūsu uzņēmuma darbinieku un it īpaši personāla komandas attīstībai. INVESTĪCIJAS MĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS JOMĀ 2013 Fortune 500 uzņēmumos izmaksas uz vienu G500 mācību progammu satura TOP 3, % no visām darbinieku bija USD 800 (izmaksās iek%auta mācībām: pasaniedzēja alga, transporta izmaksas, telpu, • Profesionālās mācības – 17,7%. administrēšanas izmaksas, bet nav iek%autas • Pārdošana – 15,4%. komandējumu izmaksas, nenostrādātais darba laiks). • Klientu apkalpošana – 8,5%. Vienas mācību stundas izmaksas G500 uzņēmumos bija USD 69. ! Turpinājums 2 un 3.lpp. 1
  • 2. RESUME 2013 I TENDENCES 2014! JANUARY 13, 2014 INVESTĪCIJAS MĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS JOMĀ 2013 (TURPINĀJUMS) Mazie uzņēmumi uz vienu darbinieku tērējuši vairāk nekā lielās organizācijas. Uzņēmumi ar darbinieku skaitu līdz 499 investēja gandrīz USD 1800 viena darbinieka mācībās un attīstībā. Vidēji viens darbinieks gada laikā mācībās pavadījis 30,3 stundas, neieskaitot mentoringu, koučingu un mācības darba vietā. Visvairāk mācībās un attīstībā investējuši zinātnes un pētniecības un izglītības jomas uzņēmumi. Savukārt vismazāk – transporta un sabiedrisko pakalpojumu jomas uzņēmumi. Tiešās mācību un attīstības izmaksas iepretim dažādiem uzņēmuma darbības rādītājiem. ! 2
  • 3. RESUME 2013 I TENDENCES 2014! JANUARY 13, 2014 INVESTĪCIJAS MĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS JOMĀ 2013 (TURPINĀJUMS) Iekšējo un ārējo resursu izmantošanas attiecība mācībās un attīstībā kopš 2004.gada saglabājusies samērā nemainīga, turklāt – jo lielāks uzņēmums, jo, lo0iski, lielāks mācību īpatsvars tiek realizēts uz vietas uzņēmumā. Viens iekšējo mācību pakalpojumu sniedzēja darbinieks apmācījis 400 darbiniekus, savukārt viens ārējo mācību pakalpojumu sniedzēja darbinieks apmācījis 299 cilvēkus. TENDENCES 2014 (TURPINĀJUMS) Atslēgas vārdi cilvēkresursu vadībā, mācību jomā un talantu attīstībā – degsme, iesaiste, attīstība un inovācija. Globālā ekonomiskā izaugsme ir radījusi cita veida cilvēkresursu konkurenci. Cilvēkresursu vadības fokuss vairs nebūs izmaksu samazināšana, bet cilvēku noturēšana un iesaiste. Tehnolo0iju attīstība turpinās padarīt pasauli tuvāku un mazāku, liekot organizācijām pastiprināti domāt par viņu kā darba devēju zīmolu. Divas galvenās ar cilvēkresursiem saistītās problēmas šobrīd ir – līderības trūkums un darbinieku noturēšana. Pirmo reizi piecu gadu laikā darbinieki nosaka toni. Uzņēmumi ir samazinājuši izmaksas, restrukturizējušies un piespieduši cilvēkus strādāt smagāk kā jebkad iepriekš. Vairāk nekā 60% Deloitte Consulting LPP aptaujāto uzņēmumu atzīst, ka viņu darbinieki ir pārguruši. u.c.). Tie uzņēmumi, kas nepratīs piesaistīt un iesaistīt millenium paaudzi, būs zaudētāji. Lai gan saglabājas augsts bezdarba līmenis, cilvēki ir mainījši savas prioritātes. Viņi vēlas jēgpilnu darbu, kas sniedz gandarījumu un ko var veikt ar prieku. Mācību un attīstības iespējas būs viens no spēcīgākajiem darbinieku noturēšanas rīkiem. Īpaši veiksmīgas šajā ziņā būs mentoringa programmas, kurās jaunais darbinieks nekavējoties tiek salikts pārī ar pieredzējušu kolē0i, kurš ievada jauno kolē0i uzņēmuma procesos, nerakstītajos noteikumos utt. Kopumā šis būs izaicinājumiem pilns, aizraujošs gads it īpaši cilvkēresursu vadības ekspertiem – ekonomika turpinās izaugt, un cilvēkresursu vadības loma biznesa panākumu nodrošināšanā būs lielāka kā jebkad iepriekš. Šogad spēku samērs mainīsies un kontroli savās rokās pārņems augsti kvalifcēti, spējīgi darbinieki ar augstu darba izpildes novērtējumu. Būs izjūtams augsti profesionālu cilvēku trūkums TOP pozīcijām ar īpašām prasmēm (inženierzinātne, matemātika, ener0ētika ! 3
  • 4. RESUME 2013 I TENDENCES 2014! TENDENCES 2014 (TURPINĀJUMS) Vajadzība pēc talantiem, prasmēm un spējām globalizējas 2014.gadā sāksim izjust programmēšanas inženierzinātņu, dzīvības zinātņu, ener0ētikas, matemātikas, analītisko, IT un citu tehnisko prasmju deficītu. Darbinieki tiks meklēti visās pasaules malās un uzņēmumi pārvietos savu darbību tuvāk vietām, kur šīs prasmes var atrast. prakse, bonusu sistēma, atzinības programmas, karjeras attīstības iespējas un korporatīvā atbildība – sniegs savu ieguldījumu darbinieku iesaistē. Darbinieki vairs nemeklē vienkārši karjeras iespējas. Viņi raugās uz darbu kā uz pieredzi. Talantu mobilitāte un karjeras attīstība jāuztver nopietnāk Pateicoties LinkedIn, Twitter un Facebook, cilvēki var atrast darbu pāris minūšu laikā. Tāpēc talantu mobilitāte un karjeras izaugmes iespējas primāri Integrēta prasmju jānodrošina organizācijas attīstība aizstāj apmācību iekšienē. Organizācijas Mācību un attīstības noda%as vadītajiem maksās algu par radīšanu nevis tērēšanu. turpmāk sauksies par prasmju attīstības departamentiem. Tā kā Labākais prasmju un spēju avots ir jūsu pašu organizācija – ja tirgū trūks konkrētu prasmju, cilvēki neradīs iespēju tās likt uzņēmumi veidos partnerību ar augstskolām un izstrādās mācek%u lietā un būt pietiekami mobili programmas. Tie uzņēmumi, kas jūsu uzņēmumā, viņi atradīs šo iespēju cituviet. fokusēsies uz mācīšanos ilgtermiņā, būs ieguvēji nākotnē. Pārmaiņas darba izpildes novērtēšanā Līdzšinējie darba izpildes novērtēšanas instrumenti tiek dēvēti par vecmodīgiem un pamazām izzūd. Uzņēmumi vairāk fokusēsies uz koučingu, attīstību, mēr1u saskaņošanu ilgtermiņā un atzinību. Standartizēts vērtējums lēnām izzudīs un to pamazām nomainīs programmas, kas vērstas uz cilvēku iesaisti un atbalstu paveikt darbu visaugstākajā līmenī. Iesaiste jaunā līmenī Uzņēmumiem būs jāparaugās uz iesaisti no pilnīgi jauna – holistiska skatu punkta. Pilnīgi viss – darba vide, vadīšanas ! Organizācijas kā darba devēja zīmols – TOP prioritāte Talantu piesaiste ir cilvēkresursu vadības sektors, kas visvairāk pak%auts pārmaiņām. Ir pēdējais brīdis domāt par piesaisti sociālajos medijos, kvalitatīvu datu ieguvi un analīzi u.c. aspektiem. Uzņēmuma kā darba devēja zīmols ir k%uvis par tik stratē0iski svarīgu kopējā tēla aspektu kā vēl nekad iepriekš. Šodien spēja piesaistīt darbiniekus ir tieši atkarīga no viņu iesaistes un noturēšanas stratē0ijas – tas, kāda pieredze ir jūsu darbiniekiem jūsu uzņēmumā ir tas, kas tiek komunicēts uz āru. JANUARY 13, 2014 Jauns amats – Galvenais cilvēkresursu vadības direktors (CHRO) Viens no galvenajiem izaicinājumiem uzņēmumos šobrīd ir cilvēkresursu vadības komandas jaunu prasmju apguve. Pati cilvēkresursu vadības funkcija šobrīd piedzīvo dramatiskas pārmaiņas. To vairs nevērtē pēc tās administratīvās efektivitātes, bet gan pēc spējas atrast, piesaistīt, noturēt un vadīt talantus. Turklāt lielu lomu beidzot sāk spēlēt reāli dati, kas apliecina, kā vislabāk vadīt cilvēkus, nevis subjektīvi spriedumi un labas idejas. Rezultātā veidojas pilnīgi jauna, daudz spēcīgākas ietekmes un pievienotās vērtības cilvēkresursu vadības funkcija. Jaunās cilvēkresursu vadības funkcijas centrā ir augsti motivēts, uz biznesa rezultātiem orientēts Galvenais cilvēkresursu vadības direktors (CHRO), kuram piemīt jauns prasmju komplekts un specīga līderība. Līderības TOP 5 īpašības 2014.gadā Pasaulē un Eiropā kā numur viens tiek minēts godīgums, kam seko pārmaiņu vadība, darbība kompleksitātes apstāk%os, uzņēmējdarbības gars un spēja noturēt un attīstīt talantus. Šie faktori nav vienkārši vēlami, bet ir absolūti nepieciešami, lai gūtu panākumus šogad. Lai izdodas atrast labākos talantus, noturēt un iesaistīt esošos! 4