Nel corso di un’intervista con il dott. Pino Mercuri, Hr Director Italia, sono stati approfonditi i temi dell’internazionalità del ruolo Hr, come si gestiscono, valutano e sviluppano i talenti. Si è inoltre fatto riferimento alle sfide nel contesto delle risorse umane, e di come coniugare business e persone nel mondo globalizzato in una società come Microsoft. In particolare la cultura aziendale e il change management, filo rosso della carriera lavorativa del professionista intervistato, sono stati oggetto di analisi. L'intervista è stata realizzata da Irene Testa, Paolo Tomassetti, Carlo Colombo e Tommaso Bernardini per il II Project Work del Master in Risorse Umane e Organizzazione 2014-2015 di ISTUD

1. Business School
Intervista a Pino Mercuri
HR Director Microsoft Italia
LAVORARE IN SOCIETA’ DI SERVIZI
Nel corso di un’intervista con il dott. Pino Mercuri, Hr Director Italia, sono stati
approfonditi i temi dell’internazionalità del ruolo Hr, come si gestiscono, valutano e
sviluppano i talenti. Si è inoltre fatto riferimento alle sfide nel contesto delle risorse
umane, e di come coniugare business e persone nel mondo globalizzato in una
società come Microsoft. In particolare la cultura aziendale e il change management,
filo rosso della carriera lavorativa del professionista intervistato, sono stati oggetto di
analisi.
Siamo a Peschiera Borromeo, vicino l’aeroporto
di Milano Linate. La sede Microsoft è una
struttura leggera e specchiata, nel verde, con una
pista ciclabile che la costeggia ed una vecchia
Vespa parcheggiata di fronte all’entrata. I valori
Microsoft sono scritti colorati in grande sul muro
all’ingresso e l’atmosfera informale ci accoglie
entrando. Ci accomodiamo circondati dal design
innovativo ad attendere il dottor Pino Mercuri,
romano di 40 anni e Hr Director Italia dell’azienda.
Ci viene incontro sorridendo e ci conduce agli
uffici, spiegandoci la funzione delle quiet rooms:
stanze insonorizzate dove i collaboratori possono
riposarsi su dei grandi pouf colorati, alcuni hanno
organizzato persino una band. Ci sistemiamo in
una saletta luminosa a vetri, curiosi di conoscere
il percorso di un professionista del settore risorse
umane.
Ci racconta la sua carriera
professionale?
Dopo la laurea in giurisprudenza all’università Tor
Vergata di Roma, ho deciso di partecipare ad un
master in diritto del lavoro e sindacale.
Ho iniziato quindi lavorare come consulente
nell’area rapporti di lavoro e relazioni sindacali
nella Confcommercio di Roma. Mi sono spostato
poi in azienda incuriosito dal capire cosa
succedeva dall’altra parte del tavolo.
La prima e stimolante esperienza in tal senso è
stata in Unilever, come capo del personale in uno
stabilimento.
Tappa fondamentale è stata però Vodafone, dove
ho trascorso la maggior parte della mia carriera
professionale, ricoprendo diversi ruoli, anche
internazionali. In Inghilterra, ad esempio, mi sono
occupato dello startup della funzione global IT,
Pino
M
ercuri-HRDirector-M
icrosoft Italia

2. mentre in Italia dell’acquisizione e l’integrazione di
Tele 2 da parte di Vodafone.
Risalta l’interesse verso le dinamiche
internazionali durante la sua carriera.
Sicuramente è stato sempre uno stimolo
confrontarmi con mercati esteri in grandi
multinazionali dal respiro globale. Ho voluto
poi mettermi in gioco in una grande azienda
italiana, l’Artsana Chicco, per poter disegnare
direttamente i processi riguardanti la gestione del
personale internazionale; possibilità questa più
complessa nelle multinazionali con Headquarters
all’estero.
La stessa motivazione mi ha poi spinto verso la
scelta di lavorare ad Ariston come Hr manager
dei mercati esteri. Da più di un anno sono invece
in Microsoft come Hr Director Italy.
Perché Microsoft? Quali sono state le cause
che l’hanno portata a prendere questa
decisione?
In primo luogo Microsoft mi permetteva di
coltivare la forte passione per la tecnologia ed il
mondo digitale nel suo complesso, che è per me
divertente, innovativo ed estremamente stimolante.
Secondariamente, l’opportunità di assumere
la leadership insieme con un amministratore
delegato nella gestione delle politiche delle
risorse umane a livello Italia (circa mille
dipendenti) rappresenta una bella sfida. Ciò che
mi affascina inoltre è che Microsoft si trova in una
fase di profonda trasformazione. Recentemente
è cambiato il CEO, Nadella, che sta ridefinendo
dalle fondamenta le strategie Microsoft nel
contesto globale e quindi anche in Italia. Come
capacità di innovazione, ampiezza del portafoglio
ed investimenti sul futuro oggi Microsoft è
sicuramente una leading company che può
migliorare la vita di tutti noi nei beni e servizi che
sviluppa.
Proprio su questo aspetto ci chiedevamo
se ci fossero differenze tra le aziende che
producono servizi e quelle che producono
esclusivamente beni.
Una prima riflessione che mi viene in mente è che
probabilmente l’impatto delle persone in ambito
Hr nelle società di servizi è più forte. Le società di
prodotto molte volte possono contare su prodotti
icona che rappresentano il brand in maniera più
decisa e tangibile. Sicuramente anche in questo
caso c’è bisogno di un giusto set di competenze
e persone. Ciò nonostante l’importanza delle
persone in ambito dei prodotti intangibili come i
servizi è potenzialmente più alta. Stesso discorso
vale per la relazione tra brand e cliente esterno,
ma anche interno, generando al tempo stesso
una sfida maggiore sia per il business che per le
risorse umane a livello internazionale.
In tal senso ha trovato diversità tra la cultura
aziendale in Italia e all’estero?
In realtà parlando con i miei colleghi ci
chiedevamo se ci fossero più differenze tra due
colleghi che lavorano in Microsoft in Thailandia
e negli Stati Uniti o tra due professionisti che
lavorano in Microsoft ed in Italcementi in
Italia. Ciò che voglio dire è che una cultura
organizzativa forte ha in realtà un impatto
fondamentale sulla costruzione del linguaggio
e delle relazioni aziendali. Soprattutto le grandi
multinazionali hanno un sistema istituzionalizzato
di comportamenti, registri verbali e non verbali,
approcci, che formano e costituiscono la cultura
Profilo Pino Mercuri
HR Director Microsoft Italia
novembre 2013 - presente
Hr & Organization manager Rapid Development
Countries Ariston Thermo Group
maggio 2013 - ottobre 2013
Organization, Development and International
markets HR Manager Artsana group
luglio 2011 - maggio 2013
HR manager commercial operations - NE/NW
areas Vodafone Omnitel NV
aprile 2009 - luglio 2011
HR and Organization Manager Tele2
gennaio 2008 - marzo 2009
Trade Unions relations manager Vodafone Italia
marzo 2006 - dicembre 2007
HR business partner global IT VodafoneGroup PLC
settembre 2005 - settembre 2005
HR factory manager Unilever Bestfoods Italia
febbraio 2002 - luglio 2004
Consultant Confcommercio Roma
settembre 2000 - febbraio 2002

3. organizzativa nel suo insieme. Diversità nel
contesto Hr in Italia e all’estero più in generale
sono invece analizzabili alla luce delle priorità di
questa funzione. In Italia ad esempio abbiamo un
turnover relativamente basso ed una flessibilità
del mondo del lavoro non elevata, così come la
crescita e l’innovazione. In Cina ad esempio, dove
il turnover, lo sviluppo e gli investimenti sono più
alti, la sfida della talent retention è fondamentale.
Priorità diverse ci sono invece in Italia, dove lo
sviluppo della persona e del professionista nel
medio lungo periodo rappresenta una necessità.
In che modo le risorse umane sono
fondamentali in quest’ottica?
Il contesto delle risorse umane è variegato e
molto affasciante. Per quanto mi riguarda si tratta
di riuscire a coniugare gli elementi e la prospettiva
del business con la gestione delle persone che
quel business lo rendono possibile. Essendo
le sfide di business in continuo mutamento,
anche la gestione Hr nel suo complesso deve
essere reattiva e pronta al cambiamento. L’aspetto
della formazione assume quindi un ruolo di
duplice importanza: da un lato è lo strumento
attraverso il quale far crescere i propri talenti
interni in maniera costante, favorendone la
motivazione, dall’altro garantisce alla strategia
di business aziendale la prontezza e l’adattabilità
dei suoi dipendenti in termini di engagement. In
Microsoft queste dinamiche oggi sono all’ordine
del giorno, soprattutto con l‘attuale investimento
in formazione per lo sviluppo sempre maggiore
del cloud. L’aspetto più difficile di questo lavoro
è riuscire a coniugare più elementi in maniera
interattiva. Riuscire a capire le dinamiche di
business e costruire competenze trasversali
consente di contemperare l’ambito di conoscenze
hr con gli obiettivi di un’organizzazione moderna.
Se dovesse trovare un fil rouge nel corso
della sua carriera, quale sarebbe?
Sicuramente il cambiamento è il tratto distintivo
della mia storia professionale, essendo affascinato
dalla sfida e dallo stimolo di confrontarmi con
processi di mutamento. Già in Unilever, a seguito
dell’acquisizione Bestfood, mi sono occupato di
integrare come capo del personale i processi
organizzativi e culturali delle due aziende.
Anche in Vodafone il tema del cambiamento
e della trasformazione l’ho affrontato prima
in ambito di trasformazione nelle relazioni
sindacali e poi gestendo l’acquisizione di Tele
2 da parte Vodafone, in questo caso in ambito
organizzativo. In Artsana inoltre mi è stata offerta
la possibilità di disegnare da zero un nuovo
sistema di performance management a livello
internazionale, in un’azienda che non era abituata
a tale tipo di realtà. La sfida attuale invece è quella
di supportare in ambito Hr la trasformazione di
business che vi descrivevo; le persone sono la
chiave per il raggiungimento degli obiettivi di
business.
Cambiamento e persone quindi al centro del
business. Come può contribuire il diversity
management al riguardo?
In primo luogo occorre fare una riflessione sul
consumatore, sul cliente esterno. Ad esempio, per
quanto riguarda il gender, le donne prendono
dal 50% in su delle decisioni d’acquisto. È ovvio
quindi che vi sia la necessità di interpretare
pienamente le decisioni del cliente esterno con
le stesse componenti di genere. In Microsoft ad
esempio nel leadership team abbiamo la metà
dei componenti di genere femminile. Si tratta
sicuramente di un tema rilevante sul business e sul
cliente finale. Per la stessa ragione in Microsoft gli
orari di lavoro sono molto flessibili, è molto usato
lo smart working e si lascia ampia autonomia
ai dipendenti, purché raggiungano gli obiettivi di
business prefissati.
Quali tipi di competenze e profili ricercate nei
vostri collaboratori?
La passione è sicuramente l’aspetto più
importante nella valutazione dei neoassunti,
a prescindere dalla funzione che andiamo
a ricercare e il background accademico dei
candidati. Sembrerebbe banale ma in realtà
è veramente raro trovare il giusto mix di
competenze, capacità e passione per il mondo
delle tecnologie digitali e l’innovazione. Secondo
elemento che ricerchiamo è la cosiddetta
learning agility, la facilità cioè di apprendere in
fretta nuove competenze in nuovi campi. Sulla
formazione infatti investiamo molto per il continuo
cambiamento insito nei processi di innovazione
tecnologica. Ability, aspiration e committment
sono invece i tre parametri che utilizziamo per
valutare il potenziale. L’ability rappresenta il set
di conoscenze e competenze in cui la learning
agility è fondamentale. L’aspiration è la volontà di
crescere e svilupparsi professionalmente all’interno
dell’organizzazione. Il committment infine è un
tratto importante per capire l’impegno, ma anche

4. la motivazione, che il professionista investe nel
processo di crescita. Un’ultima considerazione da
fare riguarda i valori e gli attributi comportamentali
importanti per Microsoft, che devono essere
condivisi da tutti i collaboratori.
Un’ultima domanda prima di salutarci: quali
sono le sue prospettive future?
Nel breve periodo seguirò le dinamiche di
trasformazione organizzativa in Microsoft relativa
al cambiamento delle strategie di business del
nuovo Ceo. Al termine della riorganizzazione
mi piacerebbe fare un’esperienza all’estero in
Microsoft, vista la mobilità possibile in questa
organizzazione e la mia propensione alle nuove
sfide.
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2014-2015
II Project Work
Intervista a cura di:
• Carlo Colombo
• Paolo Tomassetti
• Tommaso Bernardini
• Irene Testa
-> www.istud.it
Business School
Scheda azienda: Microsoft
Fondata il 4 aprile 1975 ad Albuquerque (Nuovo
Messico, USA) da Bill Gates, fondatore e Technology
Advisor e Paul Allen, co-fondatore.
Sede principale Redmond, Washington.
CEO Satya Nadella
Fatturato 86,83 miliardi $ (2014)
Risultato operativo 27,76 miliardi $ (2014)
Utile netto 22,07 miliardi $ (2014)
Dipendenti 127.104 (2014)
Sito web www.microsoft.it