Dal Bilancio al cruscotto delle Competenze: Competencies Positioning System (CPS). Il cruscotto di comando per individuare, misurare, sviluppare le Competenze necessarie alla realizzazione dei risultati di business.

1. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL
CPS
Il Competence Positioning System per
individuare, valutare e sviluppare il patrimonio
economico delle competenze presenti in
azienda.

3. 3
LE COMPETENZE
La norme europee (EQF) richiedono ai professionisti, anche se
appartenenti agli ordini professionali, di certificare il loro livello di
competenza.
LA PARTE DEL CAPITALE DI IMPRESA ANCORA
DA INSERIRE IN BILANCIO
Inoltre le nuove regole di bilancio indicano per gli amministratori la
necessità di segnalare nella lettera integrativa i progressi che
l’azienda compie nello sviluppo del capitale umano e raccomanda
l’inserimento di KPI specifici

4. 4
COSA SONO LE COMPETENZE
Competenze
comportamentali
Competenze
tecniche
Il risultato di conoscenze generali,
conoscenze applicative,
conoscenze specialistiche e
processi costanti di aggiornamento
Le specifiche abilità delle persone
nel “fare” che permettono alle
conoscenze di essere applicate

5. 5
COME MONITORARE
LE COMPETENZE IN AZIENDA
La necessità di misurare il valore del capitale umano in azienda, di
attribuirgli un valore, conoscerne la diffusione si risolve mettendo
in campo un vero e proprio sistema di “Controllo di Gestione” del
patrimonio di competenze.
Il management deve poter usufruire di cruscotti sintetici che
permettano una visione di insieme a livelli diversi di profondità:
azienda, funzioni, ruoli e persone.
Questa visione consente di allocare convenientemente le energie
e gli investimenti che permettono lo sviluppo delle strategie e
garantiscono la crescita dei risultati.

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GAP ANALYSIS
PER FORNIRE L’ORIENTAMENTO
La gap analysis confronta i
risultati delle competenze
possedute dalle persone con
i livelli attesi dai
mestieri.
COPERTURA
CRITICA
≤ 59
COPERTURA
NON
PIENAMENTE
ADEGUATA
69 – 60
SUFFICIENTE
COPERTURA
79 – 70
BUONA
COPERTURA
89 – 80
PIENA
COPERTURA
100 – 90
INDICATORE
INDICE DI COPERTURA
Può essere realizzata
per:
 singole risorse
 specifiche unità
organizzative
 sulla globalità
aziendale
LIVELLI GAP ANALYSIS

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8. 8
IL CPS
Il CPS (Competence Position System) è il cruscotto del bilancio delle
competenze aziendali che fornisce indicazioni gestionali, di sviluppo
e formazione nonché la visione “olistica” della distribuzione e del
valore del capitale competenze espresse in azienda.

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GAP
COMPLESSIVO
GAP
CAPACIT
À
GAP
CONOSCE
NZA
7 8
7 1 8 5
COMPANY
ASSESSMENT
AUTO
VALUTAZIONE
VALUTAZIONE
PERFORMANCE
CLASSIFICAZIONE
RUOLI E/O MESTIERI
ELENCORESPONSAB
ILITÀ
PONDERAZIONE
FATTORI DI
COMPETENZA
IL PROCESSO
ANALISI E INDICATORI
INDIVIDUAZIONE
CONOSCENZE
COMPANY
MANAGEMENT
MANAGEMENTASSESSMENT

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IL COCKPIT

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LE APPLICAZIONI DEL CPS
Cambiamenti
organizzativi
Mobilità
Valutazione
delle
prestazioni
Analisi del
potenziale
Percorsi di
sviluppo
Analisi dei
bisogni
formativi
Processi di
selezione
Copertura
dei ruoli
CPS

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LE APPLICAZIONI DEL CPS
L’Implementazione del CPS prevede una attività di bilancio delle
competenze che misura i bisogni ed i livelli di copertura dei singoli
professionisti e permette a HR e linea di mirare con estrema
precisione gli interventi non disperdendo energie e danaro,
migliorando e dando sostanza ad alcuni processi fondamentali.
Gap
Analysis
Tavole di
sostituzione
Valutazione
delle
prestazioni
Analisi del
potenziale
Percorsi di
sviluppo
Analisi dei
bisogni
formativi
Processi di
selezione
Copertur
a dei ruoli
CPS

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Il mercato evolve: abbiamo le risorse
professionali necessarie per perseguire la
nuova strategia aziendale? Sono presenti dei
gap?
Quali competenze presidiano la competenza
distintiva?
Quali competenze sono necessarie
all’innovazione?
ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO
UNA RISPOSTA

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Se coinvolgo un manager su una nuova sfida,
quali competenze dovrà possedere per
aumentare la probabilità di riuscita?
Quali competenze sono prioritarie per
raggiungere i risultati della unità?
Quali i principali gap di competenze
da monitorare e colmare?
Quali sono le risorse più idonee a ricoprire una
specifica posizione?
ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO
UNA RISPOSTA

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Come garantire che la selezione risulti
efficace?
Come individuare i talenti e curarne la
retention?
Come assicurarsi lo sviluppo manageriale?
Come garantire che la selezione risulti
efficace?
ALCUNE DOMANDE CHE TROVERANNO
UNA RISPOSTA

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OUTPUT
COMPETENCE POSITION SYSTEM
PIANI DI
SVILUPPO
INDIVIDUALI
PUNTI DI FORZA
E
AREE DI
MIGLIORAMENTO
FORMAZIONE
DI TEAM
ALLINEAMENTO
STRATEGIE
DI BUSINESS
E
COMPETENZE
AZIENDALI

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FASI DEL PROCESSO
DEFINIZIONE DELLE
COMPETENZE IN
RELAZIONE AI
RUOLI/MESTIERI
INDIVIDUAZIONE
DELLA
POPOLAZIONE DI
INTERESSE
MESSA A PUNTO
DEL PROCESSO
VALUTATIVO
REALIZZAZIONE
DELLE
VALUTAZIONI E
STESURA REPORT
INDIVIDUALI
ANALISI DEI
RISULTATI E
AZIONI
SUCCESSIVE
CPS

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INPUT - OUTPUT
BILANCIO DELLE COMPETENZE
GESTIONE VALUTAZIONE FORMAZIONE
CPS
INPUTOUTPUT
MOBILITA’ MONITORAGGIO
POPOLAZIONE
PROGETTAZIONE
MIRATA

20. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL
CPS
Il Competence Positioning System per
individuare, valutare e sviluppare il patrimonio
economico delle competenze presenti in
azienda.